Etapas envolvidas no planejamento de mão de obra | Pessoal / Gestão

os pontos a seguir destacam as cinco principais etapas envolvidas no planejamento de mão de obra. Os passos são: 1. Análise Do Trabalho 2. Inventário De Habilidades 3. Previsão De Pessoal 4. Plano De Emprego 5. Treinamento e desenvolvimento de pessoal.

Passo # 1. Análise de emprego:

qualquer programa de planejamento de mão de obra é o conhecimento sobre os empregos existentes na organização. As informações são necessárias para desenvolver Planos de contratação, selecionar e treinar funcionários, fornecer uma remuneração adequada e desenvolver avaliações de desempenho válidas. A análise de trabalho fornece essas informações.

é a identificação das atividades específicas a serem realizadas em um trabalho e características da pessoa, a situação de trabalho e os materiais ou equipamentos necessários para realizar o trabalho de forma eficaz. A análise do trabalho é o procedimento pelo qual os fatos em relação a cada trabalho são garantidos, organizados e combinados.

a análise do trabalho pode ser definida como um processo de descoberta e identificação das informações proeminentes relacionadas à natureza de um trabalho específico. É a determinação de tarefas que compõem o trabalho e das habilidades, conhecimentos, habilidades e responsabilidades exigidas do trabalhador para o desempenho bem-sucedido do trabalho. Trata essencialmente da coleta de dados e, em seguida, da análise dos dados.

Análise de emprego:

o principal objetivo desta análise é descrever e definir a distinção entre vários empregos na organização e seus relacionamentos.

fornece ao analista dados básicos relativos a trabalhos específicos em termos de deveres, responsabilidades, habilidades, conhecimentos etc. Para citar William Spriegel,”análise de trabalho é o processo de avaliar criticamente as operações, deveres e relacionamento do trabalho”.

Edwin Flippo. “Análise de trabalho é o processo de estudar e coletar informações relacionadas à operação e responsabilidades de um trabalho específico.”

a análise de empregos busca basicamente fornecer informações sobre sete áreas principais:

(i) identificação do trabalho:

o título do trabalho.

(II) natureza do trabalho:

isso inclui as características do trabalho, sua localização, configuração física, supervisão etc.

(iii) operações envolvidas na execução do trabalho:

o que o funcionário faz, operações e tarefas específicas que compõem a tarefa, seu tempo e importância relativos, a simplicidade, rotina ou complexidade das tarefas.

(iv) materiais e equipamentos a serem utilizados na execução do trabalho.

(v) atributos pessoais necessários para fazer o trabalho. Isso está relacionado à educação, treinamento, força física, capacidades mentais.

(vi) como o trabalho é executado.

(vii) relação com outros trabalhos.

(viii) outros, como oportunidades de avanço, padrões de promoção, relação com outros empregos na organização.

os três resultados imediatos para a análise do trabalho são:

(a) descrição do trabalho

(b) Especificação do trabalho

(c) avaliação do trabalho.

(a) descrição do trabalho:

é uma declaração factual organizada do conteúdo do trabalho na forma de deveres e responsabilidades de um trabalho específico. Isso deve ser preparado antes que uma vaga seja anunciada. Ele enfatiza os requisitos de trabalho. O documento é de natureza descritiva e constitui um registro de fatos de trabalho de forma organizada. O analista de emprego é preparar o documento de forma objetiva depois de obter relatórios de funcionários em vários níveis, como trabalhadores, capatazes e supervisores de identidade.

o conteúdo da descrição do trabalho é:

cargo, local de trabalho, Resumo do trabalho, deveres a serem desempenhados, máquinas, ferramentas e materiais, relação com outros trabalhos, natureza da supervisão e ambiente de trabalho.

(B) Especificação do trabalho:

este é um documento que especifica as qualidades humanas mínimas aceitáveis necessárias para executar uma propriedade de trabalho. Estabelece requisitos procurados em uma pessoa que deve ser selecionada ou nomeada para executar o trabalho.

é uma haste de medição de pessoal e combina as qualidades necessárias para o desempenho aceitável de um trabalho como educação formal, atitude psicológica, medições físicas, etc. A avaliação dessas qualidades é registrada no documento de especificação do trabalho. Isso pode envolver um elemento de subjetividade. A avaliação adequada dessas qualidades depende dos julgamentos de valor de muitas pessoas.

(c) Avaliação do trabalho:

é um método analítico e sistemático de determinar as taxas de remuneração dos empregos. Trata-se de uma tentativa de determinar e comparar as demandas que o desempenho normal de determinados trabalhos faz em média dos trabalhadores, sem levar em conta as habilidades individuais de desempenho dos trabalhadores. É a tarefa de determinar as demandas em termos de esforços e capacidade que o desempenho normal de um trabalho faz em um trabalhador normal.

Dale Yoder define avaliação de emprego, ” como uma prática que visa proporcionar um grau de objetividade na medição do valor comparativo dos empregos dentro de uma organização e entre as organizações.”

o objetivo da avaliação do trabalho é medir o valor relativo de diferentes empregos na organização. Ele classifica o trabalho e não o homem. Uma vez que o valor do trabalho é determinado, é fácil determinar e fixar o nível salarial ou salarial que será justo e executável.

portanto, a avaliação do trabalho faz três coisas:

(i) fornece padrões que permitem que uma empresa atue uniformemente em todos os assuntos relativos à administração salarial e salarial.

(ii) produz uma gestão ordenada de todos os empregos na empresa em termos de suas contribuições.

