lidando com funcionários com direito

introdução

como você lida com pessoas com direito? Fui confrontado com esta questão duas vezes nos últimos meses. Um envolveu um aluno e o outro a organização de um cliente. Embora as circunstâncias sejam diferentes, o comportamento é semelhante.

no caso de um aluno da minha turma, ele desafiou uma marca que eu lhe dei e tratou-a como uma afronta pessoal que eu não classificaria seu artigo como um “a”. Apesar de fornecer feedback construtivo, seu foco permaneceu na nota, e a competição por notas mais altas foi o que parecia guiar seu comportamento.

em segunda instância, os funcionários da organização de um cliente recusaram-se a dar feedback sobre uma iniciativa proposta desenvolvida pelo proprietário e até chegaram a desafiar sua autoridade e escopo de tomada de decisão.

o que é direito?Simplificando, um senso de direito envolve um indivíduo que acredita firmemente que ele / ela é merecedor de certos privilégios ou benefícios em razão de sua posição social, papel ou autoridade. Para ser claro, o direito não significa que qualquer pessoa que desafie ou questione uma ação ou decisão tenha, por seu comportamento, direito. Em vez disso, o que diferencia o direito do questionamento é a arrogância com que um indivíduo avança sua posição pessoal ou interesse próprio e o benefício significativo que espera receber.

No caso do meu aluno ele se aproximou de mim durante o intervalo de uma classe, censurou-me por dar a ele o que ele considerou uma baixa de marca (na verdade, foi de 75% e, portanto, não era como se eu não a ele), e me disse que ele estava aplicando para outra escola e precisava de melhores notas para garantir a admissão. Ele então me informou em um tom muito franco e intransigente que esperava mais de 80%. Levei-o para fora da sala de aula, disse-lhe que, com sua permissão, arranjaria um colega para avaliar seu trabalho e aconselhei que qualquer que fosse mark o mais alto que ele receberia. Ele relutantemente concordou. Meu colega classificou o artigo em 65%.Na segunda instância, a equipe disse ao chefe da organização de um cliente que não forneceria feedback sobre um projeto específico que estava sendo proposto. Eles emitiram um conjunto separado de diretrizes sobre o que prefeririam, o que efetivamente repreendeu o cliente pela maneira como os negócios estavam sendo conduzidos. Meu cliente está, no momento da escrita, contemplando suas opções.

na avaliação de opções, examinei diferentes pesquisas sobre o assunto. Há um fluxo de pensamento que infere que os Millennials são a fonte mais frequente desse comportamento, e que decorre da falta de maturidade emocional e da crença de que eles não podem ou não assumirão a responsabilidade pelas consequências de seu comportamento ou ações.

Técnicas para lidar com direitos:

Há um outro corpo de pensamento que acredita que o advento de nosso bem-estar social do estado tem feito muito para perpetuar a crença de que os indivíduos precisam ser delas amimaram e embalado por toda a vida. Assim como o estado de bem-estar protege seus cidadãos, os proponentes do direito sustentam que muito deve ser fornecido e é devido a eles por seu empregador.

Não tenho certeza se alguma dessas perspectivas está certa. O que eu sei é que o direito está se espalhando, e as pessoas com quem estou conversando, de acadêmicos a profissionais de negócios, muitas vezes não entendem como lidar com isso.

acredito que existem duas dimensões para lidar com esse comportamento. O primeiro requer que você entenda o que o motivou. O segundo convida a ação. Aqui estão algumas dicas práticas:

a primeira vez que ocorre:

1. Faça perguntas…e muitas delas. Se alguém exibe esse comportamento, pergunte por que se sente da maneira que sente. Tente compreender o que os está motivando e por que eles se sentem da maneira que fazem. Veja se você pode identificar uma determinada circunstância ou problema que trouxe esse problema à luz. Determine se há alguma justificativa em suas percepções ou crenças. Se parece que pode haver algum mérito no que se infere investigar para corroborar ou negar percepções.

2. Uniformidade de estresse e tratamento equitativo. Se a situação que está sendo levantada parece como direito enfatizar a importância da uniformidade e equidade na organização. Explique à pessoa que exibe o comportamento ou expressa os comentários que eles estão sendo tratados de forma diferente dos outros. Sempre que possível, esteja preparado para fornecer exemplos concretos para fundamentar seu argumento.

3. Defina expectativas claras. Explique o que você acredita serem os padrões normativos de comportamento que você espera. Use exemplos práticos para ilustrar seu ponto.

4. Estresse trabalho em equipe. Enfatize que os funcionários de sua organização fazem parte de uma equipe e que não há justificativa ou motivos para tratamento diferencial.

para ocorrências repetidas:

se você se encontrou com o funcionário, mas o comportamento persiste, é óbvio que você precisa tomar uma posição:

1. Chama-lhe o que é. Quando eu levei meu treinamento de coaching através da Faculdade de Coaching Executivo na Califórnia, um dos meus instrutores, confiar Nadler, costumava ter um ditado que sempre ressoou comigo. Ele costumava dizer que quando você é confrontado com um problema, você precisa “nomeá-lo para domá-lo”. Se o comportamento se assemelha ao direito, então chame para o que é. Diga à pessoa que demonstra o comportamento que está exibindo e como é inaceitável.

2. Não tolere mau comportamento. Deixe claro quais são os padrões e normas esperados daqui para frente. Reforçar a importância do trabalho em equipe e da cooperação.

3. Monitore a situação para melhorar. Observe para ver que não há padrões, comentários ou comportamentos recorrentes.

4. Se as coisas não melhorarem, esteja preparado para agir de forma decisiva. Se um aviso não levar a melhorias, talvez seja necessário tratar o problema com sanções ou disciplina mais graves.O direito não é apenas uma norma geracional, mas sim um comportamento inaceitável no local de trabalho que, se não for controlado, pode minar o moral e contribuir para a desunião organizacional.

um pensamento Final:

mais do que nunca, o local de trabalho de hoje depende da cooperação. A interconectividade dos negócios, a proliferação do gerenciamento de projetos e a necessidade de colaboração entre os funcionários exigem indivíduos que possam cooperar, compartilhar e apoiar uns aos outros. Abrigar uma influência discordante nas fileiras que acredita que ele / ela é devido mais, merecedor de maiores recompensas, ou deve ser o destinatário de elogios adicionais, estima, gratidão, visibilidade ou benefícios, pode minar a cultura corporativa da sua organização mais rápido do que puxar os fios soltos em um suéter.

há muito que mantenho que um dos problemas críticos no trabalho de hoje é a falta de mentores. As empresas agora administram ” lean and mean “e esperam que os funcionários”cheguem ao chão correndo”. Não surpreendentemente, muitas vezes os jovens funcionários são jogados em papéis sem a orientação adequada e orientação contínua. Deixe as pessoas para seus próprios dispositivos sem fornecer feedback e direção e não deve ser surpresa que a sensação de isolamento gere sentimentos de frustração e desejo de mais.O senso de direito está crescendo, e quanto mais tempo ele apodrece e fica desmarcada, mais rápido ele vai dissolver o tecido cultural que liga muitas organizações. Saber como verificar isso requer uma combinação de coragem e paciência.