care este factorul Bradford? Și este cu adevărat corect?

nu, nu este o emisiune de talente TV din West Yorkshire. Veți auzi factorul Bradford în discuțiile de resurse umane despre absența personalului. Dar originile, metoda și implicațiile sale nu sunt bine înțelese.

Iată ce trebuie să știți despre această măsură controversată a absenței personalului.

vom începe cu piulițele și șuruburile, apoi vă vom spune de ce este o încărcătură de rahat (bine, este mai bine să nu bateți în jurul tufișului cu aceste lucruri).

ce înseamnă factorul Bradford?

factorul Bradford teoretizează că absențele diferite au costuri diferite – nu doar în zile și ore.

de exemplu, dacă știți că cineva va fi plecat de la serviciu o săptămână întreagă pentru, să zicem, o vizită la spital, puteți planifica acest lucru. Puteți aranja acoperirea sau împărți volumul de muncă între alți angajați. Dar când cineva își ia o singură zi liberă, sunând bolnav cu zece minute înainte de tură, nu poți planifica acest lucru, este mai perturbator.

cineva cu un model recurent și imprevizibil de absențe scurte este cel mai rău din cauza timpului petrecut jonglându-și responsabilitățile în jur. Pentru întreprinderile bazate pe proiecte este incomod, dar pentru întreprinderile de servicii mai mici, unde aveți nevoie de numărul potrivit de persoane pentru a satisface cererea, poate fi destul de dăunător.

scorul Bradford Factor a fost creat în încercarea de a măsura și impactul absențelor asupra unei afaceri.

Rumous spune că a fost dezvoltat la școala de Management a Universității Bradford în anii 1980. Dar, din câte știm, acest lucru nu a fost dovedit. Jurnaliștii au căutat să clarifice acest lucru de la Universitatea Bradford, dar fără succes.

Bradford Factor calculator.

există două cifre care intră în Formula Bradford; S și D.

S este numărul de absențe separate pe care angajatul le-a avut în total. (Deci, o singură zi liberă ar fi 1, iar o săptămână liberă completă ar fi, de asemenea, 1.)

D este numărul total de zile pe care le-au avut libere.

deci, scorul Bradford al unui angajat (B) se calculează după cum urmează: S x S X D = B

odată ce ați obținut un scor, puteți compara angajații ca și cum ar fi numere, poate le clasificați. Puteți decide ce aveți de gând să faceți cu numărul, uita-te la punctele de declanșare, lucra dacă doriți să ia orice acțiune.

să aruncăm o privire la câteva exemple pentru a vedea cum funcționează.

exemplu scorurile factorului Bradford

în ultimul an, Alex a fost bolnav de două ori. O dată a fost pentru 4 zile, cealaltă a fost pentru 5. Ai calcula scorul ei Bradford facor ca: 2 x 2 = 4, apoi 4 x 9 = 36.

și în ultimul an, Sam a fost plecat de la serviciu de șase ori, fiecare o singură zi la un moment dat, deci 6 zile de absență în total. Am calcula scorul lui Bradford ca: 6 x 6 = 36, apoi 36 x 6 = 216.

deci, chiar dacă Alex a petrecut mai multe zile libere de muncă, atunci când îl crunch într – un calculator factor Bradford și Sam se termină cu un scor mult mai mare-el iese în căutarea mai rău.

pe măsură ce avem de-a face cu multiplicarea, rezultatele pot fi destul de mari, ajungând la mii pentru cei cu cazuri mari de absență.

ce este un scor bun al Factorului Bradford?

acesta este un fel de domeniu subiectiv. Există o gamă foarte mare de scoruri și va trebui să ia în considerare ceea ce este potrivit pentru afacerea ta. Diferite companii vor stabili parametri diferiți, scale diferite cu puncte de declanșare.

Iată un exemplu tipic de scară cu puncte de declanșare pe care le puteți vedea în uz.

