Estratégias modernas para promover a diversidade, equidade e inclusão no local de trabalho de hoje

no episódio de hoje, discutimos estratégias para promover e abordar a diversidade, equidade e inclusão (DE&I) no local de trabalho. Exploramos os benefícios de DE&i tanto para os negócios quanto para os funcionários e o papel da liderança na promoção e abordagem de&I.

também falamos sobre a construção de uma cultura de&I em locais de trabalho que podem não ter esse tipo de cultura. Finalmente, discutimos os desafios de trazer DE & I no local de trabalho.

esta é a parte 2 da nossa série de 3 partes sobre Diversidade, equidade e Inclusão. Assista ao ouvir:

Parte 1: o Que é a diversidade, equidade e inclusão: diferenças e impactos para o negócio hoje

Parte 3: Como a responsabilidade social corporativa e diversidade no local de trabalho moderno constrói empresas melhor

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Leia o que discutimos:

Karl Yeh:

Hoje, estou acompanhado por Janelle St. Omer, Vice-Presidente Regional da Benevity, e vamos falar sobre diversidade, equidade, inclusão no local de trabalho. Então Janelle, quais são os benefícios do DE & I no local de trabalho?Quais são os benefícios da diversidade, equidade e Inclusão no local de trabalho?

Janelle St. Omer:

absolutamente, Karl, obrigado e Olá a todos.

então eu acho que há um par de benefícios, um do ponto de vista da empresa e dois do ponto de vista do empregado.

maior Pool de talentos

do ponto de vista da empresa, você está olhando para coisas como ter um pool de talentos maior.

acho que

quando as empresas estão limitadas em seu pensamento ou em sua mentalidade em relação a uma força de trabalho diversificada, equitativa e inclusiva, elas estão limitando os melhores talentos que podem realmente recrutar para sua organização.

há talento que existe em todos os lugares.

e muitas vezes, as empresas se encontram no, ” bem, não podemos encontrar talentos de um determinado grupo,” tipo de enigma.

na verdade, não sinto que esse enigma seja real. Eu sinto que quando uma empresa procura realmente mudar sua estratégia de aquisição de talentos, olhando como eles estão construindo um pipeline de talentos, há talentos de muitos, muitos grupos diferentes que existem por aí.

aumento do engajamento e confiança dos funcionários

acho que a segunda coisa em termos de benefício é o aumento do engajamento e da confiança dos funcionários. Os funcionários querem se ver em toda a organização.

• eles querem se ver em seus líderes.
• eles querem se ver em seus gerentes de nível médio.
• eles querem se ver em seus funcionários mais jovens.
• eles querem sentir que fazem parte da empresa.
• eles querem se sentir conectados.
  e às vezes pode ser difícil se sentir conectado ao seu local de trabalho e ter essa afinidade com sua empresa se, quando você olha ao seu redor, não vê ninguém que se pareça com você.

existem desafios específicos que os funcionários podem ter.

e se eles não têm ninguém com quem possam falar dentro de sua empresa que representa seu grupo específico, muitas vezes isso pode causar uma desconexão para o funcionário em relação ao local de trabalho.

e em termos de construir confiança e realmente reconhecer que os funcionários querem confiar em seu local de trabalho.

se você olhar para o barômetro Edelman Trust que foi lançado no ano passado, agora, as empresas são a instituição mais confiável.

portanto, funcionários, consumidores, clientes, eles querem confiar nas empresas e no trabalho que estão fazendo.

então eles estão confiando empresas para fazer a coisa certa.

a diversidade leva a mais inovação

e ter um local de trabalho focado na diversidade, que instila equidade e fornece um ambiente inclusivo onde os funcionários sentem que pertencem, é a coisa certa, mesmo fora do impacto final.

e acho que há perspectivas em torno da inovação, tendo equipes diversas.

tendemos a pensar na diversidade de uma forma muito limitada.

muitas vezes tendemos a pensar sobre isso em termos de gênero, orientação sexual, religião ou raça.

mas a diversidade é um tema tão vasto.

poderíamos estar pensando na neurodiversidade.

