dez coisas que os líderes podem fazer para melhorar o moral dos Professores no início de 2021

de acordo com uma pesquisa recente da EdWeek, o moral dos professores não é ótimo nos Estados Unidos agora-pelo menos não de acordo com os professores dos EUA. Dê uma olhada:

quando você olha para isso, você pode estar acenando com a cabeça. Eu também. Não é exatamente uma revelação, certo?

uma pausa para perspectiva: não somos apenas nós

agora ouça. Nós, professores, devemos ser conhecidos por nosso amor — pelo grau em que entendemos e nos preocupamos com as dores, preocupações, triunfos e sucessos de todas as pessoas em nossa sociedade. Afinal, todos os não-professores com quem vivemos são ou eram nossos alunos ou pais de nossos alunos. Estas são as pessoas que servimos.Então, quando olhamos para um gráfico como esse, temos que lembrar que muitas pessoas estão lutando agora; muitas pessoas se sentiram assim indo para o final de 2020 e estão se sentindo assim ainda. Em tais circunstâncias, a criticidade de nosso cuidado só aumenta.

e é por isso que a tendência de desmoralização é tão grande: as pessoas desmoralizadas são pessoas com dor. Pessoas confusas. Pessoas à procura de emprego. Dias restantes-contando pessoas. E eu faço essas descrições não assumindo o que tem sido em sua mente ultimamente, mas compartilhando o que tem sido no meu.

isso tem sido difícil.

mas também tem sido difícil para todos.

então, o que os líderes podem fazer?

com essas coisas ditas, a fim de desbloquear o potencial de desempenho dos professores, você tem que procurar remédio para esta desmoralização crescente — não no nível macro “consertar o sistema”, mas no nível micro “pessoas em sua vida real e em sua equipe real”. O trabalho em nível Macro é importante, mas muitas vezes superestimado e quase sempre sem resposta às necessidades emergentes. Agora, temos que colocar nossas próprias casas em ordem — trabalho de nível micro. Porque nesse ritmo, só precisamos manter pessoas boas, inteligentes e sérias trabalhando em nossas salas de aula.

então aqui está a boa notícia: há muito que os líderes podem fazer,e não é hiper-pesado. Investimentos pequenos e sábios na motivação do professor podem se transformar ao longo do Tempo em alto moral do professor. Mas antes de chegarmos a esses investimentos, vamos falar sobre motivação.

não há nada como motivação

a motivação é o estado em que eu quero fazer algo nas partes mais profundas de mim. Muito mais profundo que as cenouras, muito mais profundo que as varas. Meu desejo é pelo que estou motivado a fazer; minha vontade é apontada para isso.

existem cinco coisas que um professor com motivação ideal tende a acreditar:

• este trabalho é valioso. É importante. Vai fazer uma diferença igual ou maior do que o esforço e cuidado que estou colocando.
• este trabalho combina comigo. Pessoas como eu trabalham assim. Eu me encaixo no trabalho de ensino.
• existem maneiras claras de melhorar nisso. Quando eu fizer essas coisas com cuidado e vigor, vou melhorar no ensino. Meu esforço compensa.
• vou ter sucesso. Eu sei o que estou tentando fazer como professor e sei que provavelmente conseguirei fazer isso.
• meu líder tem o que é preciso. Ela é competente. Ele sabe o que está a fazer. Ela preocupa-se comigo. Ele está tão interessado neste trabalho quanto eu.

essas crenças estão no cerne da motivação do professor-e, quando generalizadas, estão no cerne de toda a verdadeira motivação. Eles são um conhecimento que ajuda em um nível mais profundo do que a cognição — coisas conhecidas não apenas na cabeça, mas no coração. Quando um professor sabe que essas cinco coisas são verdadeiras, é um professor que trabalhará duro e com alegria, mesmo em meio a adversidades. Você não precisa incentivá — la, não precisa ameaçá-la-ela vai ensinar porque, na lógica profunda de seu coração, só faz sentido fazê-lo.

agora, eu uso uma abreviação para essas ” cinco crenças-chave.”Na ordem da lista acima: valor, pertencimento, esforço, eficácia, credibilidade. Eu chamo essas cinco crenças-chave, e elas são um modelo extremamente útil e informado sobre evidências para analisar e agir sobre questões de motivação humana.Então, o que acontece com a crença quando as coisas dão errado, como tantas coisas fizeram em 2020?Quando as coisas dão errado para um professor — e em 2020, muitas coisas aconteceram — ela naturalmente começará a questionar suas crenças. Vai soar em seu coração como…

