Aprendizado e Desenvolvimento: Um Guia Abrangente

a Aprendizagem e o desenvolvimento (L&D) é uma das principais áreas de Gestão de Recursos Humanos. Neste artigo, forneceremos um guia abrangente para aprendizado e desenvolvimento. Respondemos o que é aprendizagem e desenvolvimento, como criar estratégias de aprendizagem e desenvolvimento, como avaliar a eficácia de l&D e listamos os diferentes trabalhos que compõem o campo L&D.

Descubra o que funciona e o que não funciona para o seu aprendizado & iniciativas de desenvolvimento com nosso guia completo sobre como medir o aprendizado eficaz.

conteúdo
o que é aprendizagem e desenvolvimento?
estratégias de aprendizagem e desenvolvimento
o modelo 70-20-10 revisitado
Métodos de aprendizagem
eficácia de aprendizagem e desenvolvimento
trabalhos de aprendizagem e desenvolvimento
conclusão
FAQ

o que é aprendizagem e desenvolvimento?O aprendizado e o desenvolvimento é um processo sistemático para aprimorar as habilidades, o conhecimento e a competência de um funcionário, resultando em um melhor desempenho em um ambiente de trabalho. Especificamente, a aprendizagem está preocupada com a aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes. O desenvolvimento é o alargamento e aprofundamento do conhecimento em linha com os objetivos de desenvolvimento.O objetivo da aprendizagem e do desenvolvimento é desenvolver ou mudar o comportamento de indivíduos ou grupos para melhor, compartilhando conhecimentos e percepções que lhes permitam fazer melhor o seu trabalho, ou cultivar atitudes que os ajudem a ter um melhor desempenho (Lievens, 2011). Aprendizagem, treinamento e desenvolvimento são frequentemente usados de forma intercambiável. No entanto, existem diferenças sutis entre esses conceitos, que são mostrados na tabela abaixo.

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Conceito	Descrição
Aprendizagem	A aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes, através da experiência, de estudo, ou de ensino. Treinamento, Desenvolvimento e educação envolvem aprendizagem.
treinamento	o treinamento visa ensinar conhecimentos, habilidades e atitudes imediatamente aplicáveis a serem usados em um trabalho específico. O treinamento pode se concentrar em oferecer melhor desempenho na função atual ou para superar mudanças futuras.
desenvolvimento	o desenvolvimento visa a longo prazo. Ele gira em torno do alargamento ou aprofundamento do conhecimento. Isso deve se encaixar nos objetivos de desenvolvimento pessoal e nos objetivos (futuros) da organização. O desenvolvimento geralmente acontece voluntariamente.
Educação	a educação é uma forma mais formal de ampliar o conhecimento. A educação geralmente é inespecífica e aplicável por um longo tempo e é especialmente relevante quando uma pessoa tem pouca experiência em uma determinada área.

na próxima seção, vamos mergulhar em como o aprendizado & o desenvolvimento pode ser aproveitado em uma organização.

estratégias de aprendizagem e desenvolvimento

de acordo com Dave Ulrich, A coisa mais importante que o RH pode dar a um empregador é uma empresa que vence no mercado. A questão é: quais são as estratégias de aprendizagem e desenvolvimento que ajudam a fazer isso?

um modelo útil que orienta uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento é criado por van Gelder e colegas (ENG). Seu nome original se traduz em ‘análise pedagógica’. O modelo começa com a situação inicial organizacional e o conhecimento prévio com base no qual as metas e objetivos de aprendizagem são definidos. Essas informações são usadas como entrada para o assunto, métodos de ensino e métodos e atividades de aprendizagem. Isso leva a um determinado resultado, que é monitorado e avaliado. Com base nessa avaliação, as metas e objetivos são atualizados.

com base neste modelo, identificamos quatro fases necessárias para criar um processo eficaz de aprendizagem e desenvolvimento.

1. Uma análise de necessidades de treinamento (situação de partida)
2. Especificação dos objetivos de aprendizagem
3. Design de conteúdos de formação e método
4. Monitoramento e avaliação

Uma aprendizagem eficaz e a estratégia de desenvolvimento depende de um processo no qual continuamente se move através destas quatro fases. Vamos examiná-los um por um.