poderíamos estar pensando na diversidade de origens, diversidade de perspectivas, diversidade em termos de estilo de pensamento.

portanto, existem tantas maneiras diferentes de pensar sobre a diversidade.Acho que quando as empresas realmente permitem que seus funcionários apareçam no local de trabalho sendo a melhor versão de si mesmos, é aí que a magia pode realmente acontecer.É aí que a inovação acontece, quando os funcionários não sentem que precisam se conformar a uma maneira particular de fazer algo, e podem desafiar as ideias, podem desafiar o status quo.Essas são as empresas que abraçam isso, essas são as empresas que estão levando suas organizações para a próxima fronteira, reconhecendo que onde estamos hoje não é necessariamente para onde estamos indo amanhã.

e as mesmas coisas que fizemos hoje não serão o que nossa organização precisa para nos levar ao próximo nível.Portanto, se abraçarmos essa diversidade em termos da riqueza do que podemos trazer para nossa organização, isso só nos tornará melhores em termos de nossos produtos, nossos serviços, nossos processos.

melhor tomada de decisão

e acho melhor tomada de decisão também.

porque quando você pensa em indivíduos que podem ser diversos, eles são capazes de trazer uma ampla gama de perspectivas para a conversa.Quando você está tomando decisões no vácuo para seus funcionários e há uma desconexão entre as experiências daqueles que tomam as decisões versus as experiências daqueles que são impactados pelas decisões, pode haver uma grande desconexão se não houver essa semelhança.Portanto, se você pensar em indivíduos que podem ser de um grupo de busca de equidade, eles são capazes de trazer uma perspectiva, talvez, sobre certos tópicos, seja assim que seus materiais de marketing são projetados, em termos de realmente ter representação em seus materiais de marketing, reconhecendo que talvez sua tecnologia seja acessível para todos os indivíduos que possam acessá-la.

se você nunca experimentou algo que é difícil para você às vezes, não estou dizendo impossível, mas às vezes é difícil para você dizer: “Ei, isso é algo que precisamos considerar por muitas vezes simplesmente não sabemos o que não sabemos.”

por isso, realmente melhora a tomada de decisões e o que leva a um melhor desempenho. E, claro, isso resulta em resultados e lucros de negócios mais fortes.

benefícios de Empregados

acho que para a perspectiva de empregado, o benefício é realmente empregados sentir uma afinidade para a empresa que está trabalhando com, funcionários sentindo-se ligados uns aos outros, empregados sentimento de que a segurança no local de trabalho, onde não é temente a microaggressions de seus colegas ou de lidar com microaggressions de seus colegas.Eles não se sentem preocupados em questionar alguém em uma posição mais sênior do que eles.Eles não se sentem preocupados em relatar uma microagressão ou relatar uma questão discriminatória que acontece no local de trabalho porque temem que ela não seja levada a sério.

por isso, constrói essa segurança onde os funcionários se sentem incluídos, onde se sentem como quem são como indivíduo, e o talento e o conjunto de habilidades e a experiência que eles trazem para o papel são importantes.

e são valorizados independentemente de sua raça, gênero, etnia, orientação sexual ou neurodiversidade.

que eles importam e são valorizados como funcionários.Esses são os benefícios reais que você obtém o melhor de seu pessoal se estiver fornecendo a ele um ambiente em que ele sente que pode ser o melhor deles e é valorizado em todos os níveis dentro de sua empresa, onde ele pode se ver em todos os níveis dentro da empresa.

Karl Yeh:

quando você fala sobre se ver em todos os níveis da empresa, quero perguntar sobre liderança.Porque me lembro de várias organizações diferentes, Sim, eu me vi na organização, mas quando vi quem eram nossos líderes, não era tão diverso quanto todos os outros. Como isso, como a liderança afeta uma organização e o movimento em direção à diversidade, equidade, inclusão em qualquer negócio?

Qual é o papel das lideranças na diversidade, equidade e inclusão no local de trabalho?