• valor: Este trabalho é valioso? O que estou fazendo como professor remoto realmente importa? E se eu estiver fazendo mais mal do que bem?Pertença: Eu não sou uma pessoa muito tecnológica — esse tipo de ensino realmente não sou eu. Eu meio que gostava de ensinar em casa, e agora Não tenho certeza se me encaixaria em um ambiente escolar padrão. Talvez eu não esteja preparado para isto.
• esforço: Estou sobrecarregado com todas as coisas novas que há para aprender. Nunca posso progredir. E se eu estiver apenas perdendo meu tempo com o esforço extra? E se não pagar?Eficácia: Não tenho certeza se vou ter sucesso este ano. Não sei o que estou a fazer.
• credibilidade: meu chefe está sobrecarregado. Ela parece que está prestes a tê-lo. Não falo com ele um-a-um há meses.

o ser humano é uma criatura maravilhosamente e temerosamente moldável. É essa qualidade dos humanos que torna as escolas tão cheias de potencial, e é essa qualidade que torna o trabalho de liderança mais parecido com jardinagem do que programação de computadores.

quando coisas ruins acontecem a um professor motivado, o professor começará a questionar as cinco crenças-chave. Lembre-se, muito disso acontece abaixo da cognição no nível da vontade (ou coração). Se as coisas continuarem indo mal, as perguntas podem se tornar medos. Além da intervenção – de um líder, um amigo, um estudante, uma providência — novas “anti-crenças” podem se formar que se mostram maduras para a desmoralização.

aqui está uma representação visual do que estou falando:

mas há boas notícias sobre quando as coisas dão errado

aprendi pela primeira vez sobre as cinco crenças-chave ao fazer pesquisas para o meu livro, essas 6 Coisas. Eu estava interessado nos fatores dentro do nosso controle que diferenciam entre os alunos que estão ansiosos para fazer o trabalho de aprender com cuidado e os alunos que são resistentes a ele. Em suma, eu queria entender a motivação. As cinco principais crenças são o fruto dessa investigação. Eles não são encontrados em nenhum estudo, mas servem como uma forma abreviada de lembrar as descobertas de toda uma série de estudos. (Esses modelos de taquigrafia são extremamente importantes para os praticantes ativos, porque essas coisas são sobre tudo o que temos conosco durante o apressado de um determinado dia escolar.)

meu ponto ao mencionar esta pesquisa é que há um padrão em alguns dos estudos: crenças (ou, para usar a linguagem da psicologia, “mentalidades”) são especialmente maleável durante momentos de transição, e o status de uma crença e o fim de um tempo de transição é bastante preditivo de seu estado um caminho longo a estrada.

em outras palavras, as crenças funcionam como ossos. Se você quebrar um osso, sua cura pode seguir duas maneiras:

• se não estiver definido corretamente, ele voltará a crescer como uma deformidade bastante permanente.
• mas se estiver definido corretamente, ele voltará a ser novo e, de certa forma, mais forte do que antes. Em suma, todo líder educacional que vê baixo moral do professor agora está realmente vendo um momento de grande oportunidade para trazer algumas práticas básicas e amorosas para suportar as pessoas que precisam.

  então isso é uma abundância de princípios para um dia. Não vamos ficar sobrecarregados e, em vez disso, vamos começar a jogar com estratégias e intervenções apoiadas por evidências que você pode usar com sua equipe.

  dez coisas que os líderes podem fazer para melhorar o moral dos professores em janeiro de 2021 e além

  para organizar nossa caminhada por meio de práticas informadas por evidências para melhorar o moral do ensino, usaremos as cinco crenças-chave. Vamos começar com credibilidade.

  impulsionadores de credibilidade: intervenções que ajudarão os professores a acreditar que você se importa, você sabe o que está fazendo e é apaixonado por esse trabalho.Muitos líderes enganam-se a pensar que seus professores não se importam muito com eles. Mas olhe, as pessoas pensam muito sobre seus líderes. É apenas algo sobre nós-todos nós fazemos. Isso significa que entender como a credibilidade funciona e como influenciar a sua é uma questão de importância prática — não precisa ser orgulho.A credibilidade é uma questão de CCPR: cuidado, competência, paixão e reparo. (Mais sobre CCPR aqui. A credibilidade do professor é destaque na lista de aprendizagem visível de John Hattie, mas menos foi dito sobre o impacto motivacional da credibilidade do líder. Veja como melhorar isso.

