învățare și dezvoltare: un ghid cuprinzător

învățarea și dezvoltarea (l& D) este unul dintre domeniile de bază ale Managementului Resurselor Umane. În acest articol, vă vom oferi un ghid cuprinzător pentru învățare și dezvoltare. Răspundem la ce este învățarea și dezvoltarea, cum să creăm strategii de învățare și dezvoltare, cum să evaluăm eficacitatea L&D și enumerăm diferitele locuri de muncă care alcătuiesc câmpul l&D.

aflați ce funcționează și ce nu pentru învățarea dvs. & inițiative de dezvoltare cu ghidul nostru complet privind măsurarea învățării eficiente.

conținut
ce este învățarea și dezvoltarea?
strategii de învățare și dezvoltare
modelul 70-20-10 revizuit
metode de învățare
eficiența învățării și dezvoltării
locuri de muncă pentru învățare și dezvoltare
concluzie
Întrebări frecvente

ce este învățarea și dezvoltarea?

învățarea și dezvoltarea este un proces sistematic de îmbunătățire a abilităților, cunoștințelor și competenței unui angajat, rezultând o performanță mai bună într-un cadru de lucru. Mai exact, învățarea se referă la dobândirea de cunoștințe, abilități și atitudini. Dezvoltarea este extinderea și aprofundarea cunoștințelor în conformitate cu obiectivele de dezvoltare.

scopul învățării și dezvoltării este de a dezvolta sau schimba comportamentul indivizilor sau grupurilor în bine, împărtășind cunoștințe și Perspective care le permit să-și facă munca mai bine sau să cultive atitudini care îi ajută să performeze mai bine (Lievens, 2011).

învățarea, instruirea și dezvoltarea sunt adesea folosite interschimbabil. Cu toate acestea, există diferențe subtile între aceste concepte, care sunt prezentate în tabelul de mai jos.

în secțiunea următoare, vom analiza modul în care învățarea & poate fi valorificată într-o organizație.

strategii de învățare și dezvoltare

potrivit lui Dave Ulrich, cel mai important lucru pe care HR îl poate oferi unui angajator este o companie care câștigă pe piață. Întrebarea este: care sunt strategiile de învățare și dezvoltare care ajută la acest lucru?

un model util care ghidează o strategie de învățare și dezvoltare este creat de van Gelder și colegii (ENG). Numele său original se traduce prin ‘analiză Pedagogică’. Modelul începe cu situația de pornire organizațională și cunoștințele anterioare pe baza cărora sunt definite obiectivele și obiectivele învățării. Aceste informații sunt utilizate ca intrare pentru subiect, metode de predare și metode și activități de învățare. Acestea conduc la un anumit rezultat, care este monitorizat și evaluat. Pe baza acestei evaluări, obiectivele și obiectivele sunt actualizate.

pe baza acestui model, identificăm patru faze necesare pentru a crea un proces eficient de învățare și dezvoltare.

1. O analiză a nevoilor de formare (situația inițială)
2. specificarea obiectivelor de învățare
3. proiectarea conținutului și metodei de formare
4. monitorizare și evaluare

o strategie eficientă de învățare și dezvoltare se bazează pe un proces în care se trece continuu prin aceste patru faze. Să le examinăm unul câte unul.

Faza 1. Analiza nevoilor de formare

primul pas este o analiză a situațiilor inițiale și a cunoștințelor anterioare pentru identificarea nevoilor de formare. Nu vrem ca angajații să învețe de dragul învățării. În caz contrar, am fi bucuroși să le trimitem la un curs de olărit. În schimb, dorim ca angajații să dobândească noi cunoștințe, abilități și atitudini relevante pentru funcția lor (viitoare). În acest fel, învățarea este o modalitate de a crea noi capacități de afaceri.

cu alte cuvinte, învățarea este un mijloc pentru un scop – are un scop. Obiectivele de exemplu ar putea fi dezvoltarea capabilităților digitale într-o firmă analogică care trebuie să se transforme, construirea capabilităților analitice pentru a crea mai multă valoare de afaceri prin analiză sau pur și simplu asigurarea faptului că toată lumea primește certificarea obligatorie la timp, astfel încât să poată continua să-și facă munca.

identificarea obiectivului de învățare necesită să analizați unde dorește organizația să meargă și ce abilități lipsesc pentru a ajunge acolo. Acest lucru se întâmplă în trei părți.

