Como medir diversidade e inclusão em seu local de trabalho

muitos líderes empresariais se comprometeram a aumentar a diversidade e a inclusão em 2021. No entanto, poucas empresas estão preparadas para fazê-lo: sem os recursos ou as informações para contratar e reter diversos candidatos de forma eficaz. O caminho para uma força de trabalho mais diversificada começa com a compreensão de como medir a diversidade, equidade e inclusão. Para algumas organizações, isso significa avaliar suas práticas atuais de contratação para erradicar vieses inconscientes. Para outros, isso significa incluir novas metas para o avanço de diversos funcionários para cargos mais altos de liderança. Diversidade e inclusão são metas fluidas que exigem avaliação e reavaliação contínuas. Essas metas começam entendendo as melhores métricas de diversidade quantitativa e como medir a inclusão.

Qual é o objetivo da diversidade e inclusão?

o objetivo das iniciativas de diversidade e inclusão é criar um local de trabalho que aceite, apoie e valorize funcionários de diferentes origens. Não apenas diferentes etnias, gêneros, idades, religiões, deficiências e orientações sexuais, mas também conjuntos de habilidades, experiências e diferenças na educação. As Políticas de diversidade e inclusão não são apenas boas para o bem-estar de seus funcionários; também são boas para os negócios. No geral, empresas diversificadas e inclusivas têm um desempenho melhor do que suas contrapartes homogêneas em tudo, desde inovação e lucro até retenção de funcionários, recrutamento de talentos e outras áreas de negócios que contribuem para a criação de valor e crescimento a longo prazo. “Um local de trabalho inclusivo e uma estratégia de negócios podem catalisar a inovação e abrir um reservatório de ideias ricas e diferenciadas, ao mesmo tempo em que trazem perspectivas multidimensionais para uma empresa que só podem vir de diversas experiências de funcionários”, disseram executivos da 3M, Fidelity e KPMG à câmara de Comércio dos EUA.

Bottom line: um compromisso significativo com a diversidade e inclusão é bom para seus funcionários — e seus acionistas.

Como medir a diversidade

melhorar a diversidade significa criar uma força de trabalho de Funcionários de diferentes origens. A diversidade, portanto, refere-se especificamente à contratação. As métricas de diversidade geralmente estão relacionadas à superação de preconceitos inconscientes no processo de contratação. Aqui estão algumas métricas de recrutamento de diversidade que podem ajudar sua equipe a começar a rastrear a diversidade e avaliar se existem preconceitos inconscientes que impedem sua organização de cumprir suas metas de diversidade e inclusão.

• dados demográficos dos candidatos: a porcentagem de Funcionários de grupos de identidade específicos (por exemplo, LGBTQIA) para o mercado de trabalho ou benchmarks da indústria.
• divulgação de candidatos: Os esforços de branding do seu empregador estão atingindo candidatos de diversos grupos? Acompanhe as maneiras pelas quais seus recrutadores estão fazendo contato com organizações projetadas para ajudar grupos sub-representados a serem contratados. Por exemplo, participe de conferências e feiras de emprego para veteranos. Em seguida, acompanhe o número de inscrições recebidas e quantos candidatos progridem em seu processo de contratação para ver se seus esforços de divulgação estão funcionando.
• avanço do Candidato: quantos candidatos de grupos-alvo se candidatam às suas posições abertas em comparação com o tamanho do grupo no mercado de trabalho geral? Quantos candidatos de grupos-alvo conseguem chegar a cada etapa do processo de contratação em comparação com todos os candidatos? Seleção de candidatos: quantos indivíduos de grupos-alvo são contratados em comparação com membros de grupos dominantes?

esses exemplos de métricas de diversidade são apenas o ponto de partida para entender como diversos candidatos experimentam seu processo de contratação. Um sistema de rastreamento de candidatos pode fornecer informações sobre essas métricas – chave.