• 0 – 99: nici o preocupare
• 99 – 199: acțiune necesară (avertizare verbală)
• 200 – 399: acțiune disciplinară (avertisment scris)
• 400 – 600: măsuri disciplinare grave (avertisment scris final)
• 600+ : Concedierea

nu există o scară națională convenită – trebuie să fie decisă de conducere și resurse umane pe baza a ceea ce consideră că este acceptabil și a ceea ce nu este.

adică, dacă decid să utilizeze factorul Bradford deloc – este doar o opțiune pentru gestionarea absenței.

este factorul Bradford legal și este corect?

nu există nicio lege împotriva ei, este doar o formulă.

dar nu, nu este corect.

nu, nu, nu.

nu credem că factorul Bradford este corect. Știm că, în general, software-ul HR-l acceptă, dar noi nu în Timetastic, și nu intenționează să.

Iată de ce.

înțelegem de ce oamenii îl folosesc, este simplu, este ușor. Cu toții iubim un stat bun pentru a ne justifica deciziile.

dar este o formulă matematică, nu ține cont și nu poate ține cont de motivele din spatele absenței cuiva sau de modul de gestionare a acestora. Nu e uman.

nu ține cont de realitatea vieții. Este literalmente lipsit de inimă și brut. Compasiunea și înțelegerea sunt necesare pentru o afacere sănătoasă, cu o cultură pozitivă a companiei, nu veți găsi asta în factorul Bradford.

boala nu ar trebui să fie niciodată o infracțiune disciplinară.

cum poate merge prost

să ne uităm la un exemplu.

luați pe cineva cu o afecțiune medicală pe termen lung. Imaginați-vă că au una sau două vizite imprevizibile la spital în fiecare lună, ceea ce le va oferi un scor ridicat al Factorului Bradford. Software-ul HR le steaguri pentru disciplina. Serios? OK, au un număr total mare de zile libere, dar au o afecțiune medicală pe termen lung și probabil că oricum ai fi conștient de asta.

și ar putea fi un superstar absolut. Și acum îi tratezi cu suspiciune, obținând un dosar disciplinar pentru ceva scăpat de sub controlul lor.

ce fel de cultură promovează asta?

cu ani în urmă, eram manager de echipă într-un call center. Au folosit factorul Bradford. Unul din echipa mea a ajuns cu un scor masiv pentru că ea a trebuit să ia timp liber regulat să aibă grijă de sora ei cu handicap. HR a prezentat tabelul ligii, tabelul cu cele mai mari scoruri ale factorilor Bradford – iar conducerea superioară a văzut-o ca pe o leneșă leneșă. A trebuit să-i conduc audierile disciplinare, în timp ce mă gândeam: “nu este deloc vina ei!”. (Nu veți fi surprinși să auziți că cultura a fost destul de îngrozitoare, iar locul s-a închis acum.)

Matt Hancock întrebat cu voce tare recent despre ce britanicii “soldat pe” în muncă atunci când bolnav, infectarea altora. Pe lângă plata legală inadecvată a bolnavilor, iată o coloană despre un alt motiv: o formulă ciudată numită “factorul Bradford”. https://t.co/qwgRL3waBO pic.twitter.com / HTXvywFUCs

ar trebui să utilizați factorul Bradford?

factorul Bradford merge împotriva a ceea ce credem că sunt părți esențiale ale unei culturi sănătoase a companiei. Flexibilitatea, compasiunea și înțelegerea nu sunt doar modalitatea corectă din punct de vedere moral de a face lucrurile. Acestea garantează fericirea, sănătatea și loialitatea personalului, ceea ce duce la succesul afacerii pe termen lung.

deci nu, nu-l folosi.

opinia publică a factorului Bradford?

nu este nevoie de prea multe săpături pe social media pentru a înțelege cum se simt oamenii despre asta. Și acest lucru vine cu un cuvânt de avertizare; chiar dacă utilizați alte valori și considerații alături de factorul Bradford, simplul fapt că îl calculați va fi un semn negru împotriva credibilității și culturii dvs. Dacă echipa ta știe că o folosești, te vor urî pentru asta.

cum de pe pământ suntem peste un an și jumătate într-o pandemie și încă nu am stabilit salariul de boală? Și încă nu s-au anulat politicile de boală punitive, cum ar fi factorul Bradford ??