(iii) considera as taxas de mercado comparando o nível salarial comunitário com o nível de organização.

por isso, facilita a gestão na evolução de uma estrutura salarial e salarial racional e consistente. Também fornece os critérios para fixação de salários e salários. Tende a eliminar as desigualdades salariais dentro da organização. Ajuda na seleção e Recrutamento adequados de funcionários.

a avaliação do emprego envolve a avaliação de vários empregos em termos de certos fatores.

Normalmente os fatores importantes a serem considerados para a avaliação de funções são:

eu. Mental e a habilidade manual,

ii. Experiência,

iii. Esforços e iniciativa,

iv. A responsabilidade a ser realizada,

v. ambiente de Trabalho e

vi. A supervisão necessária.

não há classificação padrão de fatores a serem considerados para avaliação do trabalho. A lista de fatores a serem adotados para avaliação dependerá do tipo de trabalho a ser avaliado.

existem quatro métodos básicos para determinar o valor dos trabalhos.

eles são:

(a) Método de classificação

(b) método de classificação de trabalho

(c) Método de comparação de fatores

(d) método de ponto.

(A) Método de classificação:

neste método, a lista de trabalhos na ordem de importância começando com o trabalho mais importante para o trabalho menos importante no escritório é preparada. A importância é determinada com base nos fatores discutidos acima. Este método é adequado para pequenas organizações.

(B) método de classificação de trabalho:

outro método de classificação de nome. A classificação de trabalho procura determinar a nota de cada trabalho. Os trabalhos são classificados com base em níveis predeterminados de habilidades necessárias para cada classe de trabalho. Para cada classe ou classe, há uma escala de pagamento diferente. É um método útil para a avaliação do trabalho. Mas a principal dificuldade surge na definição das diferentes notas.

(c) Método de comparação de fatores:

neste método, vários fatores, como requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho, formam a base da avaliação. Esses fatores são listados em uma folha em uma forma colunar. O salário para cada trabalho-chave é alocado a diferentes fatores relacionados a cada trabalho. Cada trabalho-chave é avaliado em relação a cada um dos fatores fornecidos e inserido na coluna fator em relação ao índice salarial apropriado. Os componentes salariais para cada fator são adicionados para obter o nível salarial apropriado para cada trabalho-chave. Os empregos são classificados em relação ao ranking de empregos.

(d) método de ponto:

neste método é feita uma avaliação quantitativa de diferentes trabalhos em termos de vários fatores. Cada fator de trabalho em consideração recebe valores máximos de pontos. Cada trabalho recebe pontos por cada um dos fatores. O nível salarial apropriado para cada trabalho é fixado com base no total de pontos marcados por ele.

Passo # 2. Inventário de habilidades: cada organização deve estar consciente de seu potencial de mão de obra dentro da organização para seu sucesso a longo prazo. A organização deve tomar medidas sistemáticas para garantir que o reservatório de talentos deve ser contínuo dentro da organização.

para este fim, a administração é conhecer o inventário de Recursos Humanos, desenvolver e avaliar seus executivos, elaborar planos de sucessão de gestão e calcular as substituições que serão necessárias por causa da aposentadoria e outras causas.

inventário de habilidades é necessário para entender a natureza do problema de recrutamento e desenvolvimento. A administração deve tentar desenvolver antecipadamente funcionários talentosos para ocupar os cargos gerenciais no futuro.

Passo # 3. Previsão de pessoal:

outro nome previsão de mão de obra. Isso envolve dois aspectos.

são:

(a) análise da carga de trabalho

(B) análise da força de trabalho.

(a) análise da carga de trabalho:

a análise da carga de trabalho é usada para determinar quantos funcionários de vários tipos são necessários para atingir as metas de produção. Da mesma forma, planos são feitos por cada parte da organização sobre a quantidade de trabalho que deve ser realizado durante o próximo ano. É necessário determinar a carga de trabalho em algumas unidades tangíveis para que possa ser traduzida em horas-homem necessárias por unidade. Esta análise da trabalho-carga é apropriada para projeções a curto prazo de exigências do homem-poder.

(B) análise da força de trabalho:

isso é útil para projeções de longo prazo de requisitos de potência humana. Esta análise enfoca as capacidades da força de trabalho e seus problemas. Isso facilitará o conhecimento da força e fraqueza da organização. O foco está mais no lado problemático da força de trabalho com o objetivo de melhorar o desempenho. Os principais problemas da força de trabalho são o absenteísmo e a rotatividade do trabalho. Absenteísmo significa a falha do funcionário em se reportar ao dever. O absenteísmo excessivo envolve uma perda considerável para a empresa, pois afeta os horários de trabalho e resulta em atrasos.

para concluir o trabalho a tempo, isso deve ser restringido. Rotatividade de trabalho significa a relação entre o número de pessoas que ingressam na organização e saem devido a demissão, aposentadoria ou redução para o número médio no pay-roll. A gestão é controlar a alta taxa de rotatividade do trabalho, reduzindo as causas evitáveis de rotatividade.

Passo # 4. Plano De Emprego:

refere-se à necessidade de preparar o programa de Recrutamento, Seleção, Treinamento, transferência e promoção que as necessidades de pessoal de vários departamentos da organização são atendidas.

Passo # 5. Treinamento e desenvolvimento de pessoal:

a preparação do inventário de habilidades ajuda a identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento da organização. O treinamento para aprender novas habilidades e refrescar a memória é necessário não apenas para novos funcionários, mas também para funcionários antigos. Os programas de Desenvolvimento Executivo devem ser concebidos para o desenvolvimento de pessoal gerencial.