depois de ter uma visão geral de onde pode haver barreiras que impedem que diversos candidatos se juntem à sua equipe, você pode mergulhar mais fundo para ver se há maneiras de ajustar suas descrições de cargo, escala de pagamento ou pacote de benefícios para ser mais inclusivo.

como medir a inclusão

se a diversidade mede quem está na mesa, a inclusão é uma medida de como as pessoas na mesa se sentem apoiadas ou capacitadas. A inclusão fala sobre a cultura que capacita sua força de trabalho para ter sucesso.

a inclusão se manifesta nas políticas e procedimentos que sua empresa cria para que todos no local de trabalho se sintam valorizados. Também é uma coisa mais desafiadora de medir, em parte porque a segurança psicológica que seus funcionários sentem é tão subjetiva. “A importância da inclusão é fácil de entender, mas as camadas da cultura da empresa que compõem a ‘inclusão’ não são”, escreveu a SurveyMonkey. Ao contrário da diversidade, a inclusão está fortemente enraizada nas experiências individuais dos funcionários—que não são fáceis de monitorar ou quantificar.”

se você está se perguntando como medir a inclusão, comece perguntando a seus funcionários essas duas perguntas:

1. você sente que tem uma oportunidade igual para ter sucesso aqui e alcançar todo o seu potencial?
2. como você observou e / ou experimentou viés, discriminação e desigualdade?

em seguida, comece a cavar mais fundo. Veja os principais indicadores, como:

• Declaração de & I: sua empresa tem uma declaração de & I? Seus funcionários sabem o que é? Eles acham que a afirmação é mais do que apenas um exercício de marketing?
• grupos de recursos de Funcionários: os programas de mentoria e os grupos de recursos de Funcionários (ERGs) estão disponíveis para diversos funcionários? Avanço: Acompanhe o número de promoções concedidas a indivíduos em grupos de identidade especiais em comparação com indivíduos de outros grupos — as taxas de promoção são semelhantes ou proporcionais?
• equidade salarial: você está oferecendo salário igual por trabalho igual? Você é transparente sobre os níveis de pagamento e payscale?
• benefícios dos funcionários: seus pacotes de benefícios são equitativos e atenciosos com as necessidades dos funcionários de todas as origens diferentes?Retenção de funcionários: qual é o mandato de seus diversos funcionários em comparação com seus funcionários de um grupo de identidade dominante?

ao responder a essas perguntas, você pode começar a construir uma cultura que seja acolhedora para funcionários de todas as origens.

Ferramentas para rastrear seu esforço de diversidade

um painel de recrutamento de diversidade é uma maneira de responsabilizar sua organização por essas métricas-chave. Este painel não precisa ser complicado: O Buffer, por exemplo, usa uma página de destino simples de gráficos que mostram progresso na contratação de grupos-alvo, como veteranos militares, funcionários com deficiência, falantes de Inglês não nativos e status familiar.

Este painel de recrutamento de diversidade serve como uma maneira fácil de acompanhar as metas de contratação, bem como ser transparente em questões como diversidade de gênero e diversidade étnica. O painel do Buffer também oferece uma opção para visualizar por tipo de função — Filtro por liderança, funções técnicas e não técnicas.

isso não apenas ajuda os gerentes de contratação a acompanhar o progresso da contratação de diversidade, mas também ajuda na marca do empregador e no engajamento dos funcionários. Os membros da equipe existentes e potenciais candidatos podem ver claramente quanto progresso é feito em direção ao compromisso da Buffer com a contratação de diversidade.

para mais painéis de recrutamento de diversidade, confira este relatório da intel que inclui exemplos do Google, Microsoft, em & T e muito mais.

