o poder do perfilamento de desempenho

atividade sem direção ou propósito é simplesmente movimento. Mais. Menos. As descrições de cargos tradicionais se concentram na atividade. É muito melhor descartar suas descrições de trabalho baseadas em atividades e substituí-las por perfis de desempenho que se concentram em resultados – não em atividades.

esta chamada para o perfil de desempenho vai para todas as organizações que desejam melhorar seus resultados, definindo melhor o trabalho que precisa ser feito. É útil para organizações em qualquer estágio – de empreendimentos empresariais a grandes organizações hierárquicas. O perfil de desempenho pode até ser usado para melhorar a inovação e o trabalho em equipe multifuncional. Esta é uma maneira comprovada de melhorar as métricas de resultados, como vendas e lucratividade. Se sua organização não tiver um índice formal de suas várias posições, o primeiro passo na construção de uma organização baseada em desempenho pode ser adaptar o poderoso processo de perfil de desempenho, de cima para baixo.

este artigo descreverá os componentes de um perfil de desempenho, identificará os poderosos benefícios de tê-los desenvolvidos para todas as posições dentro de sua organização e revisará as etapas envolvidas no desenvolvimento de um perfil de desempenho real.

o que é um perfil de desempenho?

um perfil de desempenho é um índice curto (de uma a três páginas) do que é preciso para ter um alto desempenho em um trabalho ou cargo específico. É diferente de uma descrição de trabalho tradicional na medida em que enfatiza os principais resultados ou resultados e não simplesmente atividades.

um perfil de desempenho para um vendedor, por exemplo, pode se concentrar no objetivo da satisfação do cliente. Um funcionário que interage com os clientes de maneira útil e cortês demonstra uma ação orientada por resultados em comparação com aquele que simplesmente se atrapalha em cada transação.

cinco áreas estão incluídas em um perfil completo:

1. principais resultados – identifique os principais resultados de negócios ou resultados associados ao trabalho ou cargo específico.
2. ações-chave-identifique as ações-chave necessárias para impulsionar esses resultados-chave.
3. habilidades das pessoas-habilidades necessárias para o sucesso, como persuasão, coaching, negociação, falar em público.
4. habilidades técnicas-habilidades necessárias para ter sucesso, como Operação de equipamentos, capacidades de computador.
5. experiência e educação-incluindo áreas de especialização e realização educacional.

perfis de desempenho criam uma base sobre a qual um funcionário pode construir um registro de sucesso mensurável. Benefícios poderosos podem ser realizados usando esta ferramenta de gerenciamento de desempenho.

benefícios do perfil de desempenho

vi gerentes em organizações de clientes aplicarem esse processo em uma variedade de configurações de trabalho para todos os tipos de trabalhos, em todos os níveis organizacionais – de CEO a zelador. Por meio do perfil de desempenho, esses gerentes ajudaram seus funcionários a se concentrarem nas coisas mais importantes que esses indivíduos podem influenciar diretamente em suas respectivas posições. Oito benefícios importantes para completar perfis de desempenho para todos os cargos dentro de uma organização surgiram:

