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um guia prático para equidade no emprego

uma compreensão prática do patrimônio do emprego é fundamental para poder aplicá-lo ao seu local de trabalho. O objetivo da equidade no emprego é incentivar a representação justa e equitativa e promover grupos anteriormente desfavorecidos no local de trabalho. São pessoas negras, femininas e com deficiência.

o objetivo do capital social é triplo:

  • Para remover discriminação injusta
  • Para promover a equidade no local de trabalho
  • Para remover as barreiras do passado

A igualdade de oportunidades de Emprego Lei N.º 55, de 1998, que rege a forma em que conduzimos oportunidade no local de trabalho e tem como objetivo garantir que o tratamento justo e igualitário de trabalhadores tem lugar. O objetivo da lei é promover a igualdade de oportunidades e tratamento justo através da eliminação da discriminação injusta que possa ter estado presente, seja na prática, procedimento ou política e visa implementar medidas de ação afirmativa para enfrentar as desvantagens no emprego.O objetivo da lei é também corrigir os erros do apartheid, que era um regime político, econômico e social que manipulava e controlava o mercado de trabalho de tal forma que privilegiava a minoria branca, enquanto desvantajava e discriminava a maioria negra.Quais são alguns exemplos de discriminação injusta que a lei impede?

  • é ilegal para trabalhadores negros e brancos fazendo o mesmo trabalho receber salários diferentes.É ilegal para as mulheres não obter os mesmos benefícios que os homens, ou para uma mulher que está fazendo o mesmo trabalho que um homem, para não obter o mesmo salário.
  • as pessoas com deficiência não podem ser recusadas uma entrevista de emprego apenas porque têm uma deficiência.
  • Alguém que seja HIV positivo can’t ser recusado um emprego ou oportunidades de formação, só porque ele/ela é HIV positivo

Para fazer isso seria necessário um plano para levá-los lá, quer através de formação (Desenvolvimento de Competências), promoção ou novos recrutas. É aqui que entra o plano de equidade no emprego.

regulamentos de equidade no emprego

os regulamentos de equidade no emprego fornecem detalhes ao quadro jurídico da Lei de equidade no emprego (EEA). O ato trata da eliminação da discriminação injusta, ação afirmativa, deveres dos empregadores em relação à ação afirmativa no local de trabalho e aplicação das disposições do ato.

os regulamentos estabelecem o que se espera de um empregador designado.

empregador designado: Um empregador que os empregadores mais de 50 empregados

OU

Emprega menos de 50 funcionários, mas tem um volume de negócios total anual igual ou acima aplicáveis volume de negócios de uma pequena empresa em um setor específico

OU

É um município ou Órgão de Estado ou vinculados por um acordo colectivo de trabalho em termos de Relações Laborais Lei.

grupos designados: negros (africanos, de cor e indianos), mulheres e pessoas com deficiência que são cidadãos da África do Sul.

observe que os não cidadãos devem ser registrados separadamente, mas contados como brancos para fins de B-BBEE.

Deveres do Empregador Designado

Consulte os seus funcionários

 1. A nomeação de um gerente de capital de emprego ou funcionário sênior na empresa que supervisionará o capital de emprego é implementada corretamente na organização e quem trabalhará com o Comitê. (em papel timbrado e assinado pelo CEO.)

2. Um empregador designado deve tomar medidas razoáveis para consultar seus funcionários e chegar a um acordo sobre os assuntos descritos na análise, plano e relatório

3. Os funcionários devem nomear seus representantes para ingressar no Comitê de equidade no emprego

4. O comitê deve se reunir trimestralmente para fazer uma análise e identificar barreiras, preparar o plano, monitorar a eficácia das medidas de ação afirmativa e o alcance das metas e metas numéricas.

5. Os formulários de nomeação devem ser mantidos como prova da votação da força de trabalho

6. As reuniões devem ser documentadas e os registros de presença assinados

coletar informações e realizar uma análise

 1. Quando um empregador designado coleta informações contempladas na seção 19 da lei, o empregador deve solicitar que cada funcionário da força de trabalho preencha uma declaração usando o formulário EEA1.

