O OSKAR Coaching Framework

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a Ponte entre problemas e soluções com o OSKAR coaching quadro.

Carl tem um problema com um de seus membros da equipe, Eloise. Eloise trabalha duro, mas pode se comunicar de forma improvisada. O Carl está preocupado com o impacto que isto pode ter nos clientes.Carl chama Eloise para uma reunião, onde ele descreve as abordagens de comunicação que ele prefere ver dos membros da equipe. Ele pede que ela avalie como ela sente que está cumprindo esses objetivos, e por que isso pode ser. Fica claro que Eloise é tímida e muitas vezes se sente nervosa por falar com as pessoas. O resultado é que, sem perceber, ela está se deparando como curt e abrupta.Juntos, eles trabalham para identificar ações práticas que ambos podem tomar para melhorar as habilidades de comunicação de Eloise. Ao fazer isso, Carl adotou uma abordagem de coaching focada em soluções conhecida como estrutura de coaching Oskar.

neste artigo, examinaremos o que é o Oskar coaching framework, como funciona e como você pode usá-lo para melhorar a forma como gerencia sua equipe. Explicaremos seus prós e contras e exploraremos como você pode usá-lo para resolver problemas que seus membros da equipe possam enfrentar de forma eficaz.

como usar o Oskar Coaching Framework

o Oskar coaching framework é um dos modelos de coaching focados em soluções mais populares usados pelas organizações. Foi desenvolvido pelos treinadores Mark McKergow e Paul Z. Jackson e publicado em seu livro de 2002, “the Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE.”

é uma estrutura de coaching que você pode usar dentro de sua equipe ou organização, para ajudá-lo a se concentrar na solução de um problema, em vez do problema em si. Você pode usá-lo para resolver problemas específicos de desempenho ou comportamento dentro de sua equipe, como o destacado no início deste artigo.

Oskar significa resultado, escala, Know-how, afirmar + ação e revisão. Aqui estão algumas sugestões práticas para fazer cada uma dessas etapas funcionar para você.

resultado

isso também pode ser objetivo. Isso é o que você e seu membro da equipe desejam alcançar com a reunião ou sessão de coaching – resolvendo o problema ou problema específico.

dê uma olhada no resultado desejado em nosso exemplo. Carl quer que Eloise fale com os clientes de forma mais adequada. Eloise quer se sentir confiante o suficiente para fazê-lo. Então ambos têm um resultado compartilhado.

escala

é aqui que você mede ou quantifica o quão perto o membro da equipe está de alcançar o resultado desejado, usando uma escala (geralmente de um a 10.) Tenha em mente que ele ou ela pode avaliar a si mesmo em 10 imediatamente, então esteja preparado para ser honesto sobre como você classificá-lo também.Carl pede a Eloise que se avalie contra o nível esperado de comunicação da organização. Eloise dá a si mesma um dois. Ela explica que tem medo de dizer a coisa errada e, portanto, tenta manter as conversas o mais breves possível.

Know-how

uma vez que você tenha uma idéia de onde seu membro da equipe está em relação a onde ela precisa estar, o próximo passo é olhar para o que ela precisa para chegar lá. O “know-how” são as habilidades, conhecimentos, qualificações e atributos que lhe permitem avançar. Use sua escala para decidir até que ponto uma solução específica a aproximará do seu resultado e que know-how ela precisará progredir ainda mais.Carl e Eloise concordam que as habilidades que ela precisa, para alinhar seu desempenho com as expectativas da empresa, são comunicação, conversa, escuta e autoconfiança.

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Afirmar + Ação

Este é o lugar onde o par de concentrar-se no que já está a trabalhar bem, ou já é positiva sobre suas ações, habilidades, comportamentos e atributos. Você então precisa se concentrar nas ações que ele precisa tomar para progredir e resolver o problema que você identificou.

diga que seu membro da equipe já está alcançando Cinco em sua escala de 0 a 10. Isso é óptimo. Uma pergunta que você pode fazer aqui é: “quais ações você já está tomando para alcançar essa pontuação?”Se ele já está conseguindo bem, que ações ele poderia tomar para fazer ainda melhor? Será simplesmente um caso de ele fazer mais do mesmo, ou talvez fazer algo diferente? Seu foco ao longo da sessão deve estar em quais próximas etapas, por menores que sejam, funcionarão melhor e que ajuda você ou sua organização podem oferecer a ele.