1. evita confundir movimento com ação. Ao definir os principais resultados para todas as posições e identificar as principais ações que as impulsionam, você está claramente conectando ações específicas com resultados específicos. As pessoas se concentram no que devem realizar, em vez de simplesmente se envolverem em movimentos desfocados.
2. suporta organizações baseadas no conhecimento. Essa orientação pode beneficiar especialmente as organizações baseadas no conhecimento que se esforçam para criar uma cultura orientada para a aprendizagem que concentre seu capital intelectual na criação de valor mensurável. O processo de avaliação de capital humano pode ser efetivamente ancorado por perfis de desempenho que vinculam a ação de construção de conhecimento a importantes áreas-chave de resultados, como inovação de produtos e colaboração multifuncional eficaz.
3. facilita a troca positiva em torno de áreas de desempenho desafiadoras. O perfil de desempenho é uma oportunidade para um gerente trabalhar proativamente com seu pessoal para identificar a essência de seu trabalho. Essa revisão mútua e esforço colaborativo funcionam especialmente bem em organizações baseadas em tecnologia, onde ações-chave e resultados associados são mais difíceis de definir. A entrega de novos produtos, por exemplo, é frequentemente influenciada por uma variedade de ações que dependem da criatividade. A inovação, um ingrediente-chave em nosso local de trabalho cada vez mais baseado no conhecimento, precisa ser definida, medida e gerenciada. Você pode iniciar esse processo por meio do perfil de desempenho. Por exemplo, a inovação pode ser traduzida em ” ter X% de todas as receitas por ano provenientes de produtos novos ou inovadores.”A 3M usa essa métrica e coloca sua meta de receita anual de novos produtos em 30%.
4. pode ajudar a evitar o tribunal. Expectativas de desempenho claras são uma defesa eficaz contra reivindicações de rescisão injusta. Um perfil de desempenho torna suas expectativas explícitas. Ele fornece clareza e especificidade, permitindo que você e seu pessoal documentem com precisão o que se espera deles em uma posição específica.
5. melhora as decisões de seleção. Com um perfil de desempenho, você pode formular perguntas específicas para fazer a um candidato a emprego ou atividades de desempenho que você exigirá que sejam concluídas durante o processo de seleção. Suas perguntas e atividades precisam ser direcionadas para descobrir se o candidato corresponde ao perfil de desempenho para o cargo específico, permitindo que você “elimine” os candidatos que não possuem as qualificações para um cargo.
6. melhora a equidade da avaliação de desempenho. Quando há expectativas de desempenho claras, as surpresas são reduzidas durante as sessões de avaliação. É claro se a pessoa alcançou os principais resultados especificados. Observações baseadas em desempenho sobre ações específicas superam os comentários de “gut feel” com base em percepções subjetivas.
7. melhora os esforços de treinamento, desenvolvimento e treinamento. As necessidades de desenvolvimento dos indivíduos podem ser mais facilmente identificadas usando um perfil de desempenho. Por sua vez, as áreas para identificar melhorias são mais claras.
8. pode ser usado como uma ferramenta em programas de compensação” pay for performance”. Definir resultados-chave ou resultados de desempenho pode ajudar na determinação de fórmulas para pagar por programas de desempenho.

sem áreas claras de resultados importantes, o pagamento por esquemas de desempenho pode ser ambíguo e deve ser desencorajado. Com este poderoso pacote de benefícios em mente, vamos revisar as etapas envolvidas no desenvolvimento de um perfil de desempenho.

desenvolver um perfil de desempenho

desenvolver um perfil de desempenho deve ser um processo sistemático altamente interativo. O processo pode ser dividido em cinco etapas.

Passo 1: Definir Resultados-Chave

cada perfil começa com a definição dos resultados-chave ou resultados necessários para esta posição. Idealmente, a lista consistirá em um a cinco resultados principais. Ao finalizar os principais resultados de um perfil específico, você pode considerar fazer referência a qualquer uma das várias publicações úteis sobre medição de desempenho eficaz. Ao trabalhar para identificar as principais áreas de resultado, recomendo os quatro processos a seguir:

1. Brainstorm como muitos resultados potenciais ou resultados-chave como você pode para a posição particular. Pergunte a si mesmo: “se eu estivesse terceirizando essa posição, o que eu esperaria que essa pessoa entregasse para que eu a mantivesse?”
2. concentre-se nos resultados que são mais importantes para a pessoa alcançar. O indivíduo deve estar em posição de influenciar fortemente esses resultados.
3. reduza sua lista para uma a cinco áreas-chave de resultados mais importantes.
4. converta as principais áreas de resultado em expectativas de desempenho (objetivos de resultado) atribuindo números e estruturas de tempo sempre que possível. Embora algumas áreas-chave de resultados não se prestem a uma quantificação clara, a maioria das áreas será mensurável.

Richard S. O livro de Sloma, “Como medir o desempenho Gerencial”, fornece uma lista abrangente de medidas de resultados para 14 áreas de negócios funcionais. O processo de medição de desempenho também é descrito em termos práticos em “performance Scorecards: Measuring the Right Things in the Real World”, de Richard Chang E Mark Morgan.

Etapa 2: Determinar ações – chave

todos os resultados-chave precisam ser impulsionados por ações-chave específicas, que orientam o titular para alcançar esses resultados. Cada resultado chave deve ter uma a seis ações-chave-os “hows” que impulsionam esse resultado chave. Essas ações são as coisas críticas que precisam ser feitas para aumentar as chances de alcançar o resultado principal.

ao determinar as ações-chave, pense sobre o que a pessoa pode fazer para impulsionar os principais resultados. Além disso, aplique a regra 80/20 ao considerar possíveis ações-chave que impulsionam um determinado resultado-chave, ou seja, 80% dos resultados são produzidos por 20% das ações. Documente esses 20% como ações-chave em seu perfil de desempenho.