2. Quando um funcionário se recusar a preencher o formulário EEA1 ou fornecer informações imprecisas, o empregador pode estabelecer a designação de um funcionário usando dados históricos e existentes confiáveis. As pessoas com deficiência têm o direito de não declarar sua deficiência, a menos que esteja de acordo com os requisitos inerentes ao trabalho.

3. Um empregador designado com seu comitê deve realizar uma análise, conforme exigido pela seção 19 da Lei, revisando seu perfil de força de trabalho e políticas, práticas, procedimentos e ambiente de trabalho de emprego, a fim de identificar barreiras de emprego que afetam negativamente as pessoas de grupos designados de serem representados equitativamente em todos os níveis ocupacionais. O resultado da análise deve ser registrado usando o EEA12 nestes regulamentos.

4. Quando designado para o empregador realiza a análise, conforme exigência do artigo 19.º da Lei, o empregador pode consultar –

(a) EEA8, um guia sobre a legislação nacional e regional da população economicamente ativa (PEA); e

(b) EEA9, que contém uma descrição de níveis profissionais. É de vital importância garantir que todos os funcionários sejam corretamente classificados em níveis ocupacionais. Um empregador designado deve consultar o EEA9 no regulamento para orientação sobre como diferenciar entre os vários níveis ocupacionais

preparar e implementar um plano de equidade no emprego

 1. Um empregador designado deve consultar os códigos de boas práticas relevantes ao preparar um plano de equidade no emprego previsto na seção 20 da Lei.

2. O plano de equidade no emprego deve conter, no mínimo, todos os elementos contidos no modelo EEA13 destes regulamentos e ser por um período de 3 a 5 anos.

3. Um empregador designado deve manter seu plano de equidade no emprego por um período de cinco anos após o término do plano.

4. Antes do final do prazo do plano atual, um empregador designado deve preparar um plano de equidade de emprego subsequente.

Relatório (EEA2 e EEA4)

 1. Um empregador designado deve apresentar um relatório (EEA2) e diferenciais de renda (EEA4) ao Diretor-Geral nos termos da seção 21 da Lei anualmente no primeiro dia útil de outubro ou até 15 de janeiro do ano seguinte apenas no caso de relatórios eletrônicos usando o formulário eea2.

2. Os relatórios de capital de emprego devem ser endereçados ao registro de capital de emprego, Departamento do Trabalho, Bolsa privada X117, Pretória, 0001 ou enviados eletronicamente usando o sistema de relatórios on-line disponível no site do Departamento, www.labour.gov.za. O número de referência dos empregadores deve ser usado para fazer login e obter uma senha.

3. Um empregador que seja designado no ou após o primeiro dia útil de abril, mas antes do primeiro dia útil de outubro, deve apenas apresentar seu primeiro relatório no primeiro dia útil de outubro do ano seguinte.

4. Um empregador designado que seja uma holding com mais de uma entidade registrada pode optar por enviar um relatório consolidado.

5. Um empregador designado que opte por apresentar um relatório consolidado contemplado no sub-Regulamento 10(4) deve ter um plano consolidado de capital de emprego que seja apoiado por Planos Individuais de capital de emprego para cada uma das entidades registradas incluídas no relatório consolidado.

6. O método de comunicação previsto no sub-Regulamento 10(4) deve permanecer consistente durante o período de vigência do plano.

7. Um empregador deve informar o departamento por escrito imediatamente de quaisquer alterações ao seu nome comercial, status de designação, detalhes de contato ou quaisquer outras mudanças importantes, incluindo fusões, aquisições e insolvências.

8. Um empregador designado que não possa relatar deve notificar o Diretor-Geral por escrito antes do último dia útil de agosto do mesmo ano, dando razões para sua incapacidade de fazê-lo usando o formulário eea14.

9. Um empregador designado deve manter uma cópia do relatório por um período de cinco anos após ter sido submetido ao Diretor-Geral.