  1. Acompanhe os momentos de tentativa de conexão genuína com cada um dos membros da sua equipe. Se você tem uma equipe menor, tente fazer um MGC por semana para cada membro; para equipes maiores, atire quinzenalmente ou uma vez por mês. A essência de um MGC é que você está procurando se comunicar com uma pessoa que você valoriza, conhece e respeita. (E, claro, há um prereq para isso.) Fazer isso para todos os membros da equipe de forma consistente, nas palavras de um dos meus colegas, é tão poderoso que é burro. Eu fiz um breve vídeo explicativo sobre MGCs aqui, e eu fiz uma entrevista com Jenn Gonzalez sobre o tema aqui.

  2. Demonstre sua competência resolvendo um problema que todos estão tendo e acompanhando quando terminar. Existem poucos caminhos rápidos para a competência – você chega lá através da aplicação consistente do esforço inteligente. Parte desse esforço é colocado no aprendizado lendo postagens como esta. (Bom em você!) Parte disso deve ser colocada no acompanhamento com as pessoas sobre o(S) problema (s) que eles compartilharam com você. Não leva muito tempo para acompanhar, mas o impacto na percepção de um professor sobre sua competência é significativo.

  3. Demonstre paixão pelo seu trabalho identificando 2-3 frases abreviadas para a missão da sua escola ou o prazer que você obtém ao trabalhar com sua equipe e infunda essas frases o mais genuína e generosamente possível em tantas conversas quanto possível. Isso é prolixo, mas a essência é que frases de efeito inteligentes constroem cultura, reforçam normas e, quando vêm de um líder sério, aumentam a credibilidade. Um exemplo disso seria o uso do diretor elementar Andy Secor da frase # ChaseIt com suas equipes de professores. Outras frases podem ser “Olhos no Everest” ou algo que rapidamente resume a missão ou história da sua escola.

  (essa ideia de comunicação baseada em histórias é algo em que estou pensando mais ultimamente graças ao trabalho de Don Miller em comunicações comerciais, mas ainda não estou longe o suficiente para escrever sobre ela.)

  4. Em situações em que você e um membro da equipe tenham um relacionamento desgastado ou desgastado, procure conserto. Pelo menos um estudo demonstrou que o estado de ser ofendido por um professor — envergonhado, humilhado, ofendido — coincide com reduções drásticas na credibilidade. É uma ideia comonsensical: se você ofender alguém, é provável que prejudique a percepção deles sobre o seu cuidado por eles. O truque, é claro, é que é possível ofender alguém sem querer — mas dentro desse truque está uma grande beleza das relações humanas. Eu escrevi um pouco sobre a identificação de situações em que o reparo é necessário e como procurar esse reparo aqui. (Mesmo que esse artigo seja escrito para professores, os mesmos princípios estão em jogo nas relações líder-professor.)

  value boosters: intervenções que ajudarão os professores a acreditar que o trabalho que fazem importa.

  5. No início de sua próxima reunião da equipe, peça aos professores que escrevam livremente sobre 2-3 coisas sobre o ensino que eles valorizam. Incentive-os a explicar por que essas coisas são importantes para eles. Convide professores para compartilhar em pequenos grupos ou como uma equipe inteira. Eu apresentaria isso à equipe com algo simples, na linha de: “eu pensei que esse ponto médio no ano letivo poderia ser uma boa chance para nós levarmos alguns minutos para refletir sobre os fundamentos deste trabalho e como nossos corações se envolvem com ele. Eu gostaria que todos nós passássemos os próximos cinco minutos escrevendo sobre 2-3 coisas sobre ensinar que valorizamos e por que valorizamos essas coisas. Ao escrever, esqueça de editar ou soar de uma certa maneira — ninguém vai ver seu trabalho. Desta vez é para você. Avancar. Depois, pedirei que alguns voluntários compartilhem, e então seguiremos em frente com a reunião de hoje.”

  o que você está fazendo aqui é criar espaço para uma intervenção de afirmação de valores específicos do trabalho. Estudos demonstraram a eficácia dessa intervenção para melhorar a pertença e, como a relacionamos com o valor do nosso trabalho aqui, também ajudará com o valor.

  (aqui está mais sobre como os professores podem fazer essa intervenção em um ambiente de aula.)

