The Power of Performance Profiling

aktywność bez kierunku i celu to po prostu ruch. Nigdy więcej. Nie mniej. Tradycyjne opisy stanowisk koncentrują się na aktywności. O wiele lepiej jest wyrzucić opisy zadań oparte na aktywności i zastąpić je profilami wydajności, które koncentrują się na wynikach, a nie na aktywności.

to wezwanie do profilowania wydajności skierowane jest do wszystkich organizacji, które chcą poprawić swoje wyniki poprzez lepsze zdefiniowanie pracy, którą należy wykonać. Jest przydatny dla organizacji na każdym etapie-od przedsiębiorczych przedsięwzięć po Duże, hierarchiczne organizacje. Profilowanie wydajności można nawet wykorzystać do poprawy innowacyjności i pracy zespołowej w wielu funkcjach. Jest to sprawdzony sposób na zwiększenie wskaźników wyników, takich jak sprzedaż i rentowność. Jeśli Twoja organizacja nie ma formalnego indeksu swoich różnych stanowisk, pierwszym krokiem w budowaniu organizacji opartej na wydajności może być dostosowanie zaawansowanego procesu profilu wydajności, od góry do dołu.

w tym artykule omówimy elementy profilu wydajności, zidentyfikujemy potężne korzyści płynące z ich opracowania dla wszystkich stanowisk w organizacji i przejrzymy kroki związane z opracowaniem rzeczywistego profilu wydajności.

co to jest profil wydajności?

profil wydajności to krótki Indeks (od jednej do trzech stron) tego, czego potrzeba, aby być wysokim wykonawcą w określonej pracy lub stanowisku. Różni się od tradycyjnego opisu stanowiska pracy, ponieważ podkreśla kluczowe wyniki lub Wyniki, a nie tylko działania.

profil wydajności dla sprzedawcy, na przykład, może skupić się na celu zadowolenia klienta. Sprzedawca, który komunikuje się z klientami w pomocny i uprzejmy sposób, pokazuje działanie oparte na wynikach w porównaniu z tym, który po prostu przechodzi przez każdą transakcję.

w pełnym profilu znajduje się pięć obszarów:

1. kluczowe wyniki-Określ kluczowe wyniki biznesowe lub Wyniki związane z konkretną pracą lub stanowiskiem.
2. kluczowe działania-Określ kluczowe działania, które są niezbędne do osiągnięcia tych kluczowych wyników.
3. People Skills-umiejętności niezbędne do osiągnięcia sukcesu, takie jak perswazja, coaching, negocjacje, wystąpienia publiczne.
4. umiejętności techniczne-umiejętności niezbędne do osiągnięcia sukcesu, takie jak obsługa sprzętu, możliwości komputera.
5. doświadczenie i wykształcenie – w tym obszary wiedzy i osiągnięcia edukacyjne.

profile wydajności tworzą fundament, na którym pracownik może zbudować rekord mierzalnego sukcesu. Potężne korzyści można zrealizować za pomocą tego narzędzia do zarządzania wydajnością.

korzyści z profilowania wydajności

widziałem menedżerów w organizacjach klientów stosujących ten proces w różnych ustawieniach pracy dla wszystkich rodzajów zadań, na wszystkich poziomach organizacyjnych – od dyrektora generalnego PO woźnego. Poprzez profilowanie wydajności Ci menedżerowie pomogli swoim ludziom skupić się na najważniejszych rzeczach, na które osoby te mogą bezpośrednio wpływać na swoich stanowiskach. Pojawiło się osiem ważnych korzyści płynących z wypełniania profili wydajności dla wszystkich stanowisk w organizacji:

