wskaźnik retencji pracowników: wszystko, co musisz wiedzieć

jesteśmy w środku rewolucji w miejscu pracy. Sposób, w jaki pracujemy i gdzie pracujemy, jest nieustannie kwestionowany i zmieniany. Zmusza to również pracodawców do przemyślenia strategii pozyskiwania talentów i zatrzymywania pracowników, aby nadążyć za tymi ciągłymi zmianami. Oznacza to, że wskaźnik retencji pracowników jest jednym z najważniejszych wskaźników HR, które mogą pomóc ci zrozumieć, jak dobrze Twoja organizacja zatrzymuje swoich pracowników.

jest rzeczą oczywistą, że pracodawcy chcą trzymać się swoich najlepszych talentów. Nie uczynienie tego powoduje tylko zakłócenia w miejscu pracy, ale jest również szkodliwe dla ogólnych wyników biznesowych. Pewien poziom obrotów jest nieunikniony, ponieważ pracownicy zawsze będą poruszać się dalej. Może to być spowodowane na przykład emeryturą lub koniecznością przeniesienia się pracownika lub niemożnością kontynuowania pracy. A potem, oczywiście, pracownicy są czasami w poszukiwaniu lepszych możliwości.

zdobycie wysoce utalentowanych pracowników w organizacji jest wyzwaniem, ponieważ trwa wojna o talenty. Dlatego utrzymanie ich na pokładzie powinno być priorytetem dla każdej organizacji. Dlaczego i jak obliczyć wskaźnik retencji pracowników? Zanurzmy się.

spis treści
jaki jest wskaźnik retencji pracowników?
formuła retencji pracowników
dlaczego znajomość wskaźnika retencji pracowników jest ważna?
Jak obliczyć wskaźnik utrzymania pracownika?
co to jest dobry wskaźnik retencji pracowników?
jak poprawić wskaźnik retencji pracowników

jaki jest wskaźnik retencji pracowników?

wskaźnik retencji pracowników jest miarą zdolności organizacji do utrzymania stabilnej siły roboczej. Pokazuje liczbę pracowników, którzy pozostają w firmie przez pewien okres czasu w porównaniu z całkowitą liczbą pracowników w tym okresie.

wzór na utrzymanie pracownika

poniżej znajduje się wzór na obliczenie utrzymania pracownika:

oto kilka uproszczonych przykładów użycia formuły:

przykład 1

firma zajmująca się marketingiem cyfrowym zatrudnia 300 pracowników. W ciągu ostatniego roku wyjechało 15 pracowników.

wskaźnik utrzymania pracowników = ((300 – 15) / 300) x 100 = 95% utrzymania pracownika.

przykład 2

na początku pandemii COVID-19 firma zajmująca się wydarzeniami na żywo musiała zwolnić ponad 2000 pracowników. W tym czasie ich zatrudnienie wynosiło 5 tys.

wskaźnik utrzymania pracowników = ((5000 – 2000 ) / 5000 ) x 100 = 60% retencji pracowników

przykład 3

w ciągu ostatniego roku wielonarodowy bank zdecydował się przejść w kierunku banku cyfrowego, w wyniku czego zamknął wszystkie swoje oddziały. W rezultacie ponad 10 000 pracowników (kasjerzy bankowi, recepcjoniści itp.) stracił pracę. Zatrudniali średnio 200 tys.

wskaźnik utrzymania pracowników= ((200 000 – 10 000) / 200 000 ) x 100 = 95% retencji pracowników

dlaczego znajomość wskaźnika retencji pracowników jest ważna?

istnieje kilka powodów, dla których znajomość wskaźnika retencji pracowników jest kluczowa:

