Como Criar uma Compensação Efectiva Filosofia

Uma compensação filosofia orienta sua organização na criação de justo, transparente programas de remuneração e ajuda a atrair e reter funcionários. Aprenda sobre os diferentes tipos de filosofias de compensação, componentes de uma filosofia de compensação, como criar a sua própria e como medir sua eficácia.

conteúdo
o que é uma filosofia de compensação?
por que sua organização precisa de uma filosofia de remuneração?Quais são os diferentes tipos de filosofias de compensação?
componentes de uma filosofia de compensação
como criar uma filosofia de compensação

o que é uma filosofia de compensação?Uma filosofia de remuneração, ou filosofia de remuneração, é um documento que fornece direção, orientação e clareza para fazer escolhas de remuneração dentro de uma organização. Em outras palavras, é a base de sua abordagem à remuneração dos funcionários com base na visão, missão, valores e objetivos estratégicos de sua organização.

a cultura da organização, o tamanho da organização e seus recursos influenciam a filosofia da remuneração. Conselho de Administração, Liderança Executiva, Recursos Humanos e remuneração & os especialistas em assuntos de benefícios (a equipe Comp) geralmente estão envolvidos no desenvolvimento da filosofia de remuneração e na concepção da estrutura de remuneração.

uma filosofia de compensação documentada é tipicamente de uma a várias páginas.

Por que sua organização precisa de uma compensação filosofia?

uma filosofia de remuneração orienta o projeto de estruturas de remuneração, o gerenciamento de programas de remuneração & benefícios, a determinação de pacotes de remuneração para novas contratações e o fornecimento de orientações sobre como incentivar e reter seus funcionários mais valiosos. Os benefícios de uma filosofia de compensação são, portanto:

• atrair talentos-permite que você se apresente como um empregador atraente e diferencie sua organização da concorrência. À medida que a guerra pelo talento continua, a compensação é uma fatia do bolo que atrai novos funcionários qualificados para as organizações.Uma filosofia de remuneração justa e transparente ajuda você a promover a satisfação dos funcionários, motivar os funcionários a produzir produtos de qualidade ou fornecer um serviço excepcional e incentiva os funcionários a permanecer e avançar dentro da organização.
• equidade salarial-garante remuneração igual por trabalho igual e conformidade com a lei. O Lilly Ledbetter Fair Pay Act de 2009 é uma lei promulgada pelo Congresso que fortaleceu as proteções dos trabalhadores contra a discriminação salarial.Uma experiência positiva para os funcionários-uma filosofia de remuneração transparente demonstra o compromisso de uma organização com a equidade, a inclusão e a recompensa justa de seus funcionários.

quais são os diferentes tipos de filosofias de compensação?

existem quatro tipos principais de filosofias de compensação:

remuneração de mercado

a filosofia de remuneração de mercado é baseada em fatores dentro do setor da organização, onde eles querem estar posicionados competitivamente (percentil de remuneração) dentro do mercado e também é influenciada pelas localizações geográficas específicas dentro das quais o funcionário pode estar trabalhando.

os trabalhos são divididos em diferentes componentes e, em seguida, classificados para determinar seu valor. Alguns dos elementos que determinam o valor são:

• a complexidade do trabalho,
• as qualificações necessárias para funcionar de forma eficaz no trabalho,
• o risco inerente, que pode vir com o trabalho,
• escassez de talento para executar o trabalho.

a compensação dentro de uma remuneração de mercado é, portanto, baseada no mérito e é construída para ser uma abordagem justa, objetiva e competitiva da remuneração. No entanto, se você é uma empresa pequena ou familiar, uma filosofia de remuneração de mercado pode ser desafiadora, pois você pode ter recursos limitados para fornecer remuneração competitiva.

salário Igual

Esta filosofia significa que todos recebem o mesmo salário, independentemente da complexidade do trabalho ou localização geográfica. É mais comum em empresas familiares. O benefício dessa filosofia é que ela potencialmente elimina a pressão para ser competitiva no mercado e não há concorrência interna.

no entanto, o desafio óbvio que vem com isso é a insatisfação do funcionário e do trabalho. Como nem todos os empregos são criados iguais-existem papéis mais complexos ou exigentes, mesmo em uma empresa familiar. No entanto, quando não há diferenciação de remuneração que reconheça que, os funcionários podem ficar insatisfeitos, podem sair e a qualidade do serviço prestado pode sofrer.