1. unika mylenia wniosku z działaniem. Definiując kluczowe wyniki dla wszystkich stanowisk i identyfikując kluczowe działania, które je napędzają, wyraźnie łączysz konkretne działania z konkretnymi wynikami. Ludzie skupiają się na tym, co mają osiągnąć, zamiast po prostu angażować się w nieostrożny ruch.
2. wspiera organizacje oparte na wiedzy. Ta orientacja może szczególnie przynieść korzyści organizacjom opartym na wiedzy, dążącym do stworzenia kultury zorientowanej na uczenie się, która koncentruje swój kapitał intelektualny na tworzeniu mierzalnej wartości. Proces wyceny kapitału ludzkiego może być skutecznie zakotwiczony przez profile wydajności, które łączą działania w zakresie budowania wiedzy z ważnymi kluczowymi obszarami wyników, takimi jak innowacje produktowe i skuteczna współpraca międzyfunkcyjna.
3. ułatwia pozytywną wymianę w trudnych obszarach wydajności. Profilowanie wydajności jest okazją dla menedżera do aktywnej pracy ze swoimi ludźmi w celu zidentyfikowania istoty ich pracy. Ten wzajemny przegląd i wspólny wysiłek sprawdza się szczególnie dobrze w organizacjach opartych na technologii, w których kluczowe działania i związane z nimi wyniki są trudniejsze do zdefiniowania. Na przykład na dostarczanie nowych produktów często wpływa wiele działań zależnych od kreatywności. Innowacyjność, kluczowy składnik w naszym coraz bardziej opartym na wiedzy miejscu pracy, musi zostać zdefiniowany, mierzony i zarządzany. Proces ten można rozpocząć od profilowania wydajności. Na przykład Innowacje można przełożyć na to, że ” X% wszystkich przychodów rocznie pochodzi z nowych lub innowacyjnych produktów.”3M wykorzystuje tę metrykę i stawia swój roczny cel przychodów z nowych produktów na poziomie 30 procent.
4. Jasne oczekiwania dotyczące wydajności są skuteczną obroną przed bezprawnymi roszczeniami o wypowiedzenie umowy. Profil wydajności sprawia, że Twoje oczekiwania są wyraźne. Zapewnia jasność i specyfikę, pozwalając Tobie i Twoim ludziom dokładnie udokumentować, czego oczekuje się od nich w określonej pozycji.
5. Dzięki profilowi wydajności można sformułować konkretne pytania, które należy zadać kandydatowi do pracy, lub czynności, których wykonanie będzie wymagane podczas procesu selekcji. Twoje pytania i działania muszą być ukierunkowane, aby dowiedzieć się, czy kandydat pasuje do profilu wydajności dla konkretnego stanowiska, co pozwala “pozbyć się” kandydatów, którzy nie mają kwalifikacji do stanowiska.
6. poprawia rzetelność oceny wydajności. Gdy istnieją wyraźne oczekiwania dotyczące wydajności, niespodzianki są zmniejszane podczas sesji ewaluacyjnych. Jasne jest, czy dana osoba osiągnęła określone kluczowe wyniki. Spostrzeżenia Performance based na temat konkretnych działań przeważają nad “przeczuciem” komentarzy opartych na subiektywnym postrzeganiu.
7. usprawnia treningi, rozwój i coaching. Potrzeby rozwojowe poszczególnych osób można łatwiej zidentyfikować za pomocą profilu wydajności. Z kolei obszary, które należy wskazać do poprawy, są jaśniejsze.
8. może być używany jako narzędzie w programach kompensacyjnych “pay for performance”. Definiowanie kluczowych wyników lub wyników wydajności może pomóc w określeniu formuł wynagrodzenia za programy wydajności.

bez jasnych kluczowych obszarów wyników systemy wynagrodzeń mogą być niejednoznaczne i powinny być zniechęcane. Mając na uwadze ten potężny pakiet korzyści, przejrzyjmy kroki związane z opracowaniem profilu wydajności.

opracowanie profilu wydajności

opracowanie profilu wydajności powinno być wysoce interaktywnym procesem systematycznym. Proces można podzielić na pięć etapów.

Krok 1: Definiowanie kluczowych wyników

każdy profil zaczyna się od definicji kluczowych wyników lub wyników wymaganych dla tego stanowiska. Najlepiej, aby lista składała się z jednego do pięciu kluczowych wyników. Finalizując kluczowe wyniki dla określonego profilu, możesz rozważyć odwołanie się do wielu przydatnych publikacji na temat skutecznego pomiaru wydajności. Podczas pracy nad identyfikacją kluczowych obszarów wyników, polecam następujące cztery procesy:

1. burza mózgów tyle potencjalnych wyników lub kluczowych wyników, jak można dla danej pozycji. Zadaj sobie pytanie: “Gdybym zlecał to stanowisko, czego oczekiwałbym od tej osoby, aby je utrzymać?”
2. skup się na tych wynikach, które są najważniejsze dla osoby do osiągnięcia. Jednostka musi być w stanie w znacznym stopniu wpływać na te wyniki.
3. zmniejsz swoją listę do jednego do pięciu najważniejszych kluczowych obszarów wyników.
4. Konwertuj kluczowe obszary wyników na oczekiwania dotyczące wydajności (cele rezultatu), przypisując Liczby i ramy czasowe, gdy tylko to możliwe. Chociaż niektóre kluczowe obszary wyników nie nadają się do jasnego kwantyfikacji, większość obszarów będzie mierzalna.

Ryszard S. Książka slomy, “Jak mierzyć wydajność menedżerską”, zawiera kompleksową listę środków wynikowych dla funkcjonalnych obszarów biznesowych 14. Proces pomiaru wydajności jest również opisany w praktycznych kategoriach w” kartach wyników wydajności: pomiar właściwych rzeczy w świecie rzeczywistym”, autorstwa Richarda Changa i Marka Morgana.

Krok 2: określenie kluczowych działań

wszystkie kluczowe wyniki muszą być napędzane konkretnymi kluczowymi działaniami, które kierują operatora zasiedziałego w kierunku osiągnięcia tych wyników. Każdy kluczowy wynik powinien mieć od jednego do sześciu kluczowych działań – “hows”, które napędzają ten kluczowy wynik. Działania te są krytycznymi rzeczami, które należy zrobić, aby zwiększyć szanse na osiągnięcie kluczowego rezultatu.

określając kluczowe działania, zastanów się, co osoba może zrobić, aby osiągnąć kluczowe wyniki. Należy również zastosować zasadę 80/20 przy rozważaniu potencjalnych kluczowych działań, które przynoszą konkretny kluczowy wynik, tzn. 80% wyników uzyskuje się przez 20% działań. Udokumentuj te 20% jako kluczowe działania w swoim profilu wydajności.

