OSKAR Coaching Framework

©
cpfusion

wypełnij lukę między problemami i rozwiązaniami dzięki OSKAR coaching framework.

Carl ma problem z jednym z członków zespołu, Eloise. Eloise ciężko pracuje, ale może komunikować się w sposób niestandardowy. Carl martwi się, jaki to może mieć wpływ na klientów.

Carl wzywa Eloise na spotkanie, gdzie przedstawia sposoby komunikacji, które woli widzieć od członków zespołu. Prosi ją, aby oceniła, jak czuje, że spełnia te cele i dlaczego tak może być. Staje się jasne, że Eloise jest nieśmiała i często denerwuje się mówieniem do ludzi. Rezultatem jest to, że nie zdając sobie z tego sprawy, staje się kręta i nagła.

razem pracują nad zidentyfikowaniem praktycznych działań, które mogą podjąć, aby poprawić umiejętności komunikacyjne Eloise. W tym celu Carl przyjął podejście coachingowe skoncentrowane na rozwiązaniach, znane jako OSKAR coaching framework.

w tym artykule przyjrzymy się, czym jest OSKAR coaching framework, jak działa i jak można go wykorzystać do poprawy zarządzania zespołem. Wyjaśnimy jej zalety i wady oraz sprawdzimy, w jaki sposób można jej użyć do skutecznego rozwiązywania problemów, z którymi mogą borykać się członkowie zespołu.

Jak korzystać z OSKAR Coaching Framework

Oskar coaching framework to jeden z najpopularniejszych modeli coachingowych stosowanych przez organizacje. Został opracowany przez trenerów Marka Mckergowa i Paula Z. Jacksona i opublikowany w ich książce z 2002 roku “The Solutions Focus: Making coaching and Change SIMPLE.”

jest to platforma coachingowa, której możesz użyć w swoim zespole lub organizacji, aby pomóc ci skupić się na rozwiązaniu problemu, a nie na samym problemie. Można go użyć do rozwiązania określonych problemów związanych z wydajnością lub zachowaniem w zespole, takich jak ten, który został wyróżniony na początku tego artykułu.

OSKAR oznacza wynik, skalę, Know-how, Afirm + działanie i przegląd. Oto kilka praktycznych wskazówek, jak sprawić, by każdy z tych etapów działał dla Ciebie.

wynik

to również może być obiektywne. To właśnie Ty i Twój członek zespołu chcecie osiągnąć na spotkaniu lub sesji coachingowej-rozwiązując konkretny problem lub problem.

spójrz na pożądany wynik w naszym przykładzie. Carl chce, żeby Eloise lepiej rozmawiała z klientami. Eloise chce czuć się na tyle pewnie, aby to zrobić. Więc oboje mają wspólny rezultat.

Skala

tutaj mierzysz lub określasz, jak blisko jest do osiągnięcia pożądanego rezultatu członek zespołu, używając skali (często od 1 do 10.) Należy pamiętać, że on lub ona może ocenić się na 10 natychmiast, więc bądź przygotowany, aby być szczerym o tym, jak oceniasz go zbyt.

Carl prosi Eloise, aby oceniła się na tle oczekiwanego poziomu komunikacji organizacji. Eloise daje sobie dwa. Wyjaśnia, że boi się powiedzieć coś złego, więc stara się, aby rozmowy były jak najkrótsze.

Know-how

gdy już wiesz, gdzie jest Twój członek zespołu w stosunku do tego, gdzie musi być, następnym krokiem jest spojrzenie na to, czego potrzebuje, aby tam dotrzeć. “Know-how” to umiejętności, wiedza, kwalifikacje i atrybuty, które pozwalają jej iść naprzód. Użyj swojej skali, aby zdecydować, jak daleko konkretne rozwiązanie zbliży ją do twojego wyniku i jaką wiedzę będzie potrzebować, aby jeszcze dalej rozwijać.

Carl i Eloise zgadzają się, że umiejętności, których potrzebuje, aby dostosować swoje wyniki do oczekiwań firmy, to komunikacja, rozmowa, słuchanie i pewność siebie.

Pobierz bezpłatny Newsletter!

co tydzień Ucz się nowych umiejętności zawodowych, a także otrzymaj bonus Zostań skutecznym menedżerem za darmo!

przeczytaj naszą Politykę prywatności

Afirm + Action

tutaj skupiacie się na tym, co już działa dobrze lub jest już pozytywne w jego działaniach, umiejętnościach, zachowaniach i atrybutach. Następnie musisz skupić się na działaniach, które musi podjąć, aby osiągnąć postęp i rozwiązać problem, który zidentyfikowałeś.

powiedz, że Twój członek zespołu osiągnął już pięć w skali 0-10. To świetnie. Jedno pytanie, które możesz zadać, to: “jakie działania już podejmujesz, aby osiągnąć ten wynik?”Jeśli już osiąga dobre wyniki, jakie działania mógłby podjąć, aby zrobić jeszcze lepiej? Czy będzie to po prostu przypadek, że robi więcej tego samego, czy może robi coś innego? Podczas całej sesji powinieneś skupić się na tym, jakie kolejne kroki, jakkolwiek Małe, będą działać najlepiej i jaka pomoc może mu zaoferować ty lub Twoja organizacja.