• Redukcja kosztów firmy – badania pokazują, że zastąpienie pracownika kosztuje średnio 6-9 miesięcy wynagrodzenia. Dlatego zrozumienie wskaźników retencji w celu zmniejszenia kosztów ma kluczowe znaczenie.
• zwiększenie produktywności pracowników – im dłużej ktoś pozostaje w Organizacji, tym bardziej staje się produktywny. Dzieje się tak dlatego, że pracownicy rozumieją, jak robić rzeczy znacznie szybciej, są w stanie szybciej nawiązywać połączenia i robić rzeczy lepiej. Wysoki wskaźnik rotacji pracowników prowadzi również do zakłócenia ciągłości, a tym samym produktywności.
• Poprawa zaangażowania pracowników – zrozumienie wskaźnika retencji pozwala pracować nad aspektami kluczowymi dla zaangażowania pracowników – takimi jak budowanie kultury organizacyjnej, poprawa morale pracowników, rozwój talentów i tworzenie efektywnych zespołów.
• Rozwiązywanie problemów związanych z rekrutacją – wskaźnik retencji wskaże obszary zainteresowania organizacji. Zrozumiesz, jeśli jesteś zagrożony na określonych stanowiskach i w niektórych działach. W rezultacie możesz aktywnie działać, aby rozwiązać wszelkie problemy, które mogą wystąpić.

co ważniejsze, zrozumienie wskaźników zatrzymywania pracowników pomaga zidentyfikować czynniki, które są krytyczne dla każdej organizacji. Zazwyczaj pracownicy, którzy mają krytyczne, pożądane umiejętności, są stale rekrutowani i są trudni do zdobycia. Często określani jako “pracownicy o wysokim potencjale”, są kluczowi dla każdej organizacji z punktu widzenia umiejętności technicznych i przywództwa.

w miarę gromadzenia większej ilości danych organizacje mogą podejmować strategiczne inicjatywy rozwojowe. Na przykład, spójrz na to badanie Deloitte przeprowadzone w 2020 roku, aby zrozumieć, co zachęciłoby pracowników do poszukiwania nowych miejsc pracy:

posiadanie takich wewnętrznych danych w połączeniu z analizą wskaźników retencji pozwoli organizacjom tworzyć inteligentne filmy strategiczne. Na przykład powyższy wykres wskazuje, że pracownicy mogą się przenieść z powodu braku postępów w karierze. Chociaż tworzenie pionowych możliwości zatrudnienia może nie zawsze być możliwe, organizacje mogą patrzeć na kreatywne rozwiązania, takie jak tworzenie ruchów poziomych, oddelegowanie, mentoring i coaching oraz zapewnianie pracownikom o wysokim potencjale ważnych projektów do pracy. Takie inicjatywy mogą pomóc w walce z niskim wskaźnikiem retencji.

w tym samym badaniu zapytano również, co sprawi, że pracownicy pozostaną. Oto wyniki:

warto zauważyć, że czynniki, które zmusiłyby pracowników do odejścia i co sprawiłoby, że zostaliby, nie są takie same. Dlatego ważne jest, aby zrozumieć przechowywanie z kilku punktów danych. Jako przykład i nic dziwnego, dodatkowe zachęty finansowe okazały się głównym powodem, dla którego pracownicy pozostali u obecnego pracodawcy. Chociaż nie zawsze możliwe jest płacenie pracownikom więcej, możesz dopasować to do odpowiednich danych dotyczących nagród, aby zrozumieć, czy twój program wynagrodzeń wpływa na wskaźniki zatrzymywania pracowników.

Jak obliczyć wskaźnik utrzymania pracownika?

przyjrzyjmy się bardziej szczegółowo obliczeniu wskaźnika utrzymania pracowników.