1. analiza organizațională. În această fază, sunt analizate obiectivele pe termen scurt și lung ale organizației. Scopul este de a defini nevoile de formare care vor ajuta compania să își realizeze obiectivele de afaceri. Aceste obiective trebuie să se alinieze la climatul organizațional pentru a fi eficiente pe termen lung. De exemplu, un antrenament de asertivitate într – o organizație foarte ierarhică, cu o cultură în care inițiativa personală nu este apreciată, poate să nu fie eficient-poate fi chiar contraproductiv!
2. funcția, sarcina sau analiza Competențelor. Pe lângă nevoia organizațională identificată, este important să ne uităm la un nivel de funcție sau sarcină. Care sunt competențele și abilitățile necesare pentru a avea succes la locul de muncă? Scopul aici este de a identifica cele mai importante cunoștințe, abilități și atitudini pentru ca angajații să aibă succes în locurile lor de muncă și de a identifica care dintre acestea sunt cele mai ușor de învățat.
3. analiza personală. În această analiză, performanța postului este evaluată. Competențele actuale și cunoștințele, performanța și nivelurile de calificare sunt identificate. Sursa cheie pentru această analiză este adesea Evaluarea performanței angajatului. Rezultatul analizei servește drept intrare pentru definirea nevoilor de formare.

folosind aceste trei analize, obiectivele de formare pot fi specificate. Cu toate acestea, este important să se asigure că există sponsorizare și sprijin în cadrul Organizației pentru inițiativă.

uneori, obținerea sprijinului este ușoară, mai ales dacă există o nevoie organizațională urgentă de învățare și dezvoltare. Acest lucru face ca sprijinul clădirii să fie ușor. Alteori va trebui să depuneți mult mai mult efort în specificarea cazului pentru învățare pentru a elibera bugetul și a vă asigura că angajații au timp liber pentru învățare.

Faza 2. Specificarea obiectivelor de învățare

nevoile de formare trebuie să fie traduse în obiective de învățare. Aceste obiective servesc drept punct de plecare pentru proiectarea conținutului și metodei instruirii.

potrivit lui Lievens (2011), un obiectiv de formare constă din trei elemente.

1. capacitatea de a realiza obiective specifice. De exemplu, “ca partener de afaceri HR, trebuie să pot identifica nevoile strategice ale oamenilor unui manager”.
2. condițiile necesare pentru un comportament eficient. De exemplu, “în timpul verificării de 30 de minute cu managerii, trebuie să pot identifica nevoile strategice ale oamenilor și să le pot rezuma pentru a verifica dacă am identificat corect aceste nevoi”.
3. un obiectiv specific și măsurabil de formare. De exemplu, “după fiecare check-in cu un manager, am verificat de două ori primele 3 priorități strategice ale acestui manager”.

în acest fel obiectivele de formare devin foarte specifice și măsurabile. Acest lucru ajută la crearea unei intervenții eficiente de învățare și dezvoltare care vizează îmbunătățirea acestor abilități.

o intervenție de învățare poate avea mai multe obiective de învățare. Un alt exemplu de obiectiv pentru această formare ar putea fi faptul că partenerul de afaceri HR este capabil să coreleze fiecare dintre obiectivele strategice ale managerului cu politicile de resurse umane care îl pot ajuta pe manager. Deoarece aceste obiective sunt strâns legate, ele pot face parte dintr-un singur training care va face partenerul de afaceri mult mai mult succes în rolul lor.

