radzenie sobie z uprawnionymi pracownikami

wprowadzenie

jak radzić sobie z uprawnionymi? Miałem do czynienia z tym problemem dwa razy w ciągu ostatnich kilku miesięcy. Jeden angażował studenta, a drugi organizację klienta. Chociaż okoliczności są różne, zachowanie jest podobne.

w przypadku jednego ucznia w mojej klasie zakwestionował ocenę, którą mu dałem, i potraktował to jako osobistą zniewagę, że nie oceniłbym jego pracy jako “A”. Mimo konstruktywnego sprzężenia zwrotnego, nadal skupiał się na ocenach, a rywalizacja o wyższe noty była tym, co wydawało się kierować jego zachowaniem.

w drugim przypadku pracownicy w organizacji klienta odmówili informacji zwrotnej na temat proponowanej inicjatywy opracowanej przez właściciela, a nawet posunęli się do zakwestionowania jego autorytetu i zakresu podejmowania decyzji.

co to jest uprawnienie?

Mówiąc najprościej, poczucie uprawnień wiąże się z osobą, która mocno wierzy, że zasługuje na pewne przywileje lub korzyści ze względu na swoją pozycję społeczną, rolę lub autorytet. Aby było jasne, uprawnienie nie oznacza, że każdy, kto kwestionuje lub kwestionuje działanie lub decyzję, jest uprawniony ze względu na swoje zachowanie. Raczej to, co odróżnia uprawnienie od przesłuchania, to arogancja, z jaką Jednostka podnosi swoją osobistą pozycję lub interes własny, oraz znaczące korzyści, które mają nadzieję uzyskać.

w przypadku mojego ucznia podszedł do mnie podczas przerwy w klasie, berał mnie za to, że dał mu to, co uważał za niską ocenę (w rzeczywistości było to 75%, więc nie było tak, jakbym go oblał) i powiedział mi, że aplikuje do innej szkoły i potrzebuje najlepszych ocen, aby zapewnić przyjęcie. Następnie poinformował mnie bardzo dosadnym i bezkompromisowym tonem, że oczekuje ponad 80%. Zabrałem go poza salę lekcyjną, powiedziałem mu, że za jego zgodą zorganizuję koledze ocenę jego pracy i doradziłem, że jakikolwiek znak będzie, tym wyższy otrzyma. Niechętnie się zgodził. Mój kolega ocenił pracę na 65%.

w drugim przypadku personel powiedział szefowi organizacji klienta, że nie przekaże informacji zwrotnej na temat konkretnego projektu, który był proponowany. Wydali oddzielny zestaw dyrektyw dotyczących tego, co preferują, co skutecznie zniechęca klienta do sposobu prowadzenia działalności. Mój klient, w momencie pisania, rozważa swoje możliwości.

oceniając opcje, przyjrzałem się różnym badaniom na ten temat. Istnieje strumień myśli, który zakłada, że millenialsi są najczęstszym źródłem tego zachowania i że wynika to z braku dojrzałości emocjonalnej i przekonania, że albo nie mogą, albo nie wezmą odpowiedzialności za konsekwencje swoich zachowań lub działań.

techniki radzenia sobie z uprawnieniami:

istnieje inny sposób myślenia, który wierzy, że pojawienie się naszego państwa opieki społecznej zrobiło wiele, aby utrwalić przekonanie, że jednostki muszą być rozpieszczane i kołysane przez całe życie. Tak jak państwo opiekuńcze chroni swoich obywateli, tak zwolennicy prawa utrzymują, że wiele powinno być zapewnione i jest im należne od ich pracodawcy.

nie jestem pewien, czy któraś z tych perspektyw ma rację. Wiem, że uprawnienia się rozprzestrzeniają, a ludzie, z którymi rozmawiam, od naukowców po profesjonalistów, często nie rozumieją, jak sobie z tym poradzić.

uważam, że są dwa wymiary radzenia sobie z tym zachowaniem. Pierwszy wymaga zrozumienia, co go motywowało. Drugi zaprasza do działania. Oto kilka praktycznych wskazówek:

Pierwszy raz występuje:

1. Zadawaj pytania … i wiele z nich. JeĹ “li ktoĹ” przejawia takie zachowanie, zapytaÄ ‡ go, dlaczego czuje to, co robi. Spróbuj zrozumieć, co ich motywuje i dlaczego czują się tak, jak robią. Sprawdź, czy możesz zidentyfikować konkretną okoliczność lub problem, który przyniósł ten problem na światło dzienne. Ustal, czy istnieje jakiekolwiek uzasadnienie w ich postrzeganiu lub przekonaniach. Jeśli wydaje się, że może być jakaś zasługa na to, co jest wnioskowane, zbadaj, aby potwierdzić lub zaprzeczyć percepcji.