Janelle St.Omer:

a liderança impacta muito, Karl.Você precisa ter esse foco nesse nível de liderança de indivíduos que reconhecem que existem indivíduos que trazem diferentes origens, conhecimentos, perspectivas para um local de trabalho e estão criando seu ambiente de trabalho.Eles estão criando uma cultura que de cima para baixo, de baixo para cima, os indivíduos estão comemorando isso.

o que muitas vezes encontramos é quando não há buy-in completo no topo em termos de liderança, então talvez seus gerentes de nível médio, há desafios nesse nível com a forma como eles estão aparecendo com seus funcionários.

talvez haja microagressões no local de trabalho, talvez haja situações de bullying no local de trabalho que estão acontecendo nesse nível de gerente de nível médio.

e então, para seus funcionários mais jovens, Qual é o desejo de que eles permaneçam dentro de sua empresa?

um funcionário Júnior normalmente quer se destacar e subir nas fileiras de sua corporação.Mas se eles sentem que todos os seus esforços seriam em vão porque quem é promovido ou quem chega ao topo ou não quaisquer indivíduos que se parecem com eles, então eles começam a se sentir des-motivados ou há um desincentivo para eles continuarem a trabalhar duro.Provavelmente, você acabará vendo esses indivíduos deixarem sua organização e irem trabalhar para organizações onde eles sentem que têm a mesma oportunidade de ascender a qualquer maneira que quiserem dentro de sua carreira e ser as melhores e mais altas versões de si mesmos.

Liderança deve refletir a diversidade de empregados

Assim, ele pode ser muito difícil quando um grupo de liderança é particularmente homogênea porque existe uma desconexão entre a forma como a liderança, aqueles que estão fazendo as decisões, como eles podem entender e se identificar com seus funcionários, que pode ser de um grupo muito diverso.

há uma grande desconexão na tomada de decisão, e que muitas vezes se manifesta em uma cultura que não é necessariamente uma cultura positiva ou que os funcionários querem fazer parte .

e é aí que você começa a ver problemas ou subculturas que começam a se desenvolver dentro de sua empresa onde você tem gerentes, talvez, que estão indo em uma direção ou não criando ou focados nas coisas que importam do ponto de vista do engajamento do funcionário.

Karl Yeh:

então Janelle, como vamos promover e abordar a diversidade, a equidade e a inclusão na força de trabalho?

quais são algumas estratégias que as organizações podem adotar?

estratégias para promover e abordar DE& I no local de trabalho

Janelle St.Omer:

absolutamente.

então eu acho que é multifacetado.

não existe um modelo único para criar diversidade, equidade e inclusão no local de trabalho.

acho que começa do topo, acho que precisa ser infundido no meio e acho que precisa ser conduzido pelo fundo.

eu digo isso a partir de uma variedade de perspectivas.

revise as estratégias de aquisição e retenção de talentos

o primeiro é analisar suas práticas de aquisição de talentos, para que suas práticas de contratação, suas práticas de promoção, suas práticas de retenção de funcionários.Ter essa liderança do topo para reconhecer que você vai fazer um esforço conjunto para encontrar e atrair talentos e fazer sua organização apelar para diversos grupos, essa é uma estratégia que eu acho que afeta todas essas diferentes áreas.

porque uma vez que você é capaz de atrair esse talento, como então você está mantendo esse talento?

como você criou essa cultura de inclusão e pertencimento onde esses funcionários querem ficar com sua organização?

E se eles querem ficar com a sua organização, como, então, se você fornecer oportunidades para eles dentro do seu local de trabalho para ser promovido, para se sentir valorizado pelo trabalho que eles estão a fazer, a sentir uma sensação de segurança onde não há microaggressions no local de trabalho que eles precisam para enfrentar em uma base regular.Você está fornecendo essa experiência de trabalho equitativa onde, se um indivíduo trabalha duro, todas as coisas são iguais, mesma experiência, mesmas qualificações, mesmo nível de trabalho, que eles estão prontos para o mesmo número de promoções que outro indivíduo dentro de seu local de trabalho?