Remuneração Flexível

essa filosofia permite que o conselho de administração e a liderança utilizem remuneração de mercado (objetivo) com medidas culturais organizacionais (subjetivas) para compensar os funcionários. O benefício disso é a capacidade de personalizar a compensação para cenários e necessidades exclusivas. Infelizmente, uma filosofia de Remuneração Flexível também pode levar a percepções de preconceito, desigualdade, injustiça e até discriminação.

pagamento sob medida

neste caso, a compensação é determinada pelas condições de mercado, pelo desempenho dos funcionários e pelo desempenho da organização. Esse tipo de filosofia de remuneração motiva os funcionários a atingir metas ou equipes específicas para atingir metas pré-determinadas que podem potencialmente melhorar sua capacidade de ganho.

isso pode assumir a forma de aumentos de mérito, promoções ou pagamentos de bônus. Por sua vez, a organização permanece competitiva no mercado e pode continuar a compensar competitivamente seus funcionários.

componentes de uma filosofia de compensação

de acordo com James Reda, especialista em compensação executiva, uma filosofia de compensação consiste nos seguintes cinco componentes:

objetivos do Programa de compensação

estes são os princípios orientadores da filosofia da compensação. Por exemplo, ” nosso Programa de remuneração executiva é projetado com a flexibilidade de ser competitivo e motivacional nos vários mercados em que competimos pelo talento executivo, enquanto estamos sujeitos a design, aprovação e controle centralizados.”

Patrimônio salarial interno vs. externo

a equipe de remuneração deve determinar que tipo de filosofia se adapta à sua cultura. A equidade interna é essencial a partir de uma perspectiva de Conformidade, mas também para alcançar inclusão, pertencimento e forte engajamento. O patrimônio externo também é fundamental para permanecer competitivo no setor e atrair e reter funcionários. Encontrar o equilíbrio certo pode ser um desafio, muitas organizações participam e / ou compram pesquisas de benchmark de compensação para seu setor específico.

comparações de grupos de pares

as organizações podem usar comparações de grupos de pares de base ampla como um dos fatores ao decidir o salário base, bônus anual e benefícios. James Reda recomenda que um grupo de pares de compensação seja composto por pelo menos 15 empresas.

Pagar estratégia de posicionamento

Muitas organizações definir seus pagar estratégia de posicionamento no início de cada ano. Normalmente consiste no seguinte:

1. “classificação percentual de componentes do pagamento vs. mercado: Para salário, bônus, incentivos de longo prazo, pensão, benefícios de saúde e bem-estar, requisitos e práticas de indenização, uma filosofia de compensação deve especificar como cada elemento de compensação é definido. A maioria das empresas tem como alvo a mediana (percentil 50) para definir a compensação total, com variações para cada elemento.
2. pay mix: consiste em salário, compensação de incentivo de curto prazo (“STI”) e compensação de incentivo de longo prazo (“LTI”).
3. pagar pela curva de desempenho: consiste em limite, alvo e pagamento máximo. O limite varia em relação ou absoluto, o alvo paga em 100% e o máximo é para o desempenho do percentil 75.”

alinhamento do Desempenho com o plano de negócios

Existem vários fatores que levam ao sucesso de um plano de negócios. Um desses fatores é o alinhamento dos programas de remuneração aos objetivos e metas estratégicas de negócios. Um programa de compensação desalinhado pode promover funcionários desmotivados que devem produzir muito com pouca recompensa. Ou os funcionários podem ser pagos em excesso em uma economia ou mercado que não pode sustentar altos salários. Portanto, após a pandemia atingida em 2020, algumas organizações reduziram os salários, interromperam os salários variáveis e demitiram funcionários.

como criar uma filosofia de compensação

estabelecer as bases

onde você começa ao criar sua filosofia de compensação?

• revise os objetivos estratégicos da organização-qualquer decisão tomada, e especialmente aqueles em torno da remuneração, deve refletir a visão e a missão da organização e apoiar seus objetivos estratégicos.Avalie os recursos financeiros – uma avaliação realista e profissional de seus recursos é fundamental para fornecer pacotes de remuneração que levem a funcionários produtivos, funcionários motivados e fortes margens de lucro. A liderança deve considerar seus ativos, patrimônio e passivos antes de decidir e projetar a filosofia de remuneração da organização.
• considere os pontos fortes e as oportunidades – uma análise dos pontos fortes internos da organização (produtos, serviços, habilidades únicas) e oportunidades externas (demanda do consumidor, presença de nicho de mercado, fortes investidores) auxilia as organizações a imaginar a filosofia que é melhor para elas.
• crie estratégias contra fraquezas e ameaças – há fraquezas em todas as organizações. É importante reconhecer isso e também identificar quais são essas fraquezas. As fraquezas podem ser tecnologia desatualizada, baixo envolvimento dos funcionários ou um aumento nas queixas dos funcionários que precisam ser investigadas. Também existem ameaças externas à organização na forma de novos concorrentes entrarem no mercado, diminuindo o interesse do cliente, uma pandemia ou uma economia lenta. Uma estratégia para mitigar o impacto negativo de fraquezas e ameaças é fundamental para construir uma filosofia de pagamento bem-sucedida.
• você não precisa começar do zero – Revise tudo o que já tem sobre compensação e veja como você pode reaproveitá-lo ao construir sua política de compensação.

uma vez que a equipe comp avalia e analisa esses fatores, eles podem determinar como a organização pode alocar seus recursos para compensar seus funcionários. Eles podem começar a tomar as medidas necessárias para criar uma filosofia de compensação eficaz para atingir os objetivos estratégicos organizacionais.