2. Równomierność stresu i równe traktowanie. Jeśli sytuacja jest podnoszona wydaje się jak uprawnienia podkreślić znaczenie jednolitości i równości w organizacji. Wyjaśnij osobie wykazującej zachowanie lub wyrażającej uwagi, że jest ona traktowana nie inaczej niż inni. W miarę możliwości przygotuj się na konkretne przykłady uzasadniające twój argument.

3. Ustaw jasne oczekiwania. Wyjaśnij, co uważasz za normatywne standardy zachowania, których oczekujesz. Użyj praktycznych przykładów, aby zilustrować swój punkt widzenia.

4. Praca zespołowa w stresie. Podkreśl, że pracownicy w Twojej organizacji są częścią zespołu i że nie ma uzasadnienia ani podstaw do zróżnicowanego traktowania.

w przypadku powtarzających się zdarzeń:

jeśli spotkałeś się z pracownikiem, ale zachowanie się utrzymuje, to oczywiste jest, że musisz zająć stanowisko:

1. Nazwij to jak jest. Kiedy odbyłem szkolenie coachingowe w College of Executive Coaching w Kalifornii jeden z moich instruktorów, polegaj Nadler, miał powiedzenie, które zawsze rezonowało ze mną. Zwykł mawiać, że gdy masz do czynienia z problemem, musisz “nazwać go, aby go oswoić”. Jeśli zachowanie przypomina uprawnienie, zadzwoń do tego, co jest. Powiedz osobie, która to demonstruje, jakie zachowanie się przejawia i jak niedopuszczalne jest to.

2. Nie toleruj złego zachowania. Wyjaśnij, jakie są oczekiwane standardy i normy w przyszłości. Wzmocnienie znaczenia pracy zespołowej i współpracy.

3. Monitoruj sytuację w celu poprawy. Obserwuj, aby zobaczyć, że nie ma powtarzających się wzorców, komentarzy lub zachowań.

4. Jeśli coś się nie poprawi, przygotuj się na zdecydowane działanie. Jeśli ostrzeżenie nie prowadzi do poprawy, może być konieczne potraktowanie problemu poważniejszymi sankcjami lub dyscypliną.

Uprawnienie to nie tylko norma pokoleniowa, ale raczej niedopuszczalne zachowanie w miejscu pracy, które, jeśli nie zostanie skontrolowane, może podważyć morale i przyczynić się do braku jedności organizacyjnej.

ostatnia myśl:

dzisiejsze miejsce pracy bardziej niż kiedykolwiek zależy od współpracy. Wzajemne powiązania biznesu, rozprzestrzenianie się zarządzania projektami i potrzeba współpracy między pracownikami wymagają osób, które mogą współpracować, dzielić się i wspierać się nawzajem. Ukrywanie niezgodnego wpływu w szeregach, którzy uważają, że należy mu się więcej, zasługują na większe nagrody lub powinni być odbiorcami dodatkowych pochwał, szacunku, wdzięczności, widoczności lub korzyści, może podważyć kulturę korporacyjną Twojej organizacji szybciej niż ciągnięcie luźnych nici na swetrze.

od dawna utrzymuję, że jednym z krytycznych problemów w dzisiejszej pracy jest brak mentorów. Firmy działają teraz ” lean and mean “I oczekują, że pracownicy”zaczną działać”. Nic dziwnego, że zbyt często młodzi pracownicy są wrzucani do ról bez odpowiedniej orientacji i ciągłego poradnictwa. Zostaw ludzi swoim własnym urządzeniom bez przekazywania informacji zwrotnych i kierunku i nie powinno dziwić, że poczucie izolacji rodzi frustrację i pragnienie więcej.

poczucie prawa rośnie, a im dłużej to się psuje i odchodzi, tym szybciej rozpuści tkankę kulturową, która wiąże wiele organizacji. Wiedza, jak to sprawdzić, wymaga połączenia odwagi i cierpliwości.