10. Em termos da Seção 22, cada empregador designado deve publicar um resumo de um relatório exigido pela seção 21 refletindo os progressos em seu relatório financeiro anual usando o anexo EEA10 para orientação.

11. Um relatório de equidade no emprego (EEA2), exceto para a demonstração diferencial de renda (Eea4), submetido ao Departamento do trabalho é um documento público e deve ser acessível para todos os funcionários visualizarem. Uma cópia pode ser solicitada pelo público preenchendo e enviando o formulário EEA11 ao Departamento do Trabalho, Registro de equidade no emprego.

Informar

 1. Um resumo da Lei (EEE 3) destes regulamentos deve ser exibido no local de trabalho.

2. O EEA2 depois de concluído e enviado deve estar acessível aos funcionários. (Não o EE!4 que tem informações salariais confidenciais)

mecanismos de Aplicação

 1. Um inspector do trabalho pode solicitar e obter uma empresa escrita utilizando o formulário eea5

2. Um inspetor do trabalho pode emitir uma ordem de conformidade para um empregador designado usando o formulário EEA6.

3. O Diretor-Geral poderá exigir designado empregadores que tenham sido identificadas para a DG processo de Revisão completa e concluir com precisão o DG Revisão do formulário de Avaliação (EEA7) e fornecer os documentos exigidos

FORMULÁRIOS E ANEXOS

 EEA1: Empregado de declaração, nos termos do artigo 19(1) da Lei de

EEA2: Relatório do Director-Geral nos termos do artigo 21 da Lei

EEA3: Resumo da Lei de acordo com o artigo 25(1) da Lei de

EEA4: Declaração de que os diferenciais de rendimentos nos termos do artigo 27.º da Lei

EEA5: Solicitação de uma empresa de acordo com o artigo 36 da Lei

EEA6: Cumprimento de ordem de acordo com o artigo 37(1) da Lei de

EEA7: DG Revisão do Formulário de Avaliação, nos termos do artigo 43, da Lei

EEA8: Dados Demográficos, nos termos do artigo 42 da Lei (EAP para Análise)

EEA9: Níveis Profissionais em termos da Seção 21 da Lei

EEA10: Resumo do emprego de patrimônio relatório de progresso de acordo com o artigo 22 da Lei

EEA11: Pedido para patronal de igualdade no emprego relatório nos termos do artigo 21(5) da Lei de

EEA12: Modelo para o relatório sobre a análise realizada de acordo com o artigo 19 da Lei

EEE 13: Modelo de Plano de igualdade de oportunidades de Emprego nos termos da Secção 20 da Lei

EEE 14: Diretor-Geral, da Notificação nos termos do artigo 21(4A) da Lei

Os Papéis e as Responsabilidades do Emprego de Capital Comitê

Uma Empresa deve tomar medidas razoáveis para consultar com sua força de trabalho. Ele faz isso usando seu gerente de capital de emprego e seu Comitê, pois não é razoavelmente praticável esperar que o CEO, que está administrando a empresa, esteja disponível para consultar toda a força de trabalho.

  1. os funcionários devem nomear representantes para representar seu nível ocupacional no comitê.
  2. os representantes selecionados devem concordar em fazer parte do comitê e poder agregar valor.
  3. o comitê deve ter funcionários de grupos designados e grupos não designados
  4. o comitê deve ter pelo menos um funcionário sênior representando a alta administração que tem autoridade para tomar decisões.

o principal papel do comitê é realizar uma análise do local de trabalho, preparar e implementar um plano de equidade no Emprego, Auxiliar na elaboração do relatório relatando os treinados, promovidos e recrutados. Muitas vezes, o Comitê de equidade no emprego é muitas vezes também o Comitê de desenvolvimento de habilidades ou treinamento. Como você poderá ver agora, o desenvolvimento de habilidades anda de mãos dadas com a equidade no emprego.

além do acima exposto, o comitê deve se reunir trimestralmente para garantir que a organização esteja cumprindo seus objetivos de equidade no emprego (suas metas e metas numéricas), garantindo a implementação efetiva de seu plano.

relatórios on-line do relatório EE & modelos ee regulamentados (Eea12 & Eea13) formulários.