Fase 1. Análise das necessidades de treinamento

o primeiro passo é uma análise das situações iniciais e do conhecimento prévio para identificar as necessidades de treinamento. Não queremos que os funcionários aprendam por uma questão de aprendizado. Caso contrário, ficaríamos felizes em enviá-los em um curso de cerâmica. Em vez disso, queremos que os funcionários adquiram novos conhecimentos, habilidades e atitudes relevantes para sua função (futura). Dessa forma, o aprendizado é uma maneira de criar novos recursos de negócios.

Em outras palavras, a aprendizagem é um meio para um fim – ele tem um objetivo. Objetivos de exemplo podem ser o desenvolvimento de recursos digitais em uma empresa analógica que precisa se transformar, construindo recursos analíticos para criar mais valor comercial por meio de análises ou simplesmente certificando-se de que todos obtenham sua certificação obrigatória a tempo para que possam continuar a fazer seu trabalho.

identificar o objetivo de aprendizagem requer que você analise para onde a organização quer ir e quais habilidades estão faltando para chegar lá. Isso acontece em três partes.

1. Análise Organizacional. Nesta fase, os objetivos de curto e longo prazo da organização são analisados. O objetivo é definir as necessidades de treinamento que ajudarão a empresa a realizar seus objetivos de negócios. Esses objetivos precisam se alinhar com o clima organizacional para serem eficazes a longo prazo. Por exemplo, um treinamento de assertividade em uma organização muito hierárquica com uma cultura em que a iniciativa pessoal não é apreciada pode não ser eficaz – pode até ser contraproducente!
2. análise de função, tarefa ou competência. Além da necessidade organizacional identificada, é importante olhar para um nível de função ou tarefa. Quais são as competências e habilidades necessárias para ter sucesso no trabalho? O objetivo aqui é identificar os conhecimentos, habilidades e atitudes mais importantes para que os funcionários tenham sucesso em seus empregos e identificar quais são os mais fáceis de aprender.
3. análise pessoal. Nesta análise, o desempenho do trabalho é avaliado. As competências atuais e os níveis de conhecimento, desempenho e habilidade são identificados. A principal fonte para essa análise é, muitas vezes, a avaliação de desempenho do funcionário. O resultado da análise serve como insumo para a definição das necessidades de treinamento.

usando essas três análises, as metas de treinamento podem ser especificadas. No entanto, é importante garantir que haja patrocínio e apoio dentro da organização para a iniciativa. Às vezes, ganhar apoio é fácil, especialmente se houver uma necessidade organizacional urgente de aprendizado e desenvolvimento. Isso facilita o suporte à construção. Outras vezes, você terá que se esforçar muito mais para especificar o caso da aprendizagem, a fim de liberar o orçamento e garantir que os funcionários tenham folga para aprender.

Fase 2. Especificação dos objectivos de aprendizagem

as necessidades de formação devem ser traduzidas em objectivos de aprendizagem. Esses objetivos servem como ponto de partida para o desenho do conteúdo e método do treinamento.

de acordo com Lievens (2011), um objetivo de treinamento consiste em três elementos.

1. a capacidade de realizar objetivos específicos. Por exemplo,”como parceiro de negócios de RH, preciso ser capaz de identificar as necessidades estratégicas de pessoas de um gerente”.
2. as condições necessárias para um comportamento eficaz. Por exemplo,”durante o check-in de 30 minutos com os gerentes, preciso ser capaz de identificar suas necessidades estratégicas de pessoas e poder resumi-las a eles para verificar se identifiquei essas necessidades corretamente”.
3. um objetivo de treinamento específico e mensurável. Por exemplo,”após cada check-in com um gerente, verifiquei duas vezes as 3 principais prioridades estratégicas desse gerente”.

desta forma, os objetivos de treinamento tornam-se altamente específicos e mensuráveis. Isso ajuda a criar uma intervenção eficaz de aprendizagem e desenvolvimento destinada a melhorar essas habilidades.

uma intervenção de aprendizagem pode ter múltiplos objetivos de aprendizagem. Outro exemplo objetivo para esse treinamento pode ser que o parceiro de negócios de RH seja capaz de relacionar cada um dos objetivos estratégicos do gerente às políticas de RH que podem auxiliar o gerente. Como esses objetivos estão intimamente relacionados, eles podem fazer parte de um único treinamento que tornará o parceiro de negócios muito mais bem-sucedido em seu papel.

