¿Qué es el factor Bradford? ¿Y es realmente justo?

No, no es un programa de talentos de televisión con sede en West Yorkshire. Escuchará el Factor Bradford en las discusiones de Recursos Humanos sobre la ausencia del personal. Pero sus orígenes, método e implicaciones no se entienden bien.

Esto es lo que necesita saber sobre esta controvertida medida de ausencia del personal.

Comenzaremos con las tuercas y tornillos de la misma, luego le diremos por qué es un montón de basura (bueno, es mejor no andarse con rodeos con estas cosas).

¿Qué significa el factor de Bradford?

El Factor Bradford teoriza que las diferentes ausencias tienen diferentes costos, no solo en días y horas.

Por ejemplo, si sabes que alguien va a estar fuera del trabajo durante una semana entera para, por ejemplo, una visita al hospital, puedes planificarlo. Puede organizar la cobertura o dividir su carga de trabajo entre otros empleados. Pero cuando alguien se toma un solo día libre, llamando por enfermedad diez minutos antes de su turno, no se puede planificar esto, es más perturbador.

Alguien con un patrón recurrente e impredecible de ausencias cortas es el peor debido al tiempo que pasa haciendo malabares con sus responsabilidades. Para las empresas basadas en proyectos es inconveniente, pero para las empresas de servicios más pequeñas donde se necesita el número adecuado de personas para atender la demanda, puede ser potencialmente bastante dañino.

La puntuación del Factor de Bradford se creó en un intento de medir y el impacto de las ausencias en un negocio.

Rumous dice que fue desarrollado en la Escuela de Administración de la Universidad de Bradford en la década de 1980. Pero hasta donde sabemos, esto no ha sido probado. Los periodistas han tratado de aclarar esto desde la Universidad de Bradford, pero sin éxito.

Calculadora de factor de Bradford.

Hay dos cifras que entran en la fórmula de Bradford; S y D.

S es el número de ausencias separadas que tuvo el empleado en total. (Por lo tanto, un solo día libre sería 1, y una semana completa también sería 1.)

D es el número total de días que han tenido libres.

Por lo que el puntaje de Bradford (B) de un empleado se calcula de la siguiente manera: S x S x D = B

Una vez que tengas una puntuación, puedes comparar a los empleados como si fueran números, tal vez clasificarlos. Puede decidir qué va a hacer con el número, mirar los puntos de activación, averiguar si desea tomar alguna acción.

echemos un vistazo a algunos ejemplos para ver cómo funciona.

Ejemplo Puntajes del factor Bradford

En el último año, Alex ha estado enfermo dos veces. Una vez fue por 4 días, la otra por 5. Calcularías su puntuación de Bradford facor como: 2 x 2 = 4, luego 4 x 9 = 36.

Y en el último año, Sam ha estado fuera del trabajo seis veces, cada una un solo día a la vez, por lo que 6 días de ausencia en total. Calcularíamos su puntuación de Bradford como: 6 x 6 = 36, luego 36 x 6 = 216.

Así que a pesar de que Alex pasó más días libres en el trabajo, cuando lo pones en una calculadora de factores de Bradford y Sam termina con una puntuación mucho más alta, sale peor.

Como estamos tratando con la multiplicación, los resultados pueden ser bastante altos, llegando a los miles para aquellos con altos casos de ausencia.

¿Qué es una buena puntuación del Factor de Bradford?

Esta es una especie de área subjetiva. Hay una gran variedad de puntuaciones y tendrás que considerar lo que es apropiado para tu negocio. Diferentes compañías van a establecer diferentes parámetros, diferentes escalas con puntos de activación.

Este es un ejemplo típico de una escala con puntos de activación que puede ver en uso.

• 0 – 99: Sin preocupaciones
• 99 – 199: Medidas necesarias (advertencia verbal)
• 200 – 399: Acción disciplinaria (advertencia por escrito)
• 400 – 600: Medidas disciplinarias graves (apercibimiento final por escrito)
• 600+ : Despido

No hay una escala nacional acordada, tiene que ser decidida por la gerencia y los recursos Humanos en función de lo que creen que es aceptable y lo que no lo es.

Es decir, si deciden usar el Factor Bradford, es solo una opción para el manejo de ausencias.

¿El Factor Bradford es legal y es justo?

No hay ninguna ley en contra, es solo una fórmula.

Pero no, no es justo.

No, no, no.

No creemos que el factor Bradford sea justo. Sabemos que, en general, el software de recursos humanos lo admite, pero no lo hacemos en horario, y no planeamos hacerlo.

He aquí por qué.

Entendemos por qué la gente lo usa, es simple, es fácil. A todos nos encanta una buena estadística para ayudar a justificar nuestras decisiones.

Pero es una fórmula matemática, no tiene ni puede tener en cuenta las razones detrás de la ausencia de alguien, o cómo manejarlas. No es humano.

No tiene en cuenta la realidad de la vida. Es literalmente cruel y crudo. La compasión y la comprensión son necesarias para un negocio saludable con una cultura empresarial positiva, no lo encontrará en el Factor Bradford.