Krok 1

określ okres czasu dla obliczeń. Wymaga to zrozumienia potrzeby tego, co próbujesz obliczyć. Jeśli na przykład próbujesz obliczyć, ilu członków personelu IT opuściło Twoją organizację w ciągu ostatnich pięciu lat, dany okres będzie oznaczał lata. Lub, na przykład, chcesz porównać, jak twój wskaźnik retencji został naruszony przez pandemię. Następnie możesz przeprowadzić analizę porównawczą wskaźnika retencji.

możesz więc obliczyć okres pandemii (np. 1 stycznia 2020 – czerwiec 2021), który wynosi 17 miesięcy. Następnie, aby dokonać porównania, możesz chcieć obliczyć inny okres 17 miesięcy przed pandemią (np. 1 stycznia 2018 r. – czerwiec 2019 r.).

Krok 2

określ liczbę pracowników pierwszego dnia okresu. Możesz wyodrębnić dane o liczbie pracowników na początku okresu czasu z bazy danych pracowników.

Krok 3

określ liczbę pracowników w ostatnim dniu danego okresu. Są to również dane, które można wyodrębnić z bazy danych pracowników.

Krok 4

użyj formuły zatrzymywania pracowników, aby obliczyć wskaźnik zatrzymywania pracowników. Zobacz powyżej, jak korzystać z Formuły.

Krok 5

Porównaj wskaźnik retencji z poprzednim okresem, standardami branżowymi i/lub różnymi grupami pracowników

przyjrzyjmy się przykładowi, w jaki sposób można zmierzyć wskaźnik retencji:

Obliczanie:

1 Styczeń 2018 – czerwiec 2019

wskaźnik utrzymania pracowników = ((500 – 90 ) / 500 ) x 100 = 82% retencji pracowników

1 Styczeń 2020-czerwiec 2021

wskaźnik retencji pracowników= ((510 – 260 ) / 510 ) x 100 = 49% retencji pracowników

oczywiste jest, że w okresie od 1 stycznia 2020 r.do czerwca 2021 r. wskaźnik retencji jest znacznie niższy. Może to być spowodowane czynnikami zewnętrznymi (takimi jak COVID-19) lub czynnikami wewnętrznymi, takimi jak niezadowolenie z pracy pracowników, wskaźniki zaangażowania lub inne czynniki wewnętrzne wpływające na utrzymanie pracowników.

co to jest dobry wskaźnik retencji pracowników?

wskaźnik retencji na poziomie 99% może nie zawsze być dobry. Niektóre obroty są pomocne, aby umożliwić możliwości rozwoju w organizacji, a także możliwości przyciągnięcia talentów zewnętrznych. Możesz również pozbyć się pracowników o niskich wynikach poprzez dobrowolne obroty.

ogólnie rzecz biorąc, twoja organizacja powinna dążyć do wysokiej retencji funkcjonalnej i rozsądnej rotacji funkcjonalnej.

średni wskaźnik retencji w USA wynosi 90% – jednak różni się w zależności od branży i sektora. Ważne jest, aby obliczyć wskaźnik retencji na stanowisko lub dział, ponieważ niektóre stanowiska mogą być bardziej poszukiwane niż inne, w zależności od Rynku Pracy. Na przykład LinkedIn stwierdził, że projektanci doświadczenia użytkownika mieli wyższy obrót (23%) niż większość stanowisk, więc utrzymanie pracowników z tą umiejętnością byłoby oczywistym priorytetem.

jak poprawić wskaźnik retencji pracowników

co mogą zrobić specjaliści HR, aby zwiększyć retencję pracowników w swojej organizacji?

wynajem z myślą o utrzymaniu

jest to szczególnie ważne w branżach o dużej rotacji, takich jak handel detaliczny, Hotelarstwo lub centra kontaktowe. Na przykład zapewnij kandydatom realistyczny podgląd pracy i zarządzaj ich oczekiwaniami w procesie rekrutacji, aby wiedzieli, jaka jest praca i firma. Zatrudniaj również kandydatów, którzy współgrają z wartościami Twojej firmy. Podczas procesu rozmowy kwalifikacyjnej uzyskaj realistyczne zrozumienie oczekiwań i intencji kandydata. Możesz również zapoznać się z poprzednią kadencją kandydata u innych pracodawców.