Antes de poder analisar, todos os seus funcionários devem ter preenchido um formulário EEA1. Esta é a declaração de sua raça, gênero e deficiência, se houver. Muitas vezes os funcionários são categorizados incorretamente. Feito isso, suas posições devem ser categorizadas (EEA9) e um perfil preciso da força de trabalho elaborado. Só então o Comitê poderá ver onde há representação sob e sobre em um determinado nível, raça ou gênero.

o Eea2 ou relatório será elaborado anualmente e submetido online entre 1 de outubro e 15 de janeiro de cada ano. Ele registrará seu perfil de força de trabalho, perfil de força de trabalho com deficiência, recrutamentos, terminações, intervenções de treinamento e promoções por um período de 12 meses. Ele também pedirá seus objetivos e metas numéricas.

é vital manter registros de todos os itens acima para poder relatar com precisão. Observe que o perfil da força de trabalho é um instantâneo de apenas um determinado dia e não da duração de 12 meses.

o documento EEE 4 é um registro da renda anual para cada nível ocupacional por raça e gênero. Isso deve ser enviado anualmente e on-line junto com o EEA2. A soma total deve somar-se à sua folha de pagamento total. Quando houver discrepâncias na renda entre funcionários de diferentes raças e gêneros na mesma categoria ocupacional, uma empresa será obrigada a dar motivos. (Remuneração igual por trabalho de igual valor).

uma vez que o EEA2 e EEA4 é enviado on-line, uma cópia será enviada por e-mail para você para seus registros, juntamente com uma carta de Comprovante de envio. Todos devem ser impressos e arquivados.

os documentos EEA1 (declaração de funcionários), EEA12 (modelo para análise) e EEA13 (diretriz para o plano) não precisam ser enviados, eles devem ser concluídos e retidos em suas organizações para se referir e arquivar e para inspeções.

nota: a porcentagem de EAP deve ser retirada da programação STATS SA e registrada em sua análise. Seus números reais por nível ocupacional devem ser registrados abaixo. A porcentagem de mais e sob representação deve ser anotada e destacada e as razões fornecidas abaixo com planos para resolver isso.

EEA13

o modelo EEA13 torna muito fácil para o Comitê montar o plano. Antes de elaborar o plano, a análise deve ser feita para ver onde mais e sob representação está na empresa. Só então pode ser elaborado um plano sobre como corrigir desequilíbrios e durante Que período de tempo isso pode ser alcançado. O plano seria voltado para o recrutamento e promoção de grupos designados para cargos seniores dentro da empresa. O plano também deve ser realista. Seus relatórios anuais devem mostrar progresso na consecução do plano, caso contrário, isso será examinado pelo Departamento do trabalho.

  1. Os objetivos a serem alcançados para cada ano do plano deve atender ao princípio INTELIGENTE, como segue:-
  • Específicos
  • Mensuráveis
  • Atingível
  • Relevante; e
  • dependente do Tempo de
  1. Barreiras e Medidas de Ação Afirmativa deve ser alinhada com os indicados na análise da auditoria e atender os seguintes requisitos:
  • Incluem prazos, a fim de acompanhar o progresso na implementação destas AA Medidas;
  • Estes prazos devem ser dentro da duração da EE Plano (não “em curso” permitido) e
  • Incluir as pessoas responsáveis para monitorar a implementação dessas AA Medidas (não os nomes de pessoas, mas designações).
  1. O perfil da força de trabalho, os objetivos numéricos e metas com tempo exato-quadros de acordo com a duração do plano, que deve ser acompanhado por estratégias para alcançá-los, como informado pelos resultados da análise da auditoria
  2. A duração do plano, que não pode ser inferior a 1 ano, ou mais de 5 anos (ele deve ter uma data de início e fim, em termos de dia, mês e ano).