La enfermedad nunca debe ser una infracción disciplinaria.

Cómo puede salir mal

Veamos un ejemplo.

Tome a alguien con una afección médica a largo plazo. Imagine que tienen una o dos visitas impredecibles al hospital cada mes, esto les dará una puntuación alta del Factor Bradford. Su software de recursos humanos los marca por disciplina. ¿En serio? OK, tienen un gran número total de días libres, pero tienen una afección médica a largo plazo, y probablemente lo sepas de todos modos.

Y podrían ser una superestrella absoluta. Y ahora los tratas con sospecha, obteniendo un expediente disciplinario por algo que está fuera de su control.

¿Qué tipo de cultura está promoviendo?

Hace años, era gerente de equipo en un centro de llamadas. Estaban usando el factor Bradford. Una de mi equipo terminó con una puntuación masiva porque tuvo que tomarse un tiempo libre regular para cuidar a su hermana discapacitada. Recursos Humanos presentó la tabla de la liga, la tabla de puntajes más altos del Factor Bradford, y la gerencia superior la vio como una holgazana perezosa. Tuve que dirigir sus audiencias disciplinarias, mientras pensaba: “¡Esto no es su culpa en absoluto!”. (No te sorprenderá escuchar que la cultura era bastante horrible, y el lugar ahora está cerrado.)

Matt Hancock se preguntó en voz alta recientemente sobre por qué los británicos “siguen trabajando” cuando están enfermos, infectando a otros. Además de la inadecuada paga legal por enfermedad, aquí hay una columna sobre otra razón: una extraña fórmula llamada el “Factor Bradford”. https://t.co/qwgRL3waBO pic.Twitter.com / HTXvywFUCs

¿Debería usar el Factor Bradford?

El factor Bradford va en contra de lo que creemos que son partes esenciales de una cultura empresarial saludable. La flexibilidad, la compasión y la comprensión no son solo la forma moralmente correcta de hacer las cosas. Garantizan la felicidad, la salud y la lealtad del personal, lo que conduce al éxito empresarial a largo plazo.

Así que no, no lo uses.

¿Opinión pública del Factor Bradford?

No se necesita mucha investigación en las redes sociales para tener una idea de cómo se sienten las personas al respecto. Y esto viene con una advertencia; incluso si usa otras métricas y consideraciones junto con el factor de Bradford, el mero hecho de calcularlo será una marca negra contra su credibilidad y cultura. Si tu equipo sabe que lo usas, te odiarán por ello.

¿Cómo diablos estamos más de un año y medio en una pandemia y TODAVÍA no hemos fijado el pago por enfermedad? ¿Y AÚN no han desechado las políticas punitivas de enfermedad como el Factor Bradford??

– ‘ Marcie ‘(@just_to_join_in) Septiembre 12, 2021

Es increíble que el desacreditado factor Bradford siga siendo utilizado. Un mazo impreciso que siempre rompía las tuercas equivocadas.

– Dave Jones August (@davedhjones) Agosto 18, 2021

“Damos la bienvenida a solicitudes de personas con discapacidades. ¿Qué es eso? Sí, usamos el factor Bradford. Incluso cuando tienes una enfermedad crónica. No, no ofrecemos trabajo a tiempo parcial. Tienes que hablar con Recursos Humanos sobre cuánto tiempo te vas. ¿Cómo que no mejorará?”

Alternativas al Factor Bradford

Afortunadamente, hay alternativas al Factor Bradford, y le recomendamos que las lea e incorpore a un sistema saludable y compasivo de manejo de ausencias.

Ya hablamos de lo que es el Factor Bradford, y si es o no un método justo de gestión de ausencias (nuestra conclusión: no lo es, no lo use).

El factor Bradford implica que todos los empleados son tímidos para trabajar y están listos para saltar en cualquier oportunidad de salir del trabajo. Comienza desde una posición de sospecha, lista para imponer una acción disciplinaria tan pronto como haya una excusa. Está diseñado para imponer límites a las ausencias, no para ayudar a los empleados a superar los problemas que conducen a sus ausencias en primer lugar.

Dicho de esa manera, en realidad no suena como la base de una cultura empresarial saludable y de apoyo, ¿verdad?

Veamos las alternativas al Factor Bradford e identifiquemos una forma más justa de rastrear y medir las ausencias de los empleados.

Alternativas numéricas al Factor de Bradford:

Tasa de Tiempo perdido

La Tasa de Tiempo Perdido mide el porcentaje del tiempo de trabajo total que se ha perdido por ausencia, por empleado. Así es como funciona:

Ausencia total en el período elegido dividido por el tiempo total de trabajo posible en el período elegido multiplicado por 100 para obtener una cifra porcentual.

Por ejemplo, una ausencia total de 96 horas en 2000 horas posibles.

96 / 2,000 = 0.048 x 100 = 4.8%

La administración decidiría qué porcentaje desencadena la acción de su parte. Este es un ejemplo de uso común, pero es aún más simplista que el factor Bradford, y de nuevo, no tiene en cuenta ningún razonamiento, solo el tiempo total de trabajo perdido. Es bastante deshumanizante.

