cadrul de Coaching OSKAR

©
cpfusion

reduce decalajul dintre probleme și soluții cu Cadrul de coaching OSKAR.

Carl are o problemă cu unul dintre membrii echipei sale, Eloise. Eloise lucrează din greu, dar poate comunica într-un mod neobișnuit. Carl e îngrijorat de impactul pe care l-ar putea avea asupra clienților.

Carl o cheamă pe Eloise la o întâlnire, unde prezintă abordările de comunicare pe care preferă să le vadă de la membrii echipei. El îi cere să evalueze modul în care simte că îndeplinește aceste obiective și de ce ar putea fi acest lucru. Devine clar că Eloise este timidă și adesea se simte nervoasă când vorbește cu oamenii. Rezultatul este că, fără să-și dea seama, ea vine peste ca scurt și abrupt.

împreună, ei lucrează pentru a identifica acțiunile practice pe care le pot lua amândoi pentru a îmbunătăți abilitățile de comunicare ale lui Eloise. În acest sens, Carl a adoptat o abordare de coaching axată pe soluții cunoscută sub numele de Cadrul de coaching OSKAR.

în acest articol, vom examina ce este cadrul de coaching OSKAR, cum funcționează și cum îl puteți utiliza pentru a îmbunătăți modul în care vă gestionați echipa. Vă vom explica argumentele pro și contra și vom explora modul în care îl puteți utiliza pentru a aborda problemele cu care se pot confrunta membrii echipei dvs. în mod eficient.

cum se utilizează cadrul de Coaching OSKAR

cadrul de coaching OSKAR este unul dintre cele mai populare modele de coaching axate pe soluții utilizate de organizații. A fost dezvoltat de antrenorii Mark McKergow și Paul Z. Jackson și publicat în cartea lor din 2002, “the Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE.”

este un cadru de coaching pe care îl puteți utiliza în cadrul echipei sau organizației dvs., pentru a vă ajuta să vă concentrați asupra soluției unei probleme, mai degrabă decât asupra problemei în sine. Îl puteți utiliza pentru a aborda probleme specifice de performanță sau comportament din cadrul echipei dvs., cum ar fi cea evidențiată la începutul acestui articol.

OSKAR înseamnă rezultat, scară, Know-how, afirmare + acțiune și revizuire. Iată câteva sugestii practice pentru a face ca fiecare dintre aceste etape să funcționeze pentru dvs.

rezultat

acest lucru poate fi, de asemenea, obiectiv. Aceasta este ceea ce dvs. și membrul echipei dvs. doriți să obțineți din ședință sau sesiune de coaching – rezolvarea problemei sau problemei specifice.

uitați-vă la rezultatul dorit în exemplul nostru. Carl vrea ca Eloise să vorbească cu clienții mai adecvat. Eloise vrea să se simtă suficient de încrezător pentru a face acest lucru. Ambele au un rezultat comun.

scară

aici măsurați sau cuantificați cât de aproape este membrul echipei dvs. de a obține rezultatul dorit, folosind o scară (adesea de la unu la 10.) Țineți cont de faptul că el sau ea s-ar putea să se evalueze imediat la 10, așa că fiți pregătiți să fiți sinceri cu privire la modul în care îl evaluați și pe el.

Carl îi cere lui Eloise să se evalueze în raport cu nivelul de comunicare așteptat al organizației. Eloise își dă un doi. Ea explică că îi este frică să spună ceva greșit și încearcă astfel să mențină conversațiile cât mai scurte posibil.

Know-how

odată ce aveți o idee despre locul în care se află membrul echipei dvs. în raport cu locul în care trebuie să fie, următorul pas este să vă uitați la ceea ce are nevoie pentru a ajunge acolo. “Know-how-ul” este abilitățile, cunoștințele, calificările și atributele care îi permit să avanseze. Utilizați scara dvs. pentru a decide cât de departe o anumită soluție o va apropia de rezultatul dvs. și ce know-how va trebui apoi să progreseze și mai mult.

Carl și Eloise sunt de acord că abilitățile de care are nevoie, pentru a-și alinia performanța la așteptările companiei, sunt comunicarea, conversația, ascultarea și încrederea în sine.

Obțineți buletinul informativ gratuit!

învață noi abilități de carieră în fiecare săptămână, plus obține un bonus fii o listă de verificare a Managerului de succes, gratuit!

citiți Politica noastră de Confidențialitate

Affirm + Action

aici vă concentrați pe ceea ce funcționează deja bine sau este deja pozitiv cu privire la acțiunile, abilitățile, comportamentele și atributele sale. Apoi, trebuie să vă concentrați asupra acțiunilor pe care trebuie să le întreprindă pentru a progresa și pentru a rezolva problema pe care ați identificat-o.

spuneți că membrul echipei dvs. atinge deja Cinci pe scara dvs. 0-10. Asta e grozav. O întrebare pe care o puteți pune aici este: “ce acțiuni luați deja pentru a obține acest scor?”Dacă deja se descurcă bine, ce acțiuni ar putea lua pentru a face și mai bine? Va fi pur și simplu un caz în care el face mai mult din același lucru sau poate face ceva diferit? Concentrarea dvs. pe parcursul sesiunii ar trebui să fie pe ce pași următori, oricât de mici, vor funcționa cel mai bine și ce ajutor vă poate oferi dvs. sau organizației dvs.

