4 Problemas Comuns Com Avaliações de Desempenho
Gerentes de errado com avaliações de desempenho em tantas maneiras, que é difícil identificar todos eles. Alguns dos problemas têm a ver com o sistema geral de avaliação de desempenho, e outros problemas são o resultado da reunião individual que é realizada para a interação de avaliação.
os problemas sistêmicos raramente estão sob o controle de um gerente. Eles são criados pelas pessoas que desenvolveram o sistema de avaliação de desempenho que os gerentes são solicitados a usar, geralmente a equipe de liderança sênior e a equipe de Recursos Humanos.
Aqui estão quatro dos grandes problemas que os gerentes e funcionários experimentam com avaliações de desempenho. Se você é claro sobre os problemas, você tem a oportunidade de corrigir os problemas.
as avaliações de desempenho são anuais
comece com o fato de que as avaliações de desempenho são geralmente anuais. Os funcionários precisam de feedback e planejamento de metas com muito mais frequência do que anualmente. Os gerentes podem precisar participar do plano anual de avaliação de desempenho, mas têm o poder de fornecer feedback regular, além da avaliação anual de desempenho.
os funcionários precisam de feedback semanal, mesmo diário, de desempenho. Esse feedback os mantém focados em seus objetivos mais importantes. Ele também fornece treinamento de desenvolvimento para ajudá-los a aumentar sua capacidade de contribuir. O feedback também os reconhece por suas contribuições.
os funcionários precisam e respondem melhor às expectativas claras de seu gerente. O Feedback e a definição de metas anualmente simplesmente não o reduzem no ambiente de trabalho moderno. Nesse ambiente, os objetivos estão mudando constantemente. O trabalho está em constante avaliação de relevância, importância e contribuição.
o cliente precisa mudar com tanta frequência que apenas os ágeis respondem em tempo hábil. É o que o feedback de desempenho precisa fazer-responder com agilidade e com séria capacidade de resposta em tempo hábil.
avaliação de desempenho como palestra
gerentes, que não conhecem melhor, fazem avaliações de desempenho em uma palestra unidirecional sobre como o funcionário se saiu bem este ano e como o funcionário pode melhorar. Em um exemplo de uma pequena empresa de manufatura, os funcionários relataram ao RH que pensavam que a reunião de planejamento de desenvolvimento de desempenho deveria ser uma conversa.
seu gerente estava usando 55 dos 60 minutos para dar palestras aos membros da equipe relatora sobre seu desempenho—bom e ruim. O feedback dos funcionários foi relegado a menos de cinco minutos. Este não é o ponto de uma discussão de avaliação de desempenho – uma discussão bidirecional é crítica para que os funcionários se sintam ouvidos e ouvidos.Além disso, uma vez que um gerente diz a um funcionário sobre problemas com seu trabalho ou uma falha em seu desempenho, os funcionários tendem a não ouvir mais nada que o gerente tenha a dizer que é positivo sobre seu desempenho.
portanto, o sanduíche de feedback em que os gerentes elogiam um funcionário e, em seguida, dão ao funcionário feedback negativo que é seguido, mais uma vez, por feedback positivo é uma abordagem ineficaz para fornecer o feedback necessário.
então, é um problema de combinação. As melhores avaliações de desempenho são uma discussão bidirecional e foco no funcionário avaliando seu próprio desempenho e estabelecendo seus próprios objetivos de melhoria.
avaliação de desempenho e desenvolvimento de Funcionários
as avaliações de desempenho raramente se concentram no desenvolvimento das habilidades e habilidades de um funcionário. Eles não fornecem compromissos de tempo e recursos da organização sobre como incentivarão os funcionários a desenvolver suas habilidades em áreas de interesse para o funcionário.
o objetivo da avaliação de desempenho é fornecer feedback de desenvolvimento que ajudará o funcionário a continuar a crescer em suas habilidades e capacidade de contribuir para a organização. É a oportunidade do gerente de realizar uma troca clara sobre o que a organização espera e mais deseja e precisa do funcionário. Que Oportunidade perdida se um gerente usar a reunião de qualquer outra maneira.
avaliações de desempenho e pagamento
de uma quarta maneira que as avaliações de desempenho muitas vezes se desviam, os empregadores conectam avaliações de desempenho com a quantidade de aumento salarial que um funcionário receberá. Quando a avaliação se torna um fator decisivo nas decisões sobre aumentos de funcionários, ela perde sua capacidade de ajudar os funcionários a aprender e crescer.
você treinará funcionários para ocultar e encobrir problemas. Eles vão definir seu gerente para ser pego de surpresa por problemas ou um problema no futuro. Eles trarão apenas pontos positivos para a reunião de avaliação se forem funcionários normais.
nunca espere uma discussão honesta sobre como melhorar o desempenho de um funcionário se o resultado da discussão afetar a renda do funcionário. Isso não faz todo o sentido? Você sabe que sim, então por que ir lá? Deve ser um componente do seu sistema de configuração de salário.
deixe seus funcionários saberem que você baseará os aumentos em uma ampla gama de fatores—e diga a eles quais são os fatores em sua empresa anualmente. Os funcionários têm memórias curtas e você precisa lembrá-los todos os anos sobre como você tomará suas decisões sobre aumentos de mérito.
se sua empresa tem uma abordagem em toda a empresa—e muitas empresas fazem hoje em dia-ainda melhor. Você terá suporte e backup, pois todos os funcionários receberão a mesma mensagem. Seu trabalho será reforçar a mensagem durante a reunião de avaliação de desempenho.
conectar a avaliação à oportunidade de um funcionário para um aumento salarial nega o componente mais importante do processo—o objetivo de ajudar o funcionário a crescer e se desenvolver como resultado do feedback e discussão na reunião de avaliação de desempenho.
a linha inferior
se você puder influenciar esses quatro grandes problemas na avaliação de desempenho, você percorrerá um longo caminho para ter um sistema útil de desenvolvimento no qual a voz do funcionário desempenha um papel proeminente. É a maneira certa de abordar a avaliação de desempenho.
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