Eloise está alcançando uma pontuação baixa na escala. Ela e Carl se concentram nos passos que ela precisa tomar para desenvolver as habilidades que identificaram. Isso inclui Carl organizando sessões de treinamento relevantes para ela.

Comentário

Como o nome sugere, este é o processo de revisão, e normalmente acontece no início de cada sessão de treinamento. Este é o lugar onde você que tanto a revisão a ação que o membro da equipe tem tomado, decidir o que é melhor, e ver o que precisa ser feito para melhorar ainda mais.

Este processo deve enfatizar os pontos positivos ou resultados de sucesso, mesmo se ainda há um caminho a percorrer para alcançar o objectivo final. Pedir que o membro da equipe que mudanças ela estava bem sucedida, e oferecer sugestões sobre o que mudar junto.Carl e Eloise estão satisfeitos com seu progresso como resultado das sessões de treinamento. Ele sugere apoio contínuo de Mentoria para desenvolver suas habilidades de comunicação ainda mais.

de” The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE ” de Paul Z. Jackson e Mark McKergow. Publicado por Nicholas Brealey International, 2002. Consulte o foco das soluções para obter mais informações. Reproduzido com permissão.

benefícios e fraquezas do Oskar

um dos principais benefícios do uso do modelo Oskar é sua abordagem colaborativa. Isso envolve descobrir o que seu membro da equipe quer, ou sente que é alcançável, bem como garantir que você obtenha o resultado desejado.

outro ponto positivo é a ênfase de OSKAR no progresso e na realização positiva. Isso pode ser muito mais motivador do que simplesmente destacar um problema que precisa ser resolvido. Concentrar – se no sucesso e Avançar pode capacitar as pessoas que você está treinando-um moral mais alto pode incentivar melhores relações de trabalho e uma maior confiança pode inspirar criatividade .

Oskar concentra-se em pequenas conquistas e etapas. Isso significa que pode ser útil em situações difíceis de equipe ou organização, onde você precisa encorajar alguém a atingir objetivos maiores, um passo de cada vez, sem “tirar o olho da bola.”

outro benefício é que OSKAR pode ser usado como um conjunto de ferramentas em vez de um único processo – você não precisa usar todos os elementos todas as vezes. Você pode, por exemplo, querer se concentrar no resultado, Know-how e afirmar e, no curto prazo, pelo menos, deixá-lo nisso. Isso significa que OSKAR pode ser especialmente útil para gerentes ocupados que procuram se envolver em conversas de coaching curtas, mas eficazes.

mas há o potencial de se concentrar demais no elemento afirmar, em vez das soluções que precisam ser alcançadas. Se você usar esse elemento sozinho, corre o risco de se concentrar em aspectos positivos do desempenho e comportamento do membro da equipe e não abordar os negativos.

outra dificuldade potencial com o modelo Oskar é manter um equilíbrio de diálogo entre você e seu membro da equipe. Embora o modelo incentive uma abordagem colaborativa, é importante ser claro ao longo do processo do resultado que você deseja alcançar. Se o seu resultado não for claro, o membro da sua equipe pode perder o foco e esquecer o propósito original do exercício.

aplique isso à sua vida

Use o modelo para dar um passo atrás e olhar para o progresso de sua carreira ou vida. Qual é o seu resultado? Se você medisse isso em uma escala, onde você estaria? Que know-how Você está perdendo?

Use o modelo para se encorajar a lutar por seus objetivos. O elemento afirmar permite que você revisite e reafirme suas conquistas e sucessos, e reconheça onde você fez as coisas bem. A partir daí, você pode olhar para os passos que você precisa tomar para construir sobre eles e pavimentar o caminho para o seu sucesso futuro.