Essas são todas as coisas que uma empresa precisa pensar.

criar espaço para que as mudanças culturais ocorram

Janelle St. Omer:

acho que a segunda coisa quando você fala sobre estratégia é criar esses espaços para que uma mudança cultural ocorra dentro de sua empresa.

se você já está lá, isso é fantástico.

algumas empresas ainda não estão lá.

acho que as melhores empresas que certamente observei realmente analisaram como podem infundir diversidade, equidade e inclusão em sua cultura. Faz parte do ADN deles.

portanto, não é um exercício de caixa de seleção em um pedaço de papel em termos de números ou cota que eles devem atingir, mas é realmente algo que eles fazem e vivem todos os dias.

Portanto, todo funcionário de cima para baixo reconhece e vive, em essência, esse credo onde esta é a empresa que somos, é assim que aparecemos.

é assim que aparecemos em nossos produtos.

é assim que aparecemos em nossos serviços.

é assim que aparecemos em nossas políticas e procedimentos.

é assim que aparecemos em termos de nossas interações internas umas com as outras.

é assim que aparecemos na comunidade.

torna-se parte da cultura e fala sobre envolver seus funcionários em uma série de sessões de audição.

ADP, outro de nossos clientes, fez o mesmo.

ao longo da pesquisa e conversas que tive no ano passado, essa foi uma das maiores coisas que as empresas fizeram que eram diferentes.Eles criaram essa cultura, esse espaço onde essa empatia poderia ser construída e esses silos poderiam ser quebrados e Conexões poderiam realmente ser construídas onde os indivíduos estão se vendo como indivíduos no contexto do local de trabalho.Eles estão tirando as noções preconcebidas que eles têm sobre o outro e desafiando a si mesmos e criando essa autoconsciência onde eles podem desafiar seus preconceitos e aparecer melhor em situações.

se estou me sentindo desconfortável em uma situação ou interação com um colega,

• por que estou me sentindo assim?
• de onde vem isso?
• e o que eu preciso fazer para superar isso, em essência, eu mesmo?
• é real ou é percebido? É baseado nos preconceitos?
• é baseado em alguns dos comportamentos que talvez eu realmente precise desaprender?

portanto, essas são as perguntas que precisamos nos fazer no contexto do local de trabalho. Esse é o aspecto cultural também.

Revise como sua empresa opera

acho que a última peça é realmente como uma empresa opera.

e quando falo de operacionalização, em termos de seus produtos, seus serviços, eles são acessíveis?

seus materiais de marketing refletem uma população diversificada?

em seu site, você realmente forneceu Leitores de tela para indivíduos que podem ser deficientes visuais ou auditivos?

como você está basicamente aparecendo como uma marca de uma forma que atrai uma população tão diversa quanto possível, reconhecendo as diferenças que existem dentro dos indivíduos em todos os lugares?

como eles podem se envolver com sua marca?

então, quando você pensa sobre isso em termos de seus contratos, como eles são escritos, sua verborragia em seu site e todas essas coisas.

acho que quando as empresas dão um passo para trás e levam esse patrimônio de diversidade, lente de inclusão para suas operações, você verá uma empresa muito diferente em muitos casos emergir.Acho que é aí que ter indivíduos que podem trazer essas novas perspectivas realmente beneficiam a empresa porque desafiam todos nós.E todos nós precisamos ser desafiados em nosso pensamento de tempos em tempos, mas eles nos desafiam a pensar de maneira diferente sobre algumas das peças e talvez tragam alguma consciência para coisas que talvez não estejamos cientes de que nem estamos cientes.

Karl Yeh:

então Janelle, você estava falando sobre cultura e construção dessa cultura.

agora, é definitivamente muito mais fácil se sua organização já é culturalmente progressiva, de cima para baixo todo mundo comprou para ele e construir os processos, é parte do seu sistema de produtos.

mas e se você for, digamos, um profissional de RSE em uma organização ou um DE & eu profissional em uma organização que não tem esse tipo de fundação, como você construiria tal cultura?

como você constrói uma cultura DE&I em locais de trabalho que não a tiveram?

