como usar um formulário de Avaliação do candidato ao contratar

2. Defina os pesos para cada competência. Os entrevistadores definirão os pesos de cada competência em uma escala de 1-5, pois se relacionam com o sucesso na posição.Por exemplo, sua empresa determina que a competência central da motivação é muito importante para uma abertura de vendas. O entrevistador pesaria muito a motivação como um 4 ou 5 no formulário de avaliação do candidato.

3. Calcule a média ponderada de cada competência. Depois que todos os entrevistadores tiverem atribuído pesos às competências selecionadas na Etapa 1, você calculará a média ponderada.

para calcular a média ponderada de uma competência individual, totalize o peso de cada entrevistador atribuído à competência e divida pelo número de entrevistadores.

por exemplo, se você tiver 10 entrevistadores, você totaliza o peso de cada entrevistador atribuído à competência central da motivação e chega a 40. Então, você divide 40 por 10 para obter um fator de valor de 4.

Agora você tem um valor para cada competência e pode medir objetivamente a capacidade de cada candidato em relação a esse valor.

4. Entreviste cada candidato e atribua pontuações. Cada entrevistador entrará na entrevista preparado para determinar se o CANDIDATO se encaixa melhor na abertura do trabalho.

isso é conseguido fazendo perguntas de entrevista comportamental relacionadas a cada competência. Em seguida, o entrevistador baseará sua classificação nas evidências coletadas sobre o candidato a partir de suas respostas às perguntas da entrevista. É importante que o entrevistador crie perguntas que correspondam às competências para julgar as respostas do candidato.

após a conclusão da entrevista, cada entrevistador atribuirá uma pontuação à capacidade do candidato no que se refere à competência principal com base nas evidências coletadas na entrevista.

se o Fator de valor para a motivação for 4, mas a capacidade do candidato for 2 com base nas evidências da entrevista, você terá informações mensuráveis para ajudar a tomar uma decisão de contratação. Você passa pelo mesmo processo para cada competência.

5. Total de todas as pontuações para determinar o melhor ajuste. Você define os parâmetros, identifica as competências essenciais, avalia o valor de cada competência e coleta evidências sobre as competências essenciais do candidato. Agora, você pode medir objetivamente qual candidato é o mais adequado para sua abertura de emprego.Primeiro, cada entrevistador multiplicará o Fator de valor pela capacidade do candidato para cada competência principal. Em nosso exemplo de motivação, o valor era 4 e o candidato classificado 2, então o total da categoria é 8.

você concluirá este cálculo para cada uma das competências essenciais que você está medindo para a abertura do trabalho. As pontuações de cada candidato serão totalizadas. Se o candidato a totalizou 60 e o candidato B totalizou 70, então você sabe que o candidato B é o melhor ajuste para o papel.

isso elimina a subjetividade, a especulação e os preconceitos sobre os candidatos, usando exclusivamente as evidências na entrevista e os valores numéricos para tomar decisões de contratação.Isso também aborda cenários em que uma pessoa em sua organização acredita que o candidato a deve ser contratado por uma razão subjetiva, como a pessoa “teve uma entrevista melhor.”

mas, como você tem um processo e usou o formulário de avaliação do candidato, todos os outros em sua empresa podem apontar para a medição que diz que o candidato B provavelmente terá sucesso porque demonstraram domínio das competências vitais para o papel.