Adapte sua filosofia de remuneração às suas metas de negócios, indústria e mercado

sua filosofia de remuneração será exclusiva das necessidades e objetivos da sua empresa. Entenda com quem você está competindo fazendo uma comparação de grupo de pares e revisando benchmarks do setor e do mercado.

um exemplo interessante de uma filosofia de pagamento é o pagamento por gravidade. O CEO deu a seus funcionários um salário mínimo de US $70.000, que ele considerava o salário mínimo. Muitos empresários o aconselharam contra isso e esperavam que ele e seus negócios falhassem. No entanto, o oposto teria acontecido; a receita triplicou, seus funcionários ficaram mais engajados e puderam comprar casas.

estruture bem seu documento de filosofia de compensação

existem vários elementos que você deve incluir em seu documento de filosofia de compensação. Alguns deles são:

• Uma declaração que resume a filosofia
• Compromisso com a equidade salarial
• Pagar a estratégia de posição
• Foco no salário-base
• remuneração Variável, opções, se aplicável
• estrutura Salarial para toda a organização

Quando estruturação do seu documento, você pode obter inspiração publicamente disponíveis compensação filosofia documentos. Universidades como a Universidade DePaul ou a Universidade de Iowa apresentam suas filosofias de compensação em seus sites. Uma organização sem fins lucrativos Community Action Partnership dos Condados de Ramsey e Washington tem sua filosofia de compensação one-pager acessível ao público também.

considere a conformidade

certifique-se de que o conteúdo do seu documento de Filosofia esteja em conformidade com as leis e regulamentos locais. Nos EUA, estes seriam, por exemplo, FLSA, Equal Pay Act, etc., mas será diferente por país/região.

seja consistente

seu documento de filosofia de remuneração estará guiando uma variedade de decisões – ao contratar, promover e geralmente recompensar as pessoas. Certifique-se de aplicar sua filosofia de forma consistente ao longo do ciclo de vida dos funcionários. Isso ajudará você a promover a transparência em relação às decisões de compensação dentro de sua organização.

comunique sua filosofia de remuneração

comunicar sua filosofia de remuneração internamente fornece aos seus funcionários uma visão de como e por que você toma decisões de remuneração da maneira que faz. Também ajuda a gerenciar as expectativas dos funcionários em relação a aumentos salariais, bônus e tudo relacionado à compensação.Como já mencionamos, algumas organizações optam por tornar seu documento de filosofia de remuneração acessível ao público também. Você pode criar uma versão condensada e menos detalhada de sua filosofia para publicar em seu site como parte de sua estratégia de marca do empregador. Dessa forma, seus (potenciais) candidatos a emprego podem aprender mais sobre sua abordagem à remuneração.

a Buffer compartilha os princípios orientadores de sua filosofia de remuneração em seu site:

1. “transparência: compartilhamos abertamente nossa abordagem e todos os salários para criar confiança, nos responsabilizar e servir como um recurso para o setor. Simplicidade: nosso objetivo é manter uma fórmula fácil de entender que permita a qualquer pessoa ver facilmente como chegamos a qualquer salário individual. Justiça: garantimos que aqueles com o mesmo papel e responsabilidades que estão no mesmo nível de experiência sejam pagos de forma equitativa.
2. generosidade: Pagamos acima do mercado para atrair a equipe de que precisamos, prosperar como indivíduos e evitar exceções e desigualdades resultantes da negociação.”

verifique se sua filosofia de compensação é eficaz

de acordo com a Society for Human Resources Management, “uma filosofia de compensação eficaz deve passar nos seguintes testes de qualidade:

1. o programa geral é equitativo?
2. o programa geral é defensável e percebido pelos funcionários como justo?
3. o programa geral é fiscalmente sensível?
4. os programas incluídos na filosofia de compensação e na política estão legalmente em conformidade?
5. a organização pode comunicar efetivamente a filosofia, a política e os programas gerais aos funcionários em todos os níveis?
6. os programas que a organização oferece são justos, competitivos e alinhados com a filosofia e as Políticas de remuneração?”

faça a si mesmo essas perguntas ao redigir seu documento.

deixe sua filosofia de compensação evoluir

sua filosofia de compensação não está definida em pedra. É natural que, à medida que sua organização se desenvolve, as economias mudam e a tecnologia avança, assim como a maneira como você compensa seus funcionários. Certifique-se de comunicar alterações aos seus funcionários e candidatos para manter a transparência.

uma palavra final

ter uma filosofia de remuneração promove transparência e equidade na recompensa de seus funcionários. Leve em consideração que, em vez de um programa de compensação completa, a filosofia de compensação deve ser sobre seus objetivos de compensação e princípios orientadores para abordar a compensação. Deve ser sempre compatível e ter como objetivo ser equitativo.