Krok 3: Określanie umiejętności osób

umiejętności osób, które mają wpływ na kluczowe działania, należy zidentyfikować i wymienić na profilu wydajności. Umiejętności osób odnoszą się do tych umiejętności, które korelują z osobą, która jest w stanie skutecznie wykonać kluczowe działania wymienione w profilu. Przy określaniu umiejętności osób polecam następujące trzy procesy:

1. burza mózgów wszystkie możliwe umiejętności ludzi, które korelują z każdym z kluczowych działań. Dostępne są różne komercyjne Instrumenty oceny behawioralnej, które pomogą Ci określić konkretne umiejętności ludzi. (Patrz np., Saville & Holdsworth; 1996; Occupational Personality Questionnaire (OPQ), Boston: Saville & Holdsworth).
3. Określ dowolne “musi mieć” i wyróżnij je na swojej liście.

Krok 4: Identyfikacja umiejętności technicznych

oprócz umiejętności osób, umiejętności techniczne, które korelują z podejmowaniem kluczowych działań, muszą być wymienione w profilu wydajności. Skoncentruj się na tych umiejętnościach technicznych, które silnie korelują z umiejętnością skutecznego wykonywania wymienionych kluczowych działań. Zazwyczaj na profilu jest mniej umiejętności technicznych niż umiejętności ludzi (tj. od jednego do dziesięciu). Aby określić wymagane umiejętności techniczne, proponuję użyć następującego procesu:

1. burza mózgów możliwe umiejętności techniczne potrzebne po przejrzeniu kluczowych działań wymienionych dla zadania.
2. skonsultuj się i/lub obserwuj ekspertów, którzy pomogą Ci skupić się na podstawowych umiejętnościach i określić dokładne wymagania.
3. Finalizuj listę umiejętności technicznych, powołując się na te najważniejsze dla sukcesu.
4. Określ “musi mieć” i oznacz je, podświetlając je na liście.

Krok 5: określenie doświadczenia i wymagań edukacyjnych/szkoleniowych

rozważ swoje minimalne doświadczenie i wymagania dotyczące wykształcenia/szkolenia. Ile razy chcesz, aby osoba pracowała przez cykl doświadczenia na określonym stanowisku? Przegląd i refleksja nad pracą dawnych i obecnych wysokich wykonawców może pomóc w podejmowaniu tych decyzji. Wymagania dotyczące doświadczenia i wykształcenia stają się najważniejsze,gdy korzystasz z profilu wydajności, aby pomóc w podejmowaniu decyzji dotyczących wyboru. Ten krok wymaga określenia potrzebnego wykształcenia/szkolenia, a także minimalnego lat doświadczenia potrzebnego w określonym środowisku pracy.

Aplikacje dotyczące profilu wydajności

Po wypełnieniu profilu wydajności można go zastosować do wszystkich części cyklu wydajność-ludzie w organizacji. Profilowanie wydajności może być wykorzystywane do podejmowania lepszych decyzji selekcyjnych, coacha wydajności i oceny personelu. Pięć obszarów treści twojego profilu można wykorzystać do pisania konkretnych reklam rekrutacyjnych i pytań kwalifikacyjnych oraz formułowania konkretnych działań performatywnych.

Możesz również użyć profilu, aby pomóc trenować i oceniać wydajność istniejących pracowników. Po stworzeniu profilu z daną osobą, razem możesz przeglądać jej wydajność w wykonywaniu kluczowych działań i dostarczaniu kluczowych wyników. W rzeczywistości zidentyfikowane kluczowe wyniki i związane z nimi kluczowe działania mogą stać się podstawą oceny wyników i coachingu. Rutynowo przekształcam profile wydajności w formularze oceny, które stają się centralnym punktem dyskusji na temat przeglądu wydajności.

Podsumowując

profilowanie wydajności zwiększy nacisk na wydajność Twojej organizacji. Jest to proste i praktyczne. Nacisk kładziony jest na to, aby Twoi ludzie skupili się na działaniach, które bezpośrednio wpływają na pożądane kluczowe wyniki. Nie myli ruchu z działaniem, ani aktywności z wynikami. To proste, ale potężne narzędzie do zarządzania wydajnością łączy kluczowe wyniki z kluczowymi działaniami i pomaga tobie i Twoim pracownikom skupić się na umiejętnościach technicznych potrzebnych do wykonania pracy. Zachęcam do korzystania z niego! To przyniesie duże dywidendy dla Ciebie i Twojej organizacji.

Call to Action: a work application Assignment

wypełnij pełny profil wydajności na własnym aktualnym stanowisku. Ponadto, korzystając z 5-stopniowego podejścia opisanego w tym artykule, wypełnij pełne profile dla wszystkich stanowisk, które zgłaszają się do Ciebie we współpracy z osobą zajmującą określone stanowisko, które jest profilowane. Spodziewaj się, że ukończenie profilu wydajności zajmie około dwóch godzin.

do góry