Rekrutacja z myślą o retencji pomoże Ci zapewnić większą satysfakcję z pracy nowych pracowników, a także niższy wskaźnik rotacji w pierwszym roku.

Słuchaj i działaj na podstawie opinii pracowników

to informacje zwrotne zebrane z ankiet zaangażowania, grup fokusowych pracowników, ale także z wywiadów wyjazdowych. Co zrobić, aby pracownicy zostali? Ważne jest, aby działać na ankietach zaangażowania, ponieważ brak działania może powodować urazę i niezadowolenie pracowników, a także ogólnie negatywne nastawienie do ankiet zaangażowania w przyszłości.

musisz działać na poziomie organizacyjnym (np. ewentualnie inwestując w nową platformę), ale także na poziomie indywidualnym (np. wysyłając pracowników na konkretne programy rozwojowe lub dając niektórym potencjalnym pracownikom projekty rozciągające). Pomocne może być również zwrócenie szczególnej uwagi na pracowników o wysokim potencjale i krytycznych umiejętnościach, ponieważ mają oni duży popyt i niską podaż. Musisz także mieć na oku nowych pracowników, aby zapobiec wczesnemu obrotowi.

zwiększ zaangażowanie pracowników

zaangażowani pracownicy prawdopodobnie dłużej pozostaną w firmie. Dlatego musisz wdrożyć solidny plan zaangażowania pracowników. Małe rzeczy, które możesz zrobić, aby poprawić satysfakcję i zaangażowanie pracowników, w tym wzrost możliwości uczenia się i rozwoju, przejrzyste procedury promocyjne, ubezpieczenie zdrowotne, Polityka urlopu rodzicielskiego, dywersyfikacja nagród, uznania i profitów oraz zapewnienie znaczącej pracy.

co więcej, zachęcanie do zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pomaga zapobiegać wypaleniu pracowników.

pracuj nad kulturą swojej firmy

Kultura organizacyjna i wartości mają wpływ na utrzymanie pracowników. Zawsze szukaj sposobów, aby Twoja kultura organizacyjna była bardziej integracyjna i promowała przynależność. Aby poprawić kulturę firmy, zawsze patrz na wyniki ankietowanego zaangażowania i bądź świadomy środowiska zewnętrznego, w którym działasz. Kultura firmy i środowisko pracy wymagają długiego czasu, aby się rozwijać, a następnie przekształcać, dlatego ważne jest, aby zawsze być konsekwentnym i pracować nad długoterminowymi planami.

Promuj rozwój zawodowy i osobisty

pracownicy, którzy widzą, że ich pracodawca inwestuje w ich szkolenia i rozwój, częściej pozostają w organizacji. Dlatego powinieneś skupić się na rozwijaniu umiejętności i kompetencji swoich pracowników i wytyczać im jasne ścieżki kariery. W większości przypadków organizacje inwestują znaczne środki w możliwości uczenia się i rozwoju oraz zasoby; jednak podczas przeglądania statystyk z systemów zarządzania uczniami wykorzystanie może być dość niskie. W związku z tym możliwości uczenia się i rozwoju muszą być celowe i just-in-time.

jeśli pracownik nabywa nową umiejętność poprzez uczenie się/rozwój, powinno to wpłynąć na jego karierę i możliwości, jakie otrzymuje, aby wyświetlić tę umiejętność. Liderzy w organizacji są również odpowiedzialni za tworzenie kultury uczenia się, prezentując swoje zamiary na rozwój poprzez różne programy.

ostatnie słowo

Obliczanie i poprawa wskaźnika retencji pracowników pozwala Twojej organizacji działać skuteczniej i ostatecznie pozytywnie wpływać na jej wydajność. Nie jest to jedna z tych “przyjemnych” statystyk, ale biznesowy imperatyw, aby pozostać konkurencyjnym.