Fase 3. Projeto do material e método de treinamento

nesta fase, o material de ensino e o método de aprendizagem são determinados. É aqui que as escolhas sobre o material de treinamento, método de ensino e atividades de aprendizagem são feitas. Isso geralmente é feito junto com um treinador externo ou provedor de treinamento e, idealmente, também com o envolvimento do estagiário.

além de métodos de aprendizagem, técnicas, ritmo, configuração e muitos outros fatores são determinados.

o treinamento pode ser centrado no treinador ou centrado no estagiário. Os métodos centrados no treinador incluem seminários, apresentações, palestras, palestras e lições. Os métodos centrados no estagiário são mais interativos e incluem estudos de caso, role-playing, aulas autodirigidas, treinamento no trabalho, simulação, jogos e assim por diante. O treinamento eficaz geralmente inclui uma mistura de métodos.

Fase 4. Monitoramento e avaliação

a última fase do processo de aprendizagem é o monitoramento e a avaliação. Nesta fase, os objetivos de aprendizagem são avaliados e a eficácia da aprendizagem é avaliada. Um modelo muito útil para avaliar a eficácia da aprendizagem é a taxonomia de Bloom, que explicaremos mais adiante neste artigo. Além disso, as avaliações dos alunos são coletadas e revisadas e melhorias são feitas para futuras intervenções de aprendizagem.

quando o treinamento é visto como eficaz, deve resultar em uma mudança de comportamento. Isso significa que a situação inicial e o conhecimento na organização serão alterados para o próximo design de aprendizagem.

o modelo 70/20/10 revisitado

uma abordagem popular para a aprendizagem organizacional é o modelo 70/20/10. O modelo foi criado por McCall, Lombardo & Eichinger do centro de Liderança Criativa, uma organização de desenvolvimento de liderança.O modelo 70/20/10 é uma diretriz geral para organizações que buscam maximizar a aprendizagem organizacional e desenvolver novos programas. O modelo é amplamente implantado e muitas vezes referido quando se trata de aprender & desenvolvimento.

o modelo propõe que 70% da aprendizagem vem da aprendizagem baseada no trabalho. Esse aprendizado informal acontece por meio da experiência prática, onde o funcionário aprende durante o trabalho diário. Esse aprendizado no trabalho acontece durante novas tarefas e tarefas desafiadoras e por meio de feedback de chefes e conversas “aquáticas” com colegas sobre o desempenho do funcionário.

os próximos 20% representam relações de desenvolvimento. Isso envolve funcionários aprendendo uns com os outros, usando aprendizado social, feedback de pares e Coaching de pares, aprendizado colaborativo, mentoria de pares e outras interações com colegas e mentores. Os 10% finais do desenvolvimento profissional vêm de cursos e treinamentos tradicionais em um ambiente formal e educacional.

embora comumente usado, o modelo tem sido criticado na literatura acadêmica. Notavelmente, McCauly (2013) observa em uma postagem de blog excluída desde então que, se o treinamento formal “representa apenas 10% do desenvolvimento, por que precisamos disso?”Outros exemplos incluem:

