Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

OPM (United States Office of Personnel Management) opisuje analizę pracy jako ” systematyczną procedurę gromadzenia, dokumentowania i analizowania informacji o treści, kontekście i wymaganiach pracy.”

cel analizy pracy

celem analizy pracy jest ustalenie, co oznacza Praca, w tym wymagana wiedza, umiejętności i zdolności lub KSA, a także obowiązki i obowiązki zawodowe oraz warunki pracy. Analiza pracy jest niezbędną dokumentacją i podstawowym zasobem dla działań związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi, w tym rekrutacją, wynagrodzeniem, szkoleniami oraz oceną i oceną wyników. Jak zauważa OPM, ” Analiza pracy jest podstawą zarządzania zasobami ludzkimi. Prawidłowa Analiza pracy dostarcza danych, które powinny być wykorzystywane do opracowania skutecznych metod rekrutacji, kwalifikacji i oceny, selekcji, zarządzania wynikami i rozwoju kariery.”

Analiza pracy służy czterem podstawowym celom:

1. ustalanie i dokumentowanie kompetencji związanych z pracą
2. określanie zależności między pracą a podstawowymi zadaniami i kompetencjami
3. ustalanie podstawy prawnej procedur oceny i selekcji / decyzji
4. ustalanie podstawy ustalania wartości względnej

kroki w analizie pracy

Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi autorzy DeCenzo, et.al. zidentyfikuj następujące kroki specyficzne dla zadania w procesie analizy pracy:

• Określ, w jaki sposób praca odnosi się do strategii organizacji. Sprawdzanie rzeczywistości: jeśli nie ma jasnego związku, zadanie może nie być konieczne.
• pozycje wzorcowe, w razie potrzeby. Jeśli przeprowadzenie analizy każdej roli jest niepraktyczne, zadania można podzielić na kategorie o podobnych cechach. Jest to analogiczne do grupowania zadań w kategorie do celów kompensacyjnych, jak omówiono w Module 8: odszkodowania i świadczenia.
• Zidentyfikuj wejścia. Określ, z jakich źródeł danych będą wykorzystywane i w jaki sposób będą zbierane informacje. Przegląd danych i informacji; wyjaśnienie wszelkich pytań.
• napisz opis stanowiska. Formaty są różne, ale istnieją wspólne i wymagane elementy, omówione w opisach stanowisk.
• Przejrzyj projekt opis stanowiska pracy z przełożonym pracy i dokonać zmian w stosownych przypadkach. Przełożony powinien zatwierdzić ostateczny Opis stanowiska.

źródła informacji

jak wspomniano powyżej, określenie, na co składa się praca, obejmuje identyfikację źródeł informacji i określenie, w jaki sposób dane będą gromadzone. Wewnętrzne źródła informacji obejmują opublikowane informacje, w tym wykresy organizacyjne, ogłoszenia o pracy, opisy stanowisk; bezpośrednie lub pośrednie (np. przegląd wideo) obserwacje; informacje od kierownictwa, pracowników i/lub odpowiedniego eksperta, uzyskane w drodze wywiadów lub kwestionariuszy. Dodatkową opcją zbierania danych jest metoda dzienników, w której osoba wykonująca pracę prowadzi dziennik lub dziennik codziennych czynności.

informacje uzyskane ze źródeł wewnętrznych można uzupełniać lub porównywać z danymi zewnętrznymi. Kluczowym źródłem informacji-istotnych dla poszukiwania kariery i analizy pracy, jak uwagi powitalne witryny-jest Internetowa baza danych O * Net. O * Net ‘s about stwierdza, że strona” jest głównym źródłem informacji o zawodach w kraju. Baza danych O * Net jest stale aktualizowana i ” zawiera setki znormalizowanych i specyficznych dla zawodu deskryptorów na prawie 1000 zawodów obejmujących całą amerykańską gospodarkę.”Sekcją szczególnie interesującą analityków pracy i zarządzania zasobami ludzkimi w ogóle jest moduł treści, który zapewnia “anatomię” lub wyróżniające cechy zawodu, w tym wiedzę, umiejętności i zdolności oraz inne wymiary pracy.

dane o * Net są zorganizowane w następujących sześciu głównych domenach:

• cechy pracownika. Trwałe cechy, które mogą mieć wpływ zarówno na wydajność, jak i zdolność do zdobywania wiedzy i umiejętności niezbędnych do efektywnego wykonywania pracy.
• Wymagania Pracowników. Deskryptory odnoszące się do atrybutów związanych z pracą nabytych i / lub wypracowanych dzięki doświadczeniu i edukacji.
• Wymagania Dotyczące Doświadczenia. Wymogi związane z poprzednimi działaniami związanymi z pracą i wyraźnie związane z niektórymi rodzajami działań związanych z pracą.
• Wymagania Zawodowe. Kompleksowy zestaw zmiennych lub szczegółowych elementów opisujących, czego wymagają różne zawody.
• Zmienne, które definiują i opisują ogólną charakterystykę zawodów, które mogą mieć wpływ na wymagania zawodowe.
• Zmienne lub inne elementy modelu treści wybranych lub określonych zawodów.

Ukończenie analizy pracy

zgodnie z opisem OPM, Analiza pracy to “badanie tego, co pracownicy robią w pracy, jakie kompetencje są do tego niezbędne, jakie zasoby są w tym wykorzystywane i warunki, w jakich jest wykonywana.”Należy zauważyć, że Analiza pracy nie jest oceną pracy; to znaczy, że analiza nie jest oceną osoby aktualnie wykonującej pracę.

przeprowadzenie analizy pracy obejmuje następujące procesy:

• zbieranie danych. Zbieranie informacji z opublikowanych źródeł, obserwacji, wywiadów, internetowych baz danych, takich jak O * Net czy portale kariery.
• Tworzenie Zadań. Opracowanie opisu ” czynności, które pracownik wykonuje na bieżąco w celu realizacji funkcji stanowiska pracy.”
• Rozwijanie Kompetencji. Opisanie wiedzy, umiejętności, zdolności, zachowań i innych cech wymaganych do skutecznego wykonywania roli lub funkcji zawodowej. Aby uzyskać informacje na temat pisania kompetencji, zapoznaj się z arkuszem szybkich wskazówek dotyczących kompetencji OPM.
• Walidacja & Ocenianie Zadań &Kompetencji. Ekspertyza przedmiotowa (SME) przegląd i ocena zadań i kompetencji. Za MŚP uważa się dyrektora nadzorującego lub wysoce wykwalifikowanego operatora zasiedziałego.
• Finalizowanie Zadań & Finalizacja zadań i kompetencji; te, które nie są oceniane przez MŚP, są wymagane do pomyślnego wykonania zadania, są porzucane. Analiza pracy powinny być udokumentowane dla ważności i daty, aby zapewnić odniesienie do aktualizacji.

aby rozwinąć punkt oceny, OPM zaleca, aby zadania, które są oceniane zarówno jako częste (co kilka dni do tygodnia), jak i ważne (w skali od nieistotnego do niezwykle ważnego), były uważane za krytyczne dla zadania. OPM klasyfikuje kompetencje w oparciu o znaczenie i kiedy umiejętności są potrzebne-na przykład po wejściu na rynek lub w ciągu 6 miesięcy, zalecając, aby kompetencje były uważane za krytyczne, jeśli są uważane za co najmniej ważne i potrzebne w ciągu pierwszych 3 miesięcy.