Eloise obține un scor scăzut pe scară. Ea și Carl se concentrează pe pașii pe care trebuie să-i ia pentru a-și dezvolta abilitățile pe care le-au identificat. Aceasta include Carl organizarea de sesiuni de formare relevante pentru ea.

Review

după cum sugerează și numele, acesta este procesul de revizuire și se întâmplă în mod normal la începutul fiecărei sesiuni de coaching. Aici revizuiți amândoi acțiunea pe care a luat-o membrul echipei dvs., decideți ce s-a îmbunătățit și priviți ce trebuie să se întâmple în continuare pentru a vă îmbunătăți și mai mult.

acest proces ar trebui să sublinieze pozitive sau rezultate de succes, chiar dacă există încă o modalitate de a merge la atingerea obiectivului final. Întrebați-l pe membrul echipei dvs. ce schimbări a simțit că au avut succes și oferiți sugestii despre ce să schimbați în continuare.

Carl și Eloise sunt mulțumiți de progresul ei ca urmare a sesiunilor de antrenament. El sugerează sprijin continuu de mentorat pentru a-și dezvolta abilitățile de comunicare și mai mult.

din “soluțiile se concentrează: simplificând Coaching-ul și schimbarea” de Paul Z. Jackson și Mark McKergow. Publicat de Nicholas Brealey International, 2002. Consultați Focus soluții pentru mai multe informații. Reprodus cu permisiune.

beneficii și puncte slabe ale OSKAR

un beneficiu cheie al utilizării modelului OSKAR este abordarea sa colaborativă. Acest lucru implică descoperirea a ceea ce dorește sau simte membrul echipei dvs. este realizabil, precum și asigurarea faptului că veți obține rezultatul dorit.

un alt punct în plus este accentul pus de OSKAR pe progres și realizări pozitive. Acest lucru poate fi mult mai motivant decât simpla evidențiere a unei probleme care trebuie rezolvată. Concentrarea pe succes și progresul poate împuternici oamenii pe care îi antrenezi – un moral mai ridicat poate încuraja relații de lucru mai bune, iar o mai mare încredere poate inspira creativitatea .

OSKAR se concentrează pe mici realizări și pași. Aceasta înseamnă că poate fi util în situații dificile de echipă sau organizaționale, în care trebuie să încurajați pe cineva să atingă obiective mai mari, pas cu pas, în timp ce nu “își ia ochii de pe minge.”

un alt beneficiu este că OSKAR poate fi folosit mai degrabă ca un set de instrumente decât ca un singur proces – nu trebuie să folosiți toate elementele de fiecare dată. S-ar putea, de exemplu, doriți să se concentreze pe rezultatul, Know-how-ul și afirma și, pe termen scurt, cel puțin, lăsați-l la asta. Aceasta înseamnă că OSKAR poate fi util în special pentru managerii ocupați care doresc să se angajeze în conversații scurte, dar eficiente de coaching.

dar există potențialul de a ne concentra prea mult pe elementul afirmativ, în loc de soluțiile care trebuie atinse. Dacă utilizați acest element singur, riscați să vă concentrați asupra aspectelor pozitive ale performanței și comportamentului membrului echipei dvs. și să nu le abordați pe cele negative.

o altă dificultate potențială cu modelul OSKAR este menținerea unui echilibru de dialog între dvs. și membrul echipei dvs. Deși modelul încurajează o abordare de colaborare, este important să fie clar pe tot parcursul procesului de rezultatul pe care doriți să realizeze. Dacă rezultatul dvs. nu este clar, membrul echipei dvs. ar putea să-și piardă concentrarea și să uite scopul inițial al exercițiului.

aplică acest lucru în viața ta

folosește modelul pentru a face un pas înapoi și a privi progresul carierei sau al vieții tale. Care este rezultatul? Dacă ați măsura acest lucru pe o scară, unde ați fi? Ce know-how îți lipsește?

folosiți modelul pentru a vă încuraja să vă străduiți pentru obiectivele dvs. Elementul afirmare vă permite să revizuiți și să vă reafirmați realizările și succesele și să recunoașteți unde ați făcut lucrurile bine. De acolo, puteți privi pașii pe care trebuie să îi faceți pentru a construi pe ei și pentru a deschide calea succesului dvs. viitor.