a secção 20 indica que a duração do plano de equidade no emprego não pode ser inferior a um ano ou superior a cinco anos. A duração do plano deve ter uma data específica de início e término.

gerenciando pessoas com deficiência para Princípios de equidade no emprego

a ignorância, o medo e os estereótipos generalizados fazem com que as pessoas com deficiência sejam injustamente discriminadas na sociedade e no emprego. Como resultado, as pessoas com deficiência experimentam altos níveis de desemprego e, no local de trabalho, muitas vezes permanecem em empregos de baixo status e ganham remuneração inferior à média.

a discriminação injusta por incapacidade é perpetuada de várias maneiras. Existem muitas suposições infundadas sobre as habilidades e o desempenho de candidatos a emprego e funcionários com deficiência. Os empregadores definem critérios para seleção que excluem pessoas com deficiência. Ocasionalmente, os locais de trabalho são inacessíveis e o treinamento é inadequado para pessoas com deficiência ou não está disponível.

pessoas com deficiência podem contribuir com suas habilidades e habilidades para a economia e a sociedade. O custo das reclamações sobre a segurança social pública e os esquemas de benefícios ocupacionais pode ser reduzido se os funcionários com deficiência forem mantidos no trabalho.

o principal motivo para divulgar uma deficiência é solicitar uma acomodação razoável. Uma acomodação razoável pode permitir que um funcionário com deficiência Faça o trabalho.

Definição de pessoas com deficiência sob a Lei de

Somente as pessoas que atendam a todos os critérios de definição:
(i) a longo prazo ou recorrente;
(ii) ter um impedimento físico ou mental;
(iii) que limita substancialmente,

são considerados como pessoas com deficiência.

longo prazo ou recorrente

(i) longo prazo significa que o comprometimento durou ou provavelmente persistirá por pelo menos doze meses. Uma doença ou lesão temporária ou de curto prazo não é uma deficiência que dá origem a uma deficiência.

(ii) uma deficiência recorrente é aquela que provavelmente acontecerá novamente e será substancialmente limitante (veja abaixo). Inclui uma condição subjacente constante, mesmo que seus efeitos sobre uma pessoa flutuem.

(iii) Condições progressivas são aquelas que provavelmente se desenvolverão ou mudarão ou se repetirão. As pessoas que vivem com condições ou doenças progressivas são consideradas pessoas com deficiência, uma vez que a deficiência começa a ser substancialmente limitante. Condições progressivas ou recorrentes que não apresentam sintomas evidentes ou que não limitam substancialmente uma pessoa não são deficiências.

prejuízo

(i) uma deficiência pode ser física ou mental.

(ii) deficiência “física” significa uma perda parcial ou total de uma função corporal ou parte do corpo. Inclui deficiências sensoriais, como ser surdo, deficientes auditivos ou deficientes visuais e qualquer combinação de deficiências físicas ou mentais.

(iii) deficiência “Mental” significa uma condição ou doença clinicamente reconhecida que afeta os processos de pensamento, julgamento ou emoções de uma pessoa.

limitar Substancialmente
(i) Uma deficiência é, substancialmente, limitando-se, na ausência de acomodação razoável, pelo empregador, uma pessoa teria de ser totalmente incapaz de fazer um trabalho ou seria significativamente limitada em fazer o trabalho.

(ii) algumas deficiências são tão facilmente controladas, corrigidas ou diminuídas que não têm efeitos limitantes. Por exemplo, uma pessoa que usa óculos ou lentes de contato não tem deficiência, a menos que, mesmo com óculos ou lentes de contato, a visão da pessoa seja substancialmente prejudicada.

(iii) uma avaliação Se os efeitos do comprometimento são substancialmente limitantes deve considerar se o tratamento médico ou outros dispositivos controlariam ou corrigiriam o comprometimento para que seus efeitos adversos fossem evitados ou removidos.

(iv) por razões de ordem pública, certas condições ou deficiências podem não ser consideradas deficiências.

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