COMO: Ter um Desempenho Conversa Com Um Funcionário

• Sharlyn Lauby
• 17 Abr 2013

(Nota do Editor: h/t para Bose Ogundiyun, PHR para a idéia deste post.)

você tem um funcionário que não está contribuindo com seu quinhão. Você sabe que precisa abordá-lo. O resto da equipe pode dizer que esse funcionário tem um desempenho ruim. Se você não fizer algo, sua credibilidade sofrerá. Mas o que dizes?

o objetivo de conversas como essa não é punir o funcionário. É para mudar seu desempenho. É por isso que você não quer atrasar a conversa. Quanto mais você esperar, mais difícil será a conversa. Porque o funcionário pensará que seu comportamento é aceitável, pois ninguém o abordou.

aqui está um esboço que você pode usar como você pensa sobre a conversa que você quer ter com o empregado.

1. deixe o funcionário saber sua preocupação. Não minimize a importância dessa conversa gastando muito tempo falando sobre o último episódio da voz e um pouco sobre o tema da performance. Esta é uma questão importante e deve ser tratada dessa forma.
2. Compartilhe o que você observou. Ofereça detalhes sobre comportamentos reais que você testemunhou. Se alguém testemunhou os comportamentos, tente ter essa pessoa lá. Os funcionários não gostam da frase “alguém me disse que você fez isso…” se você está tentando corrigir o comportamento, seja capaz de discutir especificamente o comportamento.
3. explique como seu comportamento afeta a equipe. Os funcionários podem não perceber como seu comportamento afeta negativamente a organização ou a equipe. É importante estabelecer uma conexão entre seu comportamento e impacto para a empresa. Se o impacto negativo não puder ser explicado, um funcionário questionará por que precisa mudar seu comportamento.
4. diga-lhes o comportamento esperado. É possível que um funcionário não saiba o que deve estar fazendo. Venha para a discussão preparada para explicar qual é o padrão aceitável e como um funcionário pode atingir o padrão.
5. solicite soluções do funcionário sobre como corrigir a situação. Isto é tão importante! Deixe o funcionário dizer o que ele vai fazer para resolver a situação. Cria buy-in. Se você disser a um funcionário o que fazer, ele não comprou. Dê ao funcionário tempo para pensar em possíveis soluções.
6. transmitir as consequências. Deixe o funcionário saber o que acontecerá se a situação não for resolvida. Você notará que eu não escrevi uma palavra sobre ação disciplinar. Às vezes, a consequência é que um funcionário não será elegível para uma transferência. Ou eles não poderão participar do flex time. Talvez o próximo passo seja a disciplina. Independentemente disso, verifique se o funcionário está ciente do que acontece se o assunto não for resolvido.
7. concordar com uma data de acompanhamento. Nenhuma notícia é boa notícia não é uma filosofia de gestão. Depois que o funcionário concordar em trabalhar para melhorar seu desempenho, defina uma data de acompanhamento para discutir o progresso.
8. expresse sua confiança. Como o objetivo dessa conversa é melhorar o desempenho, não tenha medo de dizer a um funcionário que você está confiante de que ele pode corrigir a situação.

nenhum de nós gosta de ter uma conversa de desempenho negativa. Eu sempre tento lembrar o propósito-é ajudar um funcionário a mudar seu comportamento. Se a conversa permanecer focada em ajudar o funcionário a ter sucesso, espero que nunca chegue a uma ação disciplinar.

as conversas de desempenho podem ser um pouco assustadoras – tanto para a pessoa que as dá quanto para a pessoa que recebe o feedback. Reserve um tempo para planejar seus pensamentos. Pense nas diferentes respostas que poderiam surgir e como você as responderia. A preparação tornará a conversa mais fácil.

Imagem cortesia de HR Bartender