  6. No início de uma reunião de equipe diferente, peça aos professores que façam um brainstorm entre suas vidas fora do trabalho (hobbies, interesses, objetivos de vida) e coisas que eles estão aprendendo ou praticando em seu trabalho. Esta é apenas a intervenção “construir conexões” que o pesquisador da UVA Chris Hulleman desenvolveu e popularizou com a ajuda do Character Lab. Este leva um pouco de planejamento extra — eu sempre recomendo os professores fazer isso por conta própria antes de tentar fazê-lo com os alunos, mas ele certamente seria um fecundo exercício para aumentar o grau para o qual os professores são capazes de ver o valor no seu trabalho — especificamente o trabalho é o valor de utilidade (a sua utilidade).

  (escrevi mais sobre o uso de conexões de compilação com os alunos aqui e aqui.)

  7. Shark Tank … edição da área de conteúdo. Antes de sua próxima reunião de equipe, peça a 3-5 de seus funcionários mais extrovertidos que se juntem a você em uma atividade divertida, onde cada “pitch” da equipe sobre por que uma determinada área de conteúdo é digna de estudo. Então, por exemplo, se você tem um professor de matemática corajosa, tê-lo preparar um passo de 60 segundos para por que a matemática é digno de estudo, ou se você tem um professor de Ciências especialmente apaixonado, pedir-lhe para preparar 60 segundos sobre por que a ciência é bonita, ou talvez deixar que o professor de Ciência da Computação sério ter um ir. Importante, incentive os professores de pitching a evitar denegrir outras disciplinas em seu pitch. O prêmio para um bom tom é aplausos, sorrisos e risos.

  uma grande parte do benefício de uma abertura de reunião como esta é que é divertido — e certamente, a diversão ajuda com o moral porque é mais fácil valorizar coisas que são agradáveis do que coisas que não são. Há também um impulso de pertença que certamente vem com rir e sorrir juntos. Mas um benefício adicional legal dessa atividade é que ela dá à equipe a chance de refletir sobre um valor central que todas as escolas do mundo deveriam ter: aprender em todas as disciplinas é um ato bonito e digno. Não procuramos competir com outras disciplinas e, em vez disso, queremos que nossos alunos vejam o valor de se aprenderem com todos eles.

  boosters pertencentes: intervenções que ajudarão os professores a acreditar que pessoas como eles funcionam assim.

  8. Dê um feedback “mágico”. Outro dia, enquanto lia o memorando de Kim Marshall, fiquei impressionado por um minuto com esta citação de um resumo recente do Gallup survey insights de 2020.

  embora os líderes possam temer serem microgerentes, a maioria dos funcionários recebe muito pouco feedback — e mesmo aqueles que recebem feedback negativo preferem obter mais.

  De ” 7 Gallup Workplace Insights: O que Aprendemos em 2020″ (Obrigado, Kim Marshall para me apontar a este)

  Uma das mais difíceis de carga de trabalho quebra-cabeças envolvidas com os principais grandes grupos de pessoas — e se você é um líder de professores ou um professor, você liderar grandes grupos de pessoas — é rápido, eficaz feedback é fundamental para motivar as pessoas a longo prazo. E porquê? O Feedback faz todos os tipos de coisas para as cinco principais crenças:

  • comunica-se com o feedback doador cuidados* (Credibilidade)
  • comunica que o trabalho sobre o qual o feedback está sendo dada é de valor* (Valor)
  • Ele aponta o feedback destinatário para como usar o seu esforço no futuro* (Esforço), o que contribui para um maior sucesso para baixo da linha (Eficácia)

  Mas aqui está a coisa:

  *Apenas um feedback eficaz faz isso.

  não temos tempo para aprofundar aqui o que torna o feedback eficaz (o livro de Matt Johnson é excelente, com muitas conexões de liderança), mas deixe-me dar-lhe uma intervenção rápida da pesquisa pertencente que é muito legal. Uma equipe de pesquisadores liderada por Geoff Cohen, de Stanford, analisou o impacto de vários tipos de feedback escrito sobre o trabalho dos alunos, e eles descobriram que um tipo de feedback superou todo o resto na melhoria do esforço subsequente. Aqui está a linha: “estou lhe dando esses comentários porque tenho expectativas muito altas e sei que você pode alcançá-los.”

  este enquadramento de “feedback mágico” comunica pertencer a uma pessoa, deixando claro o que muitas vezes é ambíguo. Quando recebemos feedback desafiador, muitas vezes tememos: “espere … sou ruim em ensinar? Meu chefe acha que sou um professor ruim? Ele vai buscar-me?”