Tasa de frecuencia de ausencias

La tasa de frecuencia de ausencias es realmente solo el otro lado del Factor Bradford, y observa las ocurrencias de ausencias por empleado como un grupo (recuerde: el Factor Bradford implica que más ocurrencias de ausencias son más difíciles de manejar que menos, independientemente del tiempo total de trabajo perdido). Lo calcularías así.:

Casos de ausencia en el período elegido divididos por el total de empleados.

Por ejemplo, es posible que tengas 10 empleados en tu equipo. Durante el último mes, Bob está enfermo dos veces con un resfriado, luego un mal estómago, y Debbie está fuera una vez con una migraña. Son 3 ausencias. 3 dividido por 10 es 0,3, o 30%.

Imagínalo más de un año. Podrías tener 16 ausencias para la misma cantidad de personas. 16 dividido por 10 es 1.6 y tienes 160%.

Es un número alto, pero, ¿qué significa? ¿Cómo se compara con el promedio de la empresa? ¿Qué tal el promedio nacional? ¿Una persona está sesgando el número mientras que todos los demás nunca están apagados? Hay demasiadas incógnitas en esta para ser una alternativa útil.

Enfoque consolidado

Puede consultar los dos métodos anteriores y el Factor Bradford en sí, para pintar una imagen de lo disruptiva que es la ausencia para su empresa. Los datos pueden ser algo útiles, al menos para identificar áreas problemáticas. Pero no creemos que deban usarse para externalizar la toma de decisiones de la gerencia.

Ambas cifras muestran una visión general de la ausencia general dentro de una empresa, pero no proporcionan mucha información aparte de eso. No abordan los problemas subyacentes.

Y para los equipos que no son masivos y dispersos, solo debes saber si la ausencia es un problema sin necesidad de un valor numérico adjunto. Si no, ¿de verdad estás siendo lo suficientemente observador?

Alternativas no estadísticas al Factor de Bradford

Considerar las causas de la ausencia

Las reglas complejas y la disciplina estricta no siempre son la manera correcta de abordar la ausencia del trabajador. Castigar a aquellos que están ausentes con frecuencia no va a solucionar los problemas subyacentes que hacen que falten al trabajo. Por supuesto, algunos trabajadores pueden estar ociosos y descuidados, más probablemente en trabajos mal pagados donde no se sienten valorados o desafiados, o algo más podría estar sucediendo.

podría ser:

Una discapacidad oculta.

Una enfermedad de larga duración que requiere múltiples visitas inesperadas al médico.

Un miembro de la familia que necesita cuidados.

Una disputa legal en curso que requiere tiempo en la corte.

Un problema de salud mental.

Problemas con el viaje al trabajo, como un servicio de tren poco fiable.

Horarios de trabajo que no se sincronizan con los patrones de sueño de los trabajadores (cronotipo), lo que causa retraso y mayor probabilidad de enfermedad.

Estrés debido a la carga de trabajo.

Problemas con otros compañeros, por ejemplo, acoso o intimidación.

También podría haber muchas otras razones por las que el Factor de Bradford u otra medición numérica no sería comprensivo.

Así que en lugar de realizar un análisis detallado de empleado por empleado que involucre números y metodologías complicadas, propondríamos algo diferente.

Una alternativa más justa

Los gerentes podrían distribuir una encuesta anónima y confidencial de su equipo en su lugar, para obtener una mejor comprensión de las razones detrás de sus ausencias. Además, podría investigar otras cuestiones culturales, sociales y ambientales en el lugar de trabajo.

¿Cómo se siente? ¿Estamos haciendo lo suficiente para ayudarles a ponerse a trabajar? ¿El trabajo más flexible y remoto sería una mejor opción?

Con esto, la gerencia podría tomar medidas sobre los problemas dentro del lugar de trabajo y proporcionar apoyo para los factores externos. Este es un enfoque mucho más positivo que la acción disciplinaria, y es más probable que el equipo en su conjunto se beneficie.

Los resultados probables de este enfoque podrían ser:

Aumento de la moral

Lealtad de los empleados

Gestión más feliz

Aumento de la productividad

No sería un pase gratis para que alguien tomara el mick. Al hablar con sus trabajadores, sabría quién era genuino y quién simplemente quería un día de edredón (¡algunas compañías incluso ofrecen un día de edredón único al año como beneficio para los empleados!)

La cosa con las medidas numéricas es que se basa en umbrales. Una vez que se ha superado un umbral, se toma la acción elegida. Pero esos umbrales son completamente arbitrarios, elegidos por la administración en función de su juicio. Entonces, si el juicio es necesario en primer lugar, ¿por qué no se puede usar para casos de ausencia individuales?

Eventualmente se podrían tomar medidas disciplinarias. O si alguien tiene la moral baja porque no quiere estar allí, siéntese y hable con él. Puede que sea hora de que busquen en otra parte. Sea proactivo y comprenda con qué están lidiando sus empleados, en el trabajo y en la vida. No solo reducirá su tasa de ausencias, sino que podría terminar con un lugar de trabajo más agradable, para todos.

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