• há muito pouca ou nenhuma evidência quantitativa para a regra 70/20/10 na literatura científica (Clardy, 2018).
• a análise no início dos anos 1980 descobriu que a proporção para gerentes é 50/30/20. Zemke (1985) observa que “a descoberta de que 20% do know-how de um gerente vem do treinamento formal é notável, uma vez que o gerente médio gasta menos de 1% de seu tempo em treinamento”.
• O Bureau of Labor Statistics mostrou que cerca de 55% de todos os trabalhadores precisavam de treinamento específico para se qualificar para seus empregos atuais (isso foi na década de 1980). Cerca de 29% vieram de treinamento escolar e 28% de treinamento formal no trabalho (Loewenstein & Spletzer, 1998). Isso mostra que o treinamento formal desempenha um papel muito mais significativo no desenvolvimento de habilidades.
• Loewenstein & Spletzer (1998), que reanalisou os mesmos dados, concluiu que “o treinamento formal e informal são, em certa medida, complementares, mas o treinamento formal pode ter um retorno maior”.

a conclusão segura é que a proporção depende muito da função. Por exemplo, em alguns casos, todo o aprendizado no local de trabalho ocorre sem o aprendizado formal (Clardy, 2018). Em outros casos, anos de aprendizado formal e treinamento profissional são necessários para ingressar em uma profissão especializada. Para esses tipos de empregos, o aprendizado formal desempenhará um papel muito mais proeminente. De acordo com Clardy, ” precisamos ir além da distinção formal/informal para considerar as melhores maneiras de projetar e estruturar todo e qualquer tipo de experiência de aprendizagem. Ao reconhecer que praticamente todo o aprendizado no local de trabalho fora dos programas formais Pode ser estruturado e gerenciado, a profissão de DRH pode dar um passo significativo na reformulação de seu papel e aumentar seu alcance na melhoria do desempenho individual, de grupo e organizacional.”

Métodos de aprendizagem

já mencionamos alguns métodos de aprendizagem, mas há muitos mais. Vamos listar vários deles abaixo. No entanto, esta lista está longe de ser abrangente.

• palestras e seminários. Este é um ambiente mais formal frequentemente usado em universidades com palestrante e alunos. A configuração inibe a interação.
• grupos de discussão. Configuração altamente interativa destinada a compartilhar pontos de vista.
• Debate. Ambiente altamente interativo destinado a convencer os outros dos pontos de vista.
• estudo de caso e projetos. Estes envolvem ativamente o participante e ativá-los para chegar a soluções e Respostas.
• atividades experienciais. Estes envolvem participação ativa e são frequentemente usados na formação de equipes
• Role Play. Uma função é desempenhada ou executada, por exemplo, como uma técnica para treinar a interação do cliente.
• Simulação / Jogos. Uma forma cada vez mais popular e altamente interativa de aprendizagem experimental. Com o surgimento da realidade virtual e aumentada, isso pode ser muito realista.
• sombreamento de trabalho. Trabalhar com outro funcionário que tenha uma experiência diferente para aprender com eles. Esta é uma boa maneira de aprender e trocar ideias.
• desenvolvimento de gestão Ao Ar Livre (OMD). Uma forma de atividades experienciais. Um estudo de 2001 de Hamilton & Cooper mostrou que isso poderia ser eficaz. “50% dos participantes estavam experimentando altos níveis de pressão e relataram baixos níveis de bem-estar mental pré e pós-atendimento. Concluiu‐se que um impacto maior poderia ser alcançado se os participantes não fossem pressionados demais e/ou não experimentassem baixos níveis de bem-estar mental.”Esses gerentes pobres…
• Coaching. O Coaching se concentra no desenvolvimento prático de habilidades. O treinador é frequentemente alocado e é a força motriz. O coachee segue e aprende.
• mentoria. Mentoring é mais estratégico. O mentor é escolhido pelo mentee e o processo também é impulsionado pelo mentee. Mentoring vai além das habilidades.