– ‘Marcie’ (@just_to_join_in) Septembrie 12, 2021

incredibil că factorul Bradford discreditat este încă folosit. Un baros imprecis care întotdeauna a spart piulițele greșite.

— Dave Jones (@davedhjones) august 18, 2021

“salutăm cererile persoanelor cu dizabilități. Ce – i asta? Da, folosim factorul Bradford. Chiar și atunci când aveți o boală cronică. Nu, nu oferim muncă cu jumătate de normă. Trebuie să vorbești cu HR despre cât timp pleci. Cum adică, nu va fi mai bine?”

— Finn Longman (@FinnLongman) 5 August 2021

Alternative Bradford Factor

din fericire, există alternative la factorul Bradford și vă încurajăm să le citiți și să le încorporați într-un sistem sănătos și plin de compasiune de gestionare a absenței.

am vorbit deja despre ce este factorul Bradford și dacă este sau nu o metodă corectă de gestionare a absenței (concluzia noastră: nu este, nu o folosiți).

factorul Bradford implică faptul că toți angajații sunt timizi la locul de muncă și gata să sară cu orice ocazie pentru a ieși din muncă. Începe de la o poziție de suspiciune, gata să impună măsuri disciplinare de îndată ce există o scuză. Este conceput pentru a impune limite absenței, nu pentru a ajuta angajații să depășească problemele care duc la absențele lor în primul rând.

punând-o așa, nu prea sună ca fundamentul unei culturi sănătoase și de susținere a companiei, nu-i așa?

deci, să ne uităm la alternativele la factorul Bradford și să identificăm o modalitate mai corectă de a urmări și măsura absența angajaților.

alternative numerice la factorul Bradford:

rata timpului pierdut

rata timpului pierdut măsoară procentul din timpul total de lucru pierdut din cauza absenței, pe angajat. Iată cum funcționează:

absența totală în perioada aleasă împărțită la timpul total de lucru posibil în perioada aleasă înmulțit cu 100 pentru a obține o cifră procentuală.

ca exemplu, o absență totală de 96 de ore într-un posibil 2.000 de ore.

96 / 2,000 = 0.048 x 100 = 4.8%

managementul ar decide care procent declanșează acțiunea din partea lor. Acesta este un exemplu frecvent utilizat, dar este chiar mai simplist decât factorul Bradford și, din nou, nu ia în considerare niciun raționament – doar timpul total de lucru pierdut. E destul de dezumanizant.

rata de frecvență a absenței

rata de frecvență a absenței este de fapt doar cealaltă parte a factorului Bradford și privește aparițiile absențelor pe angajat ca grup (amintiți – vă-factorul Bradford implică faptul că mai multe apariții de absență sunt mai greu de gestionat decât mai puține, indiferent de timpul total de lucru pierdut). Ai calcula așa:

apariții de absență în perioada aleasă împărțite la numărul total de angajați.

deci, de exemplu, s-ar putea avea 10 angajați în echipa ta. În ultima lună, Bob este bolnav de două ori cu o răceală apoi un stomac rău, și Debbie este oprit o dată cu o migrenă. Asta înseamnă 3 absențe. 3 împărțit la 10 este 0,3 sau 30%.

Imaginați-vă peste un an. Ai putea avea 16 absențe pentru același număr de persoane. 16 împărțit la 10 este 1.6 și ai 160%.

este un număr mare, dar ce înseamnă? Cum se compară cu media companiei? Dar media națională? Este o persoană denaturarea numărul în timp ce toți ceilalți nu este niciodată oprit? Există prea multe necunoscute în aceasta pentru a fi o alternativă utilă.

abordare consolidată

puteți consulta cele două metode de mai sus și factorul Bradford în sine, pentru a picta o imagine a absenței perturbatoare pentru compania dvs. Datele pot fi oarecum utile, cel puțin pentru identificarea zonelor problematice. Dar nu credem că ar trebui folosite pentru a externaliza luarea deciziilor de la management.

ambele cifre de mai sus arată o imagine de ansamblu a absenței generale în cadrul unei companii, dar nu oferă prea multe informații în afară de aceasta. Ele nu abordează problemele de bază.

