Gestão de Recursos Humanos

OPM (United States Office of Personnel Management) descreve a análise do trabalho como “um procedimento sistemático para coletar, documentar, e análise de informações sobre o conteúdo, o contexto e condições de trabalho.”

objetivo da análise de trabalho

o objetivo da análise do trabalho é estabelecer o que um trabalho implica, incluindo o conhecimento, habilidades e habilidades necessárias ou KSA, bem como os deveres e responsabilidades do trabalho e as condições do trabalho. A análise de emprego é uma documentação essencial e um recurso fundamental para ações de gestão de recursos humanos, incluindo recrutamento, remuneração, treinamento e Avaliação e avaliação de desempenho. Como observa a OPM, ” uma análise de emprego é a base da Gestão de Recursos Humanos. Uma análise de trabalho válida fornece dados que devem ser usados para desenvolver metodologias eficazes de recrutamento, qualificação e avaliação, seleção, gerenciamento de desempenho e desenvolvimento de carreira.”

a análise de empregos atende a quatro propósitos principais:

1. Estabelecer e documentar o trabalho de competências relacionadas ao
2. Identificar o trabalho-relação de tarefas essenciais e competências
3. Estabelecer a base jurídica para a avaliação e seleção de procedimentos/decisões
4. Estabelecer a base para determinar o valor relativo

Etapas do Trabalho de Análise

Fundamentos de Gestão de Recursos Humanos autores DeCenzo, et.al. identificar as seguintes tarefas específicas etapas do trabalho de análise de processo:

• estabelecer a relevância organizacional da função específica. Identifique como o trabalho se relaciona com a estratégia da organização. Verificação da realidade: se não houver uma conexão clara, o trabalho pode não ser necessário.
• posições de referência, se necessário. Se for impraticável realizar uma análise de cada função, os trabalhos podem ser agrupados em categorias com características semelhantes. Isso é análogo ao agrupamento de trabalhos em categorias para fins de compensação, conforme discutido no Módulo 8: compensação e Benefícios.
• identificar entradas. Determine quais fontes de dados serão usadas e como as informações serão coletadas. Revisar dados e informações; esclarecer quaisquer dúvidas.
• elabore a descrição do trabalho. Os formatos variam, mas existem elementos comuns e necessários, discutidos nas descrições de Cargos.
• finalizar a descrição do trabalho. Revise o rascunho da descrição do trabalho com o supervisor do trabalho e faça revisões conforme apropriado. O supervisor deve aprovar a descrição final do trabalho.

Fontes de Informação

Como mencionado acima, a determinação de que um trabalho consiste envolve a identificação de fontes de informações e a determinação de como os dados serão coletados. As fontes internas de informação incluem informações publicadas, incluindo organogramas, anúncios de emprego, descrições de cargos; observação direta ou indireta (por exemplo, revisão de vídeo); entrada da administração, funcionários e/ou um especialista relevante no assunto, obtido por meio de entrevistas ou por meio de questionários. Uma opção adicional para coletar dados é o método diário, onde um funcionário mantém um diário ou registro de atividades diárias.

informações obtidas de fontes internas podem ser complementadas ou comparadas com dados externos. Uma das principais fontes de informação—relevante para a exploração de carreira e análise de emprego, como as notas de boas—vindas do site-é o banco de dados on-line O*Net. O * Net’s about afirma que o site ” é a principal fonte de informação Ocupacional do país. O banco de dados da O * Net é atualizado continuamente e ” contém centenas de descritores padronizados e específicos de ocupação em quase 1.000 ocupações cobrindo toda a economia dos EUA.”A seção de particular interesse para o trabalho de analistas e gestão de recursos humanos, em geral, é o Módulo de Conteúdo, que fornece a “anatomia” ou características de uma ocupação, incluindo conhecimentos, competências e habilidades e outras dimensões.

o*Net data é organizado nos seguintes seis domínios principais:

• características do Trabalhador. Características duradouras que podem influenciar tanto o desempenho quanto a capacidade de adquirir conhecimentos e habilidades necessárias para um desempenho eficaz no trabalho.
• Requisitos Do Trabalhador. Descritores referentes a atributos relacionados ao trabalho adquiridos e / ou desenvolvidos por meio de experiência e educação.
• Requisitos De Experiência. Requisitos relacionados a atividades de trabalho anteriores e explicitamente ligados a certos tipos de atividades de trabalho.
• Requisitos Ocupacionais. Um conjunto abrangente de variáveis ou elementos detalhados que descrevem o que várias ocupações exigem.
• Características Da Força De Trabalho. Variáveis que definem e descrevem as características gerais das ocupações que podem influenciar os requisitos ocupacionais.
• Informações Específicas Da Ocupação. Variáveis ou outros elementos do modelo de conteúdo de ocupações selecionadas ou específicas.

a Conclusão do Trabalho de Análise

Como descrito pela OPM, um trabalho de análise é “um estudo sobre o que os funcionários fazem no trabalho, quais competências são necessárias para fazê-lo, os recursos que são usados em fazê-lo, e as condições em que ele é feito.”Observe que uma análise de trabalho não é uma avaliação de trabalho; ou seja, a análise não é uma avaliação da pessoa que atualmente executa o trabalho.

a realização de uma análise de trabalho inclui os seguintes processos:

• coleta de dados. Coleta de informações de fontes publicadas, observação, entrevistas, bancos de dados on-line, como o*Net ou sites de carreira.
• Desenvolvendo Tarefas. Desenvolver uma descrição das ” atividades que um funcionário realiza regularmente para desempenhar as funções do trabalho.”
• Desenvolvimento De Competências. Descrever o conhecimento, habilidades, habilidades, comportamentos e outras características necessárias para o desempenho bem-sucedido do papel ou função ocupacional. Para obter informações sobre como escrever competências, consulte a folha de dicas rápidas de competências do OPM.
• Validação & Tarefas De Classificação & Competências. Revisão e classificação de tarefas e competências do especialista em assuntos (PME). Um supervisor diretor ou titular altamente talentoso seria considerado PME.
• Finalizar Tarefas & Competências. Finalização de tarefas e competências; aqueles que não são avaliados pelas PME são obrigados a realizar com sucesso o trabalho são descartados. A análise do trabalho deve ser documentada para validade e datada para fornecer uma referência para atualizações.

para elaborar o ponto de classificação, o OPM recomenda que tarefas que são classificadas como frequentes (de poucos dias a semanais) e importantes (em uma escala de não Importante A extremamente importante) sejam consideradas críticas para o trabalho. O OPM classifica as competências com base na importância e quando a habilidade é necessária—por exemplo, na entrada ou dentro de 6 meses, recomendando que as competências sejam consideradas críticas se consideradas pelo menos importantes e necessárias nos primeiros 3 meses.