Estes são alguns dos métodos mais comuns de aprendizagem em uma organização. Existem, no entanto, muitos outros. Se você sentir que esquecemos um importante, fique à vontade para mencioná-los nos comentários e nós os adicionaremos!

eficácia da aprendizagem e do desenvolvimento

um dos principais temas quando se trata de aprendizagem e desenvolvimento é a eficácia da aprendizagem. Uma pergunta-chave frequentemente feita ao profissional L&D é: “Qual é o retorno do aprendizado?”, ou ” quão eficazes são os nossos programas de aprendizagem?”. Essas perguntas são difíceis de responder.

a imagem abaixo mostra parte desse dilema. No entanto, a eficácia da aprendizagem continua sendo um tópico controverso.

um método para avaliar a eficácia da aprendizagem é a taxonomia de Bloom. Benjamin Bloom editou a taxonomia dos objetivos educacionais: a classificação das metas educacionais, que mais tarde foi adaptada por Pohl (2000).

a taxonomia capta diferentes níveis de processamento de informações, começando pela lembrança do conhecimento, passando para a compreensão, Aplicação, Análise, avaliação e criação (a síntese do conhecimento existente para criar novos conhecimentos). A suposição aqui é que, para analisar informações, é preciso ser capaz de lembrá-las, entendê-las e aplicá-las.

Esta taxonomia é muitas vezes usado para especificar o nível de processamento de informação é relevante para fazer um trabalho, por exemplo, no desenvolvimento de treinamento, e para avaliar a eficácia de aprendizagem. Se alguém tem que ser capaz de criar ou sintetizam conhecimento (por exemplo, um acadêmico escrever um artigo sobre um tópico), a abordagem para dominar a informação relevante será diferente se alguém só precisa entender (por exemplo, lembrando-se de palavras em latim) ou aplicar o conhecimento (por exemplo, conjugado latina verbos).

o mesmo vale para o trabalho. A criação de políticas de compensação de RH novas e eficazes requer um nível diferente de processamento de informações do que a simples administração salarial. O treinamento (e a experiência) necessários para criar novas políticas versus entender os índices de remuneração e benefícios também serão bastante diferentes.

muito mais pode ser dito sobre a taxonomia e a eficácia da aprendizagem de Bloom. Para mais informações, e para saber como o modelo pode se relacionar com os objetivos de aprendizagem, recomendamos este artigo publicado no site da Universidade de Arkansas.

trabalhos de aprendizagem e desenvolvimento

vamos concluir este guia sobre aprendizagem e desenvolvimento com as diferentes funções de trabalho que fazem parte da equipe de aprendizagem e desenvolvimento. Observe que a responsabilidade exata por função será diferente entre as organizações. Os trabalhos típicos de aprendizagem e desenvolvimento incluem:

• l & d especialista. O especialista em L & d muitas vezes ocupa um papel operacional, com foco na análise das necessidades de aprendizagem, especificando competências de função, distribuição de Orçamento L&D e fornecendo conselhos de aprendizagem aos funcionários.
• l & d manager. O Gerente de aprendizagem e desenvolvimento tem um papel mais tático, com foco na análise das necessidades de aprendizagem em um nível superior, especificando as principais competências organizacionais, alocação de Orçamento L&D e distribuição entre departamentos e equipes.
• l &D director. O diretor l & D tem um papel estratégico, com foco na análise das necessidades organizacionais de desenvolvimento, alinhando as atividades L&D com a estratégia organizacional, elaborando a estratégia l&D e garantindo orçamento para executar essa estratégia.
• l &d consultor. O consultor l & D faz tudo isso em uma capacidade de consultoria. Dependendo do papel e da antiguidade do consultor, essas atividades podem ser operacionais ou estratégicas.

conclusão

é isso para este guia sobre aprendizagem e desenvolvimento. Abordamos o que são aprendizagem, treinamento e desenvolvimento, como as estratégias l&D podem ser efetivamente implantadas em organizações, diferentes métodos de ensino e abordamos o tópico de eficácia da aprendizagem.Há muito mais a dizer sobre métodos de ensino, recursos educacionais críticos, habilidades necessárias para treinar, as diferentes formas e formas de aprendizagem experimental, análise de aprendizagem e muito mais. Não podemos cobrir todos esses em um único artigo-mas podemos em um curso completo!

juntamente com Nadeem Khan, A Academy to Innovate HR (AIHR) está em processo de desenvolvimento de um curso de aprendizagem e desenvolvimento que abordará todos esses tópicos e muito mais.

FAQ