cum să măsurați diversitatea și incluziunea la locul de muncă

mulți lideri de afaceri s-au angajat să crească diversitatea și incluziunea în 2021. Cu toate acestea, puține companii sunt pregătite să facă acest lucru: lipsesc fie resursele, fie informațiile pentru a angaja și a păstra diverși candidați în mod eficient.

calea către o forță de muncă mai diversă începe cu înțelegerea modului de măsurare a diversității, echității și incluziunii. Pentru unele organizații, aceasta înseamnă evaluarea practicilor lor actuale de angajare pentru a elimina prejudecățile inconștiente. Pentru alții, aceasta înseamnă includerea de noi ținte pentru Avansarea diferiților angajați în poziții superioare de conducere.

diversitatea și incluziunea sunt obiective fluide care necesită evaluare și reevaluare continuă. Aceste obiective încep prin înțelegerea celor mai bune valori cantitative ale diversității și a modului de măsurare a incluziunii.

care este scopul diversității și incluziunii?

scopul inițiativelor de diversitate și incluziune este de a crea un loc de muncă care acceptă, sprijină și prețuiește angajații din toate mediile diferite. Nu doar diferite etnii, sexe, vârste, religii, dizabilități și orientări sexuale, ci și seturi de abilități, experiențe și diferențe în educație.

politicile de diversitate și incluziune nu sunt doar bune pentru bunăstarea angajaților dvs., ci și pentru afaceri. În general, companiile diverse și incluzive au performanțe mai bune decât omologii lor omogeni în orice, de la inovație și profit la păstrarea angajaților, recrutarea talentelor și alte domenii de afaceri care contribuie la crearea de valoare și la creșterea pe termen lung.

” o strategie incluzivă la locul de muncă și de afaceri poate cataliza inovația și poate desface un rezervor de idei bogate și nuanțate, aducând în același timp perspective multidimensionale unei întreprinderi care poate proveni doar din experiențe diverse ale angajaților”, au declarat directorii 3M, Fidelity și KPMG pentru camera de Comerț a SUA.

linia de fund: un angajament semnificativ pentru Diversitate și incluziune este bun pentru angajații dvs. și pentru acționarii dvs.

cum se măsoară diversitatea

îmbunătățirea diversității înseamnă crearea unei forțe de muncă de angajați din medii diferite. Prin urmare, diversitatea se referă în mod specific la angajare. Valorile diversității sunt de obicei legate de depășirea prejudecăților inconștiente în procesul de angajare.

iată câteva valori de recrutare a diversității care vă pot ajuta echipa să înceapă urmărirea diversității și să evalueze dacă există prejudecăți inconștiente care împiedică organizația dvs. să își îndeplinească obiectivele de diversitate și incluziune.

• date demografice Candidate: procentul de angajați din grupuri de identitate specifice (de exemplu, LGBTQIA) pe piața muncii sau pe criterii de referință din industrie.
• sensibilizarea candidatului: Eforturile dvs. de branding ale angajatorilor ajung la candidați din diverse grupuri? Urmăriți modurile în care recrutorii dvs. iau contact cu organizațiile concepute pentru a ajuta grupurile subreprezentate să fie angajate. De exemplu, participați la conferințe și târguri de locuri de muncă pentru veterani. Apoi, urmăriți numărul de cereri primite și câți solicitanți progresează prin procesul de angajare pentru a vedea dacă eforturile dvs. de mobilizare funcționează.
• avansarea candidatului: câți candidați din grupurile țintă aplică pentru pozițiile dvs. deschise în comparație cu dimensiunea grupului pe piața generală a muncii? Câți candidați din grupurile țintă ajung cu succes în fiecare etapă a procesului de angajare în comparație cu toți candidații?
• selecția candidaților: câte persoane din grupurile țintă sunt angajate în comparație cu membrii din grupurile dominante?

aceste exemple de valori ale diversității sunt doar punctul de plecare pentru înțelegerea modului în care diferiți candidați experimentează procesul dvs. de angajare. Un sistem de urmărire a solicitantului poate oferi o perspectivă asupra acestor valori cheie.

odată ce aveți o imagine de ansamblu asupra locurilor în care pot exista bariere care împiedică diverși candidați să se alăture echipei dvs., vă puteți scufunda mai adânc