pode haver tal coisa como muita diversidade?”Muita” diversidade não é realmente um problema-as organizações são mais propensas a serem acusadas de questões de diversidade, como discriminação reversa ou tokenismo. Para evitar a discriminação reversa, as metas de contratação devem ser definidas para remediar as barreiras passadas de um grupo protegido às oportunidades. Por exemplo, priorizar um grupo minoritário para avançar para o nível gerencial é um objetivo de diversidade legal. O Tokenismo é uma armadilha potencial que resulta do aumento da diversidade sem melhorar a inclusão. Tokenismo é quando indivíduos de comunidades sub-representadas são contratados ou promovidos, mas não recebem a mesma influência ou são tratados com o mesmo respeito que seus homólogos majoritários. Como Forbes descreve, uma minoria pode estar “na equipe”, mas não estar ” no jogo. Para capturar todo o benefício da diversidade, as organizações precisam investir na criação de uma cultura inclusiva. “Aumentar o número de pessoas tradicionalmente sub-representadas em sua força de trabalho não produz benefícios automaticamente”, disse Harvard Business Review. “Adotar uma abordagem de ‘ adicionar diversidade e agitação’, enquanto os negócios continuam como de costume, não estimulará os saltos na eficácia ou no desempenho financeiro de sua empresa.”

a percepção de que pode haver “muita diversidade” provavelmente vem da falta de inclusão. Adicionar diversas perspectivas pode levar a tensão e conflito — a menos que uma organização esteja preparada com as ferramentas certas, ambiente inclusivo e mentalidade.

como aumentar a diversidade

existem várias maneiras de reconfigurar suas práticas de contratação e incentivar diversos candidatos a se juntarem à sua equipe.

• Expanda seu pipeline de candidatos: procure candidatos fora de suas plataformas e eventos tradicionais. Liste posições abertas em sites como Tech Ladies, POCIT, caminho de revisão, ou poder de voar.
• Melhore suas descrições de cargo: Use uma ferramenta como Textio para garantir que suas descrições de cargo e listas de cargos sejam escritas em linguagem neutra em termos de gênero, inclusiva e clara para atrair candidatos qualificados.
• Use um teste de habilidades: os testes de habilidades podem ajudar a superar o viés inconsciente inerente ao processo de entrevista, bem como levar a contratações mais felizes e de longo prazo.

• tornar a entrevista mais inclusiva: fornecer a opção de entrevista em vídeo para acomodar candidatos com restrições de mobilidade. Tenha vários funcionários — de diferentes origens-entreviste candidatos para fornecer uma variedade de perspectivas. Atualizar a marca do seu empregador: destaque tudo o que você faz para criar uma cultura inclusiva, como as formas como sua empresa apóia iniciativas comunitárias ou treinamento de desenvolvimento que você oferece aos funcionários. Apesar desses passos claros que podem levar a uma melhor diversidade, muitas organizações lutam para alcançar metas de diversidade. Há muitas razões pelas quais isso é — mas antes de investir na contratação de diversidade, certifique-se de que sua empresa tenha o compromisso certo de infraestrutura e liderança para tornar essas iniciativas bem-sucedidas.
  

  como definir metas de contratação de diversidade

  as medidas quantitativas de contratação de diversidade começam com uma linha de base. Experimente uma avaliação como a planilha da Hubspot projetada para ajudá-lo a acompanhar as métricas de contratação para ver onde sua contratação de diversidade pode ser melhorada.

  o próximo passo é obter o buy-in de sua equipe de liderança. Muitas vezes, a diversidade é vista como um ” problema de RH.”

  “quando o mandato para a contratação de diversos candidatos recai sobre os oficiais de diversidade e inclusão, mas não é considerado uma prioridade de negócios do CEO, torna-se muito difícil para os recrutadores trazer diversos candidatos”, escreve Fast Company.

  apresente suas metas de contratação de diversidade, bem como as descobertas de sua pesquisa de linha de base, para construir um caso de negócios para definir o nível mais alto. Com o buy-in de seus líderes seniores, você pode continuar a melhorar sistematicamente a diversidade, a equidade e a inclusão em sua empresa.