și pentru echipele care nu sunt masive și răspândite, ar trebui să știți doar dacă absența este o problemă fără a avea nevoie de o valoare numerică atașată. Dacă nu, ești cu adevărat suficient de atent?

alternative non-statistice la factorul Bradford

luați în considerare cauzele absenței

regulile complexe și disciplina strictă nu sunt întotdeauna modalitatea corectă de abordare a absenței lucrătorilor. Pedepsirea celor care sunt frecvent absenți nu va rezolva problemele care stau la baza care îi determină să rateze munca. Sigur, unii muncitori ar putea fi doar inactivi și neglijenți – mai probabil în locuri de muncă prost plătite, unde nu se simt apreciați sau provocați-sau s – ar putea întâmpla altceva.

ar putea fi:

o dizabilitate ascunsă.

o boală pe termen lung care necesită vizite multiple, neașteptate la medic.

un membru al familiei care are nevoie de îngrijire.

un litigiu în curs de desfășurare care necesită timp în instanță.

o problemă de sănătate mintală.

probleme cu naveta, cum ar fi serviciul de tren nesigur.

timpii de lucru care nu se sincronizează cu tiparele de somn ale lucrătorilor (cronotip), provocând întârziere și risc crescut de îmbolnăvire.

stresul datorat volumului de muncă.

probleme cu alți colegi, de exemplu hărțuire sau agresiune.

ar putea exista o mulțime de alte motive, de asemenea, că factorul Bradford sau alte măsurători numerice nu ar fi simpatic.

deci, mai degrabă decât efectuarea unei analize detaliate angajat-de-angajat care implică numere și metodologii complicate, ne-ar propune ceva diferit.

o alternativă mai echitabilă

managerii ar putea difuza în schimb un sondaj anonim și confidențial din partea echipei lor, pentru a înțelege mai bine motivele din spatele absențelor lor. Pe lângă aceasta, ar putea investiga și alte probleme culturale, sociale și de mediu la locul de muncă.

cum se simt? Facem suficient pentru a-i sprijini în a ajunge la muncă? Ar fi o opțiune mai bună munca mai flexibilă și la distanță?

cu aceasta, conducerea ar putea lua măsuri cu privire la problemele de la locul de muncă și ar putea oferi sprijin pentru factorii externi. Aceasta este o abordare mult mai pozitivă decât acțiunea disciplinară, iar echipa în ansamblu este mai probabil să beneficieze.

rezultatele probabile ale acestei abordări ar putea fi:

moralul crescut

loialitatea angajaților

management mai fericit

productivitate crescută

nu ar fi o trecere liberă pentru cineva să ia micul. Vorbind cu lucrătorii dvs., ați ști cine a fost autentic și care tocmai a imaginat o zi de plapumă (unele companii oferă chiar și o zi de plapumă unică pe an ca beneficiu pentru angajați!)

lucrul cu măsurătorile numerice este că se bazează pe praguri. Odată ce un prag a fost trecut, acțiunea aleasă este luată. Dar aceste praguri sunt complet arbitrare-alese de conducere, pe baza judecății lor. Deci, dacă este nevoie de judecată în primul rând, de ce nu poate fi folosită pentru cazuri individuale de absență?

măsuri disciplinare ar putea fi luate în cele din urmă. Sau dacă cineva are un moral scăzut pentru că nu vrea să fie acolo, stai jos și vorbește cu ei. S-ar putea să fie timpul să caute în altă parte. Fiți proactivi și înțelegeți cu ce se confruntă angajații dvs., în muncă și în viață. Nu numai că vă veți reduce rata de absență, dar s – ar putea să ajungeți la un loc de muncă mai frumos-pentru toată lumea.

fotografie de rawpixel pe Unsplash