Passo 3: Determinar as habilidades das pessoas

as habilidades das pessoas que influenciam as ações-chave precisam ser identificadas e listadas no perfil de desempenho. As habilidades das pessoas referem-se às habilidades que se correlacionam com uma pessoa sendo capaz de executar efetivamente as principais ações listadas no perfil. Ao determinar as habilidades das pessoas, recomendo os três processos a seguir:

1. Brainstorm todas as habilidades de pessoas possíveis que se correlacionam com cada uma das ações-chave. Uma variedade de instrumentos de Avaliação Comportamental comercial estão disponíveis para ajudá-lo a identificar habilidades específicas de pessoas. (Ver, por exemplo., Saville & Holdsworth; 1996; Occupational Personality Questionnaire( OPQ), Boston: Saville & Holdsworth).
2. Finalize seu Índice de habilidades de pessoas para uma lista de 10 a 15 habilidades.
3. Determine qualquer “deve ter” e destaque-os em sua lista.

Etapa 4: identificando habilidades técnicas

além das habilidades das pessoas, as habilidades técnicas que se correlacionam com a tomada de ações-chave precisam ser listadas no perfil de desempenho. Concentre-se nas habilidades técnicas que se correlacionam altamente com a capacidade de realizar efetivamente as principais ações listadas. Geralmente, há menos habilidades técnicas listadas em um perfil do que habilidades de pessoas (ou seja, uma a dez). Para determinar as habilidades técnicas necessárias, sugiro usar o seguinte processo:

1. Brainstorm as possíveis habilidades técnicas necessárias após revisar as principais ações listadas para o trabalho.
2. Consulte e / ou observe especialistas para ajudá-lo a se concentrar nas habilidades essenciais e especificar seus requisitos precisos.
3. Finalize a lista de habilidades técnicas, citando as mais importantes para o sucesso.
4. Determine os “must haves” e denote-os destacando-os em sua lista.

Etapa 5: determinar os requisitos de experiência e Educação/Treinamento

considere seus requisitos mínimos de experiência e educação/treinamento. Quantas vezes você quer que a pessoa tenha trabalhado durante o ciclo de experiência em uma posição específica? Revisar e refletir sobre o trabalho de alto desempenho passado e presente pode ajudá-lo a tomar essas decisões. Os requisitos de experiência e educação se tornam mais importantes quando você está usando um perfil de desempenho para ajudar na tomada de decisões de seleção. Esta etapa requer que você especifique a educação / treinamento necessário, bem como os anos mínimos de experiência necessários em um ambiente de trabalho específico.

aplicativos de perfil de desempenho

depois de concluir um perfil de desempenho, você poderá aplicá-lo a todas as partes do Ciclo desempenho-pessoas em sua organização. O perfil de desempenho pode ser usado para tomar melhores decisões de seleção, treinar o desempenho e avaliar o pessoal. As cinco áreas de conteúdo do seu perfil podem ser usadas para escrever anúncios de recrutamento específicos e perguntas de entrevista de seleção e formular atividades de desempenho específicas.

você também pode usar o perfil para ajudar a treinar e avaliar o desempenho dos funcionários existentes. Depois de desenvolver um perfil com uma pessoa, juntos, você pode revisar seu desempenho na execução de ações-chave e na entrega de resultados-chave. De fato, os resultados-chave identificados e suas ações-chave associadas podem se tornar a base para avaliação de desempenho e coaching. Eu costumo converter perfis de desempenho em formulários de avaliação que se tornam o ponto focal para discussões de revisão de desempenho.

resumindo

o perfil de desempenho trará maior foco de desempenho para sua organização. É simples e prático. A ênfase está em fazer com que seu pessoal se concentre em ações que impactem diretamente os resultados-chave desejados. Não confunde movimento com ação ou atividade com resultados. Esta ferramenta de gerenciamento de desempenho simples, mas poderosa, vincula os principais resultados a ações importantes e ajuda você e seu pessoal a se concentrarem nas habilidades técnicas necessárias para fazer o trabalho. Eu encorajo você a usá-lo! Ele vai pagar grandes dividendos para você e sua organização.

Call to Action: uma atribuição de aplicativo de trabalho

Complete um perfil de desempenho completo em sua própria posição atual. Além disso, usando a abordagem de 5 etapas descrita neste artigo, complete perfis completos para todas as posições que se reportam a você em colaboração com a pessoa que ocupa a posição específica que está sendo perfilada. Espere que um perfil de desempenho leve aproximadamente duas horas para ser concluído.

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