Janelle St. Omer:

conecte-se com funcionários interessados e afins

acho que entendendo sua empresa, entendendo as motivações de sua liderança, entendendo as necessidades de seus funcionários, entendendo, talvez, onde há lacunas na experiência do funcionário.

eu acho que uma das coisas que temos observado nos últimos anos é que

muitos dos movimentos que aconteceram dentro das empresas, a formação dos funcionários, grupos de recursos, eles já vêm de indivíduos que são muito, muito apaixonados por essa mudança dentro de seu local de trabalho.

portanto, seja esse o seu papel formal como indivíduo de RSE ou DE&eu indivíduo ou mesmo um indivíduo não tem conexão com nenhuma dessas equipes em seu local de trabalho, apenas pensando em por que isso é importante para você e construindo um caso em torno dele em alguns casos, galvanizando e conectando-se com seus outros funcionários que também podem estar interessados em dirigir um determinado problema.

acho que há muito poder em aproveitar a paixão dos grupos de recursos dos funcionários em um local de trabalho.

e eu acho que ter conversas com sua liderança para realmente entender quais são seus objetivos organizacionais? O que sua marca representa?

o que você quer ser conhecido no mundo?

fazendo sua pesquisa para identificar, existem lacunas com os consumidores, existem lacunas com os funcionários?Se você tem uma escassez de talentos, se você tem um problema de retenção de talentos, se há desafios de negócios que você acha que podem ser resolvidos trazendo mais de uma experiência diversificada e equitativa e Inclusiva em seu local de trabalho, esses são os tipos de coisas que fazem seus líderes se animarem.

eles querem entender se há desafios de negócios, como esses desafios de negócios podem ser resolvidos.

então eu acho que fazer sua pesquisa e ter conversas com uma variedade de pessoas dentro de sua empresa para realmente entender, existem subculturas que existem dentro de sua empresa?

existem indivíduos, talvez, que serão seu advogado, seja seu campeão, com quem você pode trabalhar pensando realmente em como você pode construir esse caso.

e, novamente, a partir dessa perspectiva de base, pensando em como você pode fazer parceria com funcionários que são realmente apaixonados por essas coisas.

acho que você não precisa começar grande. Você pode começar pequeno.

então talvez seja um evento, um evento de conscientização que você deseja começar um ano.

e esse evento de conscientização leva a uma série de conversas que estão sendo realizadas.

e essas séries de conversas levam a uma formação de um grupo de recursos de funcionários.

e uma vez que alguns funcionários se reuniram para formar esse grupo de recursos de funcionários, talvez levando isso à sua liderança e dizendo: “identificamos uma necessidade. Nós, como funcionários, nos reunimos para formar esse grupo.

esta é a razão pela qual formamos este grupo.

esta é a lacuna que pensamos que estamos preenchendo à medida que formamos este grupo.

este é o benefício que pensamos que vai trazer para esta organização.”

e obter esse buy-in, obter esse orçamento e obter esse apoio para realmente implementá-lo.

porque eu acho que as empresas e líderes, eles entendem que a diversidade é importante dentro do local de trabalho, mas muitas vezes pode ser difícil começar.

ou, em alguns casos, talvez eles não entendam, e é aí que entram algumas dessas coisas em torno de preconceitos.

e às vezes pode exigir que você tenha conversas muito difíceis onde você precisa desafiar o status quo internamente.

então, se você se encontrar nessa posição, bem, é aí que você precisa estar armado com dados. Acho que, em muitos casos, os dados falam por si.

eu volto para o pool de talentos.Se você tem um pool de talentos, digamos apenas na América do Norte, 50% do pool de talentos na América do Norte é preto, indígena e pessoas de cor.

no entanto, sua base de funcionários atual representa apenas 5% disso.

existem apenas 5% dos funcionários negros, indígenas ou negros.

então ali você tem uma grande desconexão porque sua organização não reflete seu mundo e o pool de talentos que está disponível atualmente.

e a pergunta que então precisa ser feita é: por quê?