Faza 3. Proiectarea materialului de instruire și a metodei

în această fază se determină materialul didactic și metoda de învățare. Aici se fac alegerile cu privire la Materialul de instruire, metoda de predare și activitățile de învățare. Acest lucru se face adesea împreună cu un formator extern sau un furnizor de formare și, în mod ideal, cu implicarea stagiarului.

pe lângă metodele de învățare, sunt determinați tehnici, ritm, setare și mulți alți factori.

instruirea poate fi centrată pe formator sau pe stagiar. Metodele centrate pe formator includ seminarii, prezentări, prelegeri, note cheie și lecții. Metodele centrate pe stagiari sunt mai interactive și includ studii de caz, Jocuri de rol, lecții auto-direcționate, instruire la locul de muncă, simulare, jocuri și așa mai departe. Formarea eficientă include de obicei un amestec de metode.

Faza 4. Monitorizare și evaluare

ultima fază a procesului de învățare este monitorizarea și evaluarea. În această fază, obiectivele de învățare sunt evaluate și eficacitatea învățării este evaluată. Un model foarte util pentru evaluarea eficacității învățării este taxonomia lui Bloom, pe care o vom explica mai târziu în acest articol.

în plus, evaluările elevilor sunt colectate și revizuite și se fac îmbunătățiri pentru intervențiile viitoare de învățare.

când antrenamentul este considerat eficient, ar trebui să ducă la o schimbare de comportament. Aceasta înseamnă că situația inițială și cunoștințele din organizație vor fi schimbate pentru următorul design de învățare.

Modelul 70/20/10 revizuit

o abordare populară a învățării organizaționale este modelul 70/20/10. Modelul a fost creat de McCall, Lombardo & Eichinger al Centrului pentru Leadership Creativ, o organizație de dezvoltare a conducerii.

modelul 70/20/10 este un ghid general pentru organizațiile care doresc să maximizeze învățarea organizațională și să dezvolte noi programe. Modelul este implementat pe scară largă și adesea menționat atunci când vine vorba de învățare & dezvoltare.

modelul PROPUNE că 70% din învățare provine din învățarea bazată pe muncă. Această învățare informală se întâmplă prin experiență practică, unde angajatul învață în timpul muncii lor zilnice. Această învățare la locul de muncă are loc în timpul unor sarcini noi și sarcini provocatoare și prin feedback de la șefi și conversații “cu apă rece” cu colegii despre performanța angajatului.

următorii 20% reprezintă relații de dezvoltare. Aceasta implică angajații care învață unii de la alții, folosind învățarea socială, feedback-ul de la egal la egal și coaching-ul de la egal la egal, învățarea colaborativă, mentoratul de la egal la egal și alte interacțiuni cu colegii și mentorii. Ultimul 10% din dezvoltarea profesională provine din cursuri tradiționale și formare într-un cadru formal, educațional.

deși utilizat în mod obișnuit, modelul a fost criticat în literatura academică. În special, McCauly (2013) notează într-un post de blog șters de atunci că, dacă formarea formală “reprezintă doar 10% din dezvoltare, de ce avem nevoie de ea?”Alte exemple includ:

• există foarte puține, dacă nu există dovezi cantitative pentru regula 70/20/10 în literatura științifică (Clardy, 2018).
• analiza de la începutul anilor 1980 a constatat că raportul pentru manageri este de 50/30/20. Zemke (1985) notează că “constatarea că 20% din know-how-ul unui manager provine din formarea formală este remarcabilă, deoarece managerul mediu petrece mai puțin de 1% din timpul său în formare”.
• Biroul de Statistică a muncii a arătat că aproximativ 55% din toți lucrătorii au nevoie de o pregătire specifică pentru a se califica pentru locurile lor de muncă actuale (aceasta a fost în anii 1980). Aproximativ 29% provin din formarea școlară și 28% Din formarea formală, la locul de muncă (Loewenstein & Spletzer, 1998). Acest lucru arată că formarea formală joacă un rol mult mai semnificativ în dezvoltarea abilităților.
• Loewenstein & Spletzer (1998), care a reanalizat aceleași date, a concluzionat că “formarea formală și informală sunt într-o oarecare măsură complementare, dar formarea formală poate avea un randament mai mare”.