  é por isso que o enquadramento de feedback mágico funciona tão bem no incentivo ao esforço subsequente — diminui a necessidade de fazer esses tipos de perguntas doom loop.

  (aqui está o estudo de Cohen et al.)

  9. Mostrar 2-3 # educatorencouragement vídeos e dar a sua equipe tempo para compartilhar suas próprias experiências e dicas uns com os outros. Na pesquisa pertencente, há esse interessante método intervencionista que os pesquisadores usam chamado de ” reciclagem atribucional.”A ideia é que quando as pessoas estão questionando se elas pertencem ou não — quando pertencer é ambíguo, como durante um período de dificuldades ou transição ou isolamento — elas tendem a interpretar eventos negativos como uma confirmação de sua falta de pertencimento.Em outras palavras, quando temos medo de não pertencer, começamos a atribuir circunstâncias negativas à nossa falta de pertencimento.

  isso é, claro, desmotivador. O que torna mais difícil trabalhar em nossos problemas. O que torna mais provável que experimentemos mais sinais negativos.

  digite o loop doom.

  para deter esse processo negativamente recursivo, os pesquisadores expõem os participantes à reciclagem atribucional. Funciona assim:

  • o Participante vê ou lê observações de pares respeitados. As observações atingiram três temas:
    • os pares respeitados experimentaram eventos negativos durante X tempo ou período de transição.
    • os colegas respeitados perceberam que não eram apenas eles experimentando essas coisas e que era, de fato, uma parte normal do Tempo X ou período de transição.
    • os pares respeitados aprenderam novas estratégias para melhorar suas circunstâncias e passar por X tempo ou período de transição.
  • o participante então escreve ou registra uma explicação de por que o comentário respeitado dos pares que acabou de ler/ver faz sentido e como ele se conecta com sua própria experiência.

  (Nota: As amostras de ” pares respeitados “foram anonimizadas, por exemplo, um calouro da faculdade pode ler um trecho atribuído a” Homem afro-americano, sênior da Faculdade.”)

  há alguns meses, criei uma espécie de intervenção de reciclagem atribucional aqui no blog. Eu o chamei de projeto de Incentivo ao educador. (Leis da motivação 101: nunca se refira explicitamente ao que você está fazendo com as pessoas como uma reciclagem atribucional, mesmo que seja exatamente isso.)

  você pode encontrar uma lista de reprodução inteira de vídeos que professores de todo o mundo criaram aqui. Em sua próxima reunião da equipe, Tente jogar 2-3 e, em seguida, peça a seus professores que compartilhem uns com os outros como os vídeos se conectam com suas experiências este ano.

  impulsionadores de esforço e eficácia: intervenções que ajudarão os professores a acreditar que o esforço pode melhorar as coisas e, eventualmente, eles terão sucesso.

  10. Faça um esforço sábio o mais claro possível. Um dos maiores mal-entendidos em torno da mentalidade de crescimento é que, se pudermos apenas convencer as pessoas de que sua inteligência é incremental e não inata, elas farão mais esforço e terão sucesso.

  o problema aqui é simples: nem todo esforço funciona.

  a última coisa que queremos que os professores façam é se esforçar mais em coisas ineficientes ou autodestrutivas. Por exemplo, o professor classificando cada tarefa do aluno porque acredita que essa é a única maneira de os alunos serem motivados a fazer o trabalho de aprendizagem… esse professor precisa de um novo método para pensar sobre motivação, não uma nova crença na probabilidade de seu esforço valer a pena.Sempre que um líder pode abençoar um professor com orientação clara e simplificada sobre como fazer algo de forma eficaz, esse líder fez um belo investimento na capacidade do professor de ter sucesso e que, por sua vez, contribuirá para a crença downstream do professor em esforço e eficácia.

  claro, simplificações excessivas do trabalho de ensino não funcionam para isso. Apenas os que trabalham fazem. Há mais que posso dizer sobre essas crenças e como os líderes podem influenciá-las, mas há um limite para quanto tempo eu tenho que escrever tudo como professor. O que espero é que esta lista tenha ajudado e não doeu. Se você gostou, por favor, considere subscrever a newsletter e compartilhar o artigo com pessoas que você acha que vai ajudar.

  ensinar e liderar ao seu lado,

  Dave