Eloise osiąga niski wynik w skali. Ona i Carl skupiają się na krokach, które musi podjąć, aby rozwinąć umiejętności, które zidentyfikowali. W tym Carl organizuje dla niej odpowiednie szkolenia.

Recenzja

jak sama nazwa wskazuje, jest to proces recenzji i zwykle odbywa się na początku każdej sesji coachingowej. W tym miejscu oboje oceniacie działania podjęte przez członka zespołu, decydujecie, co zostało ulepszone, i przyglądacie się, co musi się wydarzyć, aby jeszcze bardziej poprawić.

ten proces powinien podkreślać pozytywne lub udane wyniki, nawet jeśli nadal istnieje sposób na osiągnięcie ostatecznego celu. Zapytaj członka zespołu, jakie zmiany jej zdaniem zakończyły się sukcesem, i zaproponuj, co zmienić dalej.

Carl i Eloise są zadowoleni z jej postępów w wyniku sesji treningowych. Proponuje stałe wsparcie mentorskie, aby jeszcze dalej rozwijać jej umiejętności komunikacyjne.

z “The Solutions Focus: Making coaching and Change SIMPLE” autorstwa Paula Z. Jacksona i Marka Mckergowa. Opublikowane przez Nicholas Brealey International, 2002. Więcej informacji można znaleźć w sekcji Solutions Focus. Powielane za zgodą.

zalety i słabości Oskara

kluczową zaletą korzystania z modelu OSKAR jest jego wspólne podejście. Wiąże się to z odkryciem, czego chce lub uważa członek zespołu za osiągalne, a także zapewnieniem uzyskania pożądanego wyniku.

kolejnym plusem jest nacisk Oskara na postęp i pozytywne osiągnięcia. Może to być o wiele bardziej motywujące niż tylko podkreślanie problemu, który wymaga rozwiązania. Koncentracja na sukcesie i postęp może wzmocnić pozycję osób, które trenujesz-wyższe morale może zachęcać do lepszych relacji w pracy, a większa pewność siebie może inspirować kreatywność .

OSKAR skupia się na małych osiągnięciach i krokach. Oznacza to, że może być pomocny w trudnych sytuacjach zespołowych lub organizacyjnych, w których trzeba zachęcać kogoś do osiągania większych celów, krok po kroku, nie “spuszczając mu oka z piłki.”

Kolejną zaletą jest to, że OSKAR może być używany jako zestaw narzędzi, a nie pojedynczy proces – nie trzeba używać wszystkich elementów za każdym razem. Możesz, na przykład, chcieć skupić się na wyniku, Know-how i afirmować, a w perspektywie krótkoterminowej przynajmniej na tym poprzestać. Oznacza to, że OSKAR może być szczególnie przydatny dla zapracowanych menedżerów, którzy chcą zaangażować się w krótkie, ale skuteczne rozmowy coachingowe.

ale istnieje potencjał, aby skupić się zbytnio na elemencie Afirmacyjnym, zamiast na rozwiązaniach, które należy osiągnąć. Jeśli korzystasz z tego elementu samodzielnie, ryzykujesz skupienie się na pozytywnych aspektach wydajności i zachowania członka zespołu, a nie zajmowanie się negatywnymi.

kolejną potencjalną trudnością w modelu OSKAR jest utrzymanie równowagi dialogu między tobą a Twoim członkiem zespołu. Chociaż model zachęca do podejścia opartego na współpracy, ważne jest, aby w całym procesie wynik, który chcesz osiągnąć, był jasny. Jeśli wynik nie jest jasny, członek zespołu może stracić koncentrację i zapomnieć o pierwotnym celu ćwiczenia.

zastosuj to do swojego życia

użyj modelu, aby cofnąć się i spojrzeć na swoją karierę lub postępy w życiu. Jaki jest Twój wynik? Jeśli mierzyłbyś to w skali, gdzie byś był? Czego ci brakuje?

użyj modelu, aby zachęcić siebie do dążenia do swoich celów. Element Afirm pozwala Ci wrócić i potwierdzić swoje osiągnięcia i sukcesy,a także rozpoznać, gdzie dobrze zrobiłeś. Stamtąd możesz spojrzeć na kroki, które musisz podjąć, aby na nich zbudować i utorować drogę do przyszłego sukcesu.