4 Probleme comune cu evaluarea performanței

managerii greșesc cu evaluarea performanței în atât de multe moduri, încât este dificil să le identificăm pe toate. Unele dintre probleme au legătură cu sistemul general de evaluare a performanței, iar alte probleme sunt rezultatul întâlnirii individuale care are loc pentru interacțiunea de evaluare.

problemele sistemice sunt rareori sub controlul unui singur manager. Acestea sunt create de oamenii care au dezvoltat sistemul de evaluare a performanței pe care managerii sunt rugați să îl folosească, de obicei echipa de conducere senior și personalul de Resurse Umane.

Iată patru dintre marile probleme pe care managerii și angajații le întâmpină cu evaluările performanței. Dacă sunteți clar cu privire la problemele, aveți posibilitatea de a rezolva problemele.

evaluările de performanță sunt anuale

începeți cu faptul că evaluările de performanță sunt de obicei anuale. Angajații au nevoie de feedback și planificare a obiectivelor mult mai frecvent decât anual. Este posibil ca managerii să fie nevoiți să participe la planul anual de evaluare a performanței, dar au puterea de a oferi feedback regulat pe lângă evaluarea anuală a performanței.

angajații au nevoie de feedback săptămânal, chiar zilnic, de performanță. Acest feedback îi menține concentrați asupra celor mai importante obiective. De asemenea, le oferă coaching de dezvoltare pentru a-i ajuta să-și sporească capacitatea de a contribui. Feedback-ul le recunoaște și pentru contribuțiile lor.

nevoile clientului se schimbă cu o frecvență atât de mare încât numai cei agili răspund în timp util. Este ceea ce feedback—ul de performanță trebuie să facă-răspunde cu promptitudine și cu o reacție serioasă în timp util.

Evaluarea performanței ca o prelegere

Managerii, care nu știu mai bine, fac evaluări ale performanței într-o prelegere unidirecțională despre modul în care angajatul s-a descurcat bine în acest an și despre modul în care angajatul se poate îmbunătăți. Într-un exemplu de la o mică companie de producție, angajații au raportat la HR că au crezut că întâlnirea de planificare a dezvoltării performanței trebuia să fie o conversație.

managerul lor folosea 55 din cele 60 de minute pentru a ține prelegeri membrilor personalului său despre performanța lor—atât bună, cât și rea. Feedback-ul angajaților a fost retrogradat la mai puțin de cinci minute. Acesta nu este punctul unei discuții de evaluare a performanței—o discuție bidirecțională este critică, astfel încât angajații să se simtă auziți și ascultați.

în plus, odată ce un manager spune unui angajat despre probleme cu munca lor sau un eșec în performanța lor, angajații tind să nu audă nimic altceva managerul are de spus că este pozitiv cu privire la performanța lor.

deci, sandwich-ul de feedback în care managerii laudă un angajat, apoi oferă angajatului feedback negativ care este urmat, încă o dată, de feedback pozitiv este o abordare ineficientă pentru a oferi feedback-ul necesar.

Evaluarea performanței și dezvoltarea angajaților

evaluările performanței se concentrează rar pe dezvoltarea abilităților și abilităților unui angajat. Nu oferă angajamente de timp și resurse din partea organizației cu privire la modul în care vor încuraja angajații să-și dezvolte abilitățile în domenii de interes pentru angajat.

scopul evaluării performanței este de a oferi feedback de dezvoltare care va ajuta angajatul să continue să crească în abilitățile și capacitatea lor de a contribui la organizație. Este oportunitatea managerului de a organiza un schimb clar despre ceea ce așteaptă organizația și cele mai multe dorințe și nevoi de la angajat. Ce oportunitate pierdută dacă un manager folosește întâlnirea în orice alt mod.

evaluări de performanță și plata

într-un al patrulea mod în care evaluările de performanță se rătăcesc adesea, angajatorii conectează evaluările de performanță cu suma pe care o va primi un angajat. Când evaluarea devine un factor decisiv în deciziile cu privire la creșterea angajaților, își pierde capacitatea de a ajuta angajații să învețe și să crească.

veți instrui angajații să ascundă și să acopere problemele. Ei vor stabili managerul lor pentru a fi orbiți de probleme sau o problemă în viitor. Ei vor aduce numai pozitive la ședința de evaluare dacă sunt un angajat normal.

să angajații dumneavoastră știu că va baza ridică pe o gamă largă de factori—și Spune-le ce factorii sunt în compania dumneavoastră anual. Angajații au amintiri scurte și trebuie să le reamintiți în fiecare an despre modul în care veți lua deciziile cu privire la creșterea meritelor.

dacă compania dvs. are o abordare la nivel de companie-și multe companii o fac în aceste zile-chiar mai bine. Veți avea asistență și backup, deoarece toți angajații vor primi același mesaj. Treaba ta va fi de a consolida mesajul în timpul reuniunii de evaluare a performanței.

conectarea evaluării la oportunitatea unui angajat pentru o creștere salarială neagă cea mai importantă componentă a procesului—obiectivul de a ajuta angajatul să crească și să se dezvolte ca urmare a feedback-ului și a discuțiilor din cadrul reuniunii de evaluare a performanței.