Karl Yeh:

falamos sobre todas as diferentes estratégias, mas quais são alguns dos desafios que você enfrentou ou já ouviu falar ou trabalhou com diferentes clientes em termos de trazer aquele DE&I para o local de trabalho?

como você abordaria alguns desses desafios também?

desafios de trazer DE & I para o local de trabalho? Como abordá-los?

Janelle St. Omer:

de & Eu Desafio: obter buy-in

eu acho que alguns dos desafios que eu ouvi estão recebendo o buy-in.

acho que o buy-in às vezes pode ser difícil.

se uma empresa não está pronta para iniciar a jornada, se há preconceitos ou basicamente uma atitude de “se não está quebrado, não conserte”, então pode ser muito difícil construir esse buy-in ou obter liderança para entender por que algo é importante.

então isso é definitivamente um desafio que eu ouvi.

e eu daria algumas das estratégias semelhantes que acabei de fornecer.

de & Desafio ” resistência à mudança

acho que outros desafios que às vezes ouvimos são a resistência ao trabalho.

porque em muitos casos, se isso não fez parte da sua cultura, então a mudança é difícil e a gestão da mudança pode ser difícil, trazendo os funcionários e trazendo-os a bordo para a mudança que está acontecendo, se eles estão acostumados a fazer as coisas… Quero dizer, é assim que pode ser para todas as coisas relacionadas à mudança dentro de um local de trabalho.Portanto, se um funcionário se sentir resistente a uma mudança específica, se sentir como de repente o privilégio, talvez, que teve no local de trabalho com essas mudanças que não terão mais, então você terá essa resistência.

E é aí que desde que a abertura ou questionar essas conversas, desafiando os pressupostos, desafiando os preconceitos, e incentivando os funcionários a pensar sobre as experiências de todos os seus colegas e por isso que é tão importante para incorporar em sua cultura.

é aí que parte dessa mudança pode começar a acontecer.

mas eu acho que em muitos casos, a curva de mudança pode ser uma coisa realmente difícil de superar se os funcionários são resistentes e também seus líderes seniores são resistentes.

Karl Yeh:

e então Janelle, você tem mais alguma coisa a acrescentar em termos de promoção e abordagem da diversidade, equidade, inclusão no local de trabalho?

Janelle St. Omer

Eu apenas digo iniciar. Se você está atualmente no início de sua jornada, comece, comece a jornada e reconheça que será uma jornada.

reconhecer que vai ser uma evolução.

e você pode tropeçar? Sim.

você pode acertar na primeira vez? Não.

você pode enfrentar resistência? Absolutamente.

isso significa que você pára? Não, Não.

Porque eu acho que se você pensar sobre empresas e de ser o mais confiável para a instituição, se você acha das pessoas que são as pessoas que vivem no mundo, eu acho que as empresas têm um tremendo impacto que elas poderiam ter de quebrar algumas barreiras e aumentar a empatia e a compreensão, a educação e a conscientização dos funcionários sob o contexto da sua empresa. Os indivíduos saem para o mundo e podem então viver as coisas que acabaram de aprender.

se você pensa em quebrar as tensões raciais, como exemplo, quando você está tendo essas conversas em seu local de trabalho e os funcionários estão passando por esses momentos aha, adivinhe o que vai acontecer.

eles vão para sua família.

eles vão para seus amigos.Eles vão ter essas conversas e, em seguida, espalhar essa consciência, espalhar essa educação.

e é aí que podemos começar a criar esse efeito cascata.

se esse efeito cascata é de longo alcance, então talvez seja aí que a mudança pode realmente acontecer.

porque então você tem indivíduos que são capacitados com o conhecimento e a experiência, então talvez para começar a desafiar os sistemas que estão em jogo.

e uma vez que começamos a desafiar e desmantelar alguns dos sistemas que estão em jogo, então é quando vamos chegar ao local para ter uma mudança sistêmica real.

eu acho que há poder real do indivíduo e poder real no contexto da empresa para infundir essa cultura de DE&eu que pode ter um efeito tão profundo fora do local de trabalho.

pergunta do dia

como você promoveu diversidade, equidade e inclusão em seu local de trabalho? Alguma estratégia e dicas? Que tal algum desafio?

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