concluzia sigură este că raportul depinde foarte mult de funcție. De exemplu, în unele cazuri, toată învățarea la locul de muncă are loc fără învățare formală (Clardy, 2018). În alte cazuri, este nevoie de ani de învățare formală și de formare profesională pentru a vă alătura unei profesii de specialitate. Pentru aceste tipuri de locuri de muncă, învățarea formală va juca un rol mult mai proeminent.

potrivit lui Clardy, “trebuie să trecem dincolo de distincția formală/informală pentru a lua în considerare cele mai bune modalități de a proiecta și structura orice fel de experiențe de învățare. Recunoscând că practic toate programele de învățare la locul de muncă în afara programelor formale pot fi structurate și gestionate, profesia DRU poate face un pas semnificativ înainte în reformarea rolului său și creșterea acoperirii sale în îmbunătățirea performanței individuale, de grup și organizaționale.”

metode de învățare

am menționat deja câteva metode de învățare – dar sunt multe altele. Vom enumera mai jos câteva dintre ele. Cu toate acestea, această listă este departe de a fi cuprinzătoare.

• prelegeri și seminarii. Acesta este un cadru mai formal folosit adesea în universități cu un lector și studenți. Setarea inhibă interacțiunea.
• grupuri de discuții. Setare extrem de interactiv care vizează schimbul de puncte de vedere.
• dezbatere. Setare extrem de interactiv care vizează convinge pe alții de punctele de vedere ale cuiva.
• studiu de caz și proiecte. Acestea implică activ participantul și îi activează pentru a veni cu soluții și răspunsuri.
• activități experiențiale. Acestea implică participarea activă și sunt adesea folosite în team building
• joc de rol. Un rol este acționat sau îndeplinit, de exemplu ca o tehnică de instruire a interacțiunii cu clienții.
• Simulare/Jocuri. Un mod din ce în ce mai popular și extrem de interactiv de învățare experimentală. Odată cu creșterea realității virtuale și augmentate, acest lucru poate fi făcut foarte realist.
• locuri de muncă shadowing. Lucrul cu un alt angajat care are o experiență diferită de a învăța de la ei. Aceasta este o modalitate bună de a învăța și de a face schimb de idei.
• Dezvoltarea managementului în aer liber (OMD). O formă de activități experiențiale. Un studiu din 2001 realizat de Hamilton & Cooper a arătat că acest lucru ar putea fi eficient. Nu am putut rezista includerii acestui citat din lucrarea lor: “50% dintre participanți se confruntau cu niveluri ridicate de presiune și au raportat niveluri scăzute de bunăstare mentală pre și post prezență. S‐a concluzionat că un impact mai mare ar putea fi obținut dacă participanții nu ar fi suprapresionați și/sau nu se confruntă cu niveluri scăzute de bunăstare mentală.”Acei săraci manageri …
• Coaching. Coaching-ul se concentrează pe dezvoltarea abilităților practice. Antrenorul este adesea alocat și este forța motrice. Antrenorul urmează și învață.
• mentorat. Mentoratul este mai strategic. Mentorul este ales de către mentee și procesul este, de asemenea, condus de către mentee. Mentoratul depășește abilitățile.

acestea sunt unele dintre cele mai comune metode de învățare într-o organizație. Există, totuși, multe altele. Dacă simțiți că am uitat unul important, nu ezitați să le menționați în comentarii și le vom adăuga!

eficiența învățării și dezvoltării

una dintre temele cheie atunci când vine vorba de învățare și dezvoltare este eficiența învățării. O întrebare cheie adresată adesea profesionistului l&D este: “care este randamentul învățării?”, sau ” cât de eficiente sunt programele noastre de învățare?”. Aceste întrebări sunt greu de răspuns.

imaginea de mai jos arată o parte din această dilemă. Cu toate acestea, eficacitatea învățării rămâne un subiect controversat.

o metodă de evaluare a eficienței învățării este taxonomia lui Bloom. Benjamin Bloom a editat taxonomia obiectivelor educaționale: Clasificarea obiectivelor educaționale, care a fost adaptată ulterior de Pohl (2000).

taxonomia surprinde diferite niveluri de procesare a informațiilor, începând de la amintirea cunoștințelor, trecând la înțelegere, aplicare, analiză, evaluare și creație (sinteza cunoștințelor existente pentru a crea noi cunoștințe). Presupunerea aici este că pentru a analiza informațiile, trebuie să le putem aminti, să le înțelegem și să le aplicăm.

această taxonomie este adesea utilizată pentru a specifica ce nivel de procesare a informațiilor este relevant pentru a face o treabă, de exemplu în dezvoltarea formării și pentru a evalua eficacitatea învățării. Dacă cineva trebuie să poată crea sau sintetiza cunoștințe (de exemplu, un academic care scrie o lucrare pe un subiect), abordarea stăpânirii informațiilor relevante va fi diferită decât dacă cineva trebuie doar să înțeleagă (de exemplu, amintirea cuvintelor latine) sau să aplice cunoștințele (de exemplu, conjugarea verbelor latine).

același lucru este valabil și pentru muncă. Crearea unor politici noi și eficiente de compensare a resurselor umane necesită un nivel diferit de procesare a informațiilor decât simpla administrare a salariilor. Prin urmare, formarea (și experiența) necesare pentru a crea noi politici față de înțelegerea raporturilor de compensare și beneficii vor fi, de asemenea, destul de diferite.

se pot spune mult mai multe despre taxonomia și eficiența învățării lui Bloom. Pentru mai multe informații și pentru a afla cum modelul se poate lega de obiectivele de învățare, vă recomandăm acest articol publicat pe site-ul web al Universității din Arkansas.

locuri de muncă pentru învățare și dezvoltare

să încheiem acest ghid privind învățarea și dezvoltarea cu diferitele roluri de locuri de muncă care fac parte din echipa de învățare și dezvoltare. Vă rugăm să rețineți că responsabilitatea exactă pe rol va diferi între organizații. Locurile de muncă tipice de învățare și dezvoltare includ:

• l & D specialist. Specialistul l&d ocupă adesea un rol operațional, concentrându-se pe analiza nevoilor de învățare, specificarea competențelor de rol, distribuția bugetului L &D și oferirea de sfaturi de învățare angajaților.
• L & D manager. Managerul de învățare și dezvoltare are un rol mai tactic, concentrându-se pe analiza nevoilor de învățare la un nivel superior, specificând competențele organizaționale de bază, alocarea bugetului l&D și distribuția între departamente și echipe.
• L & D director. Directorul l&D are un rol strategic, concentrându-se pe analiza nevoilor organizaționale de dezvoltare, alinierea activităților L&D cu strategia organizațională, elaborarea strategiei l &D și asigurarea bugetului pentru executarea acestei strategii.
• l & d consultant. Consultantul l &d face toate cele de mai sus în calitate de consultanță. În funcție de rolul și vechimea consultantului, aceste activități pot fi operaționale sau strategice.

concluzie

asta este pentru acest ghid de învățare și dezvoltare. Am acoperit ce sunt învățarea, formarea și dezvoltarea, modul în care strategiile L&D pot fi implementate în mod eficient în organizații, diferite metode de predare și am acoperit subiectul eficienței învățării.

există mult mai multe de spus despre metodele de predare, resursele educaționale critice, abilitățile necesare instruirii, diferitele forme și forme de învățare experimentală, analiza învățării și multe altele. Nu putem acoperi toate acestea într – un singur articol-dar putem într-un curs complet!

împreună cu Nadeem Khan, Academia de inovare HR (Aihr) este în curs de dezvoltare a unui curs de învățare și dezvoltare care va atinge toate aceste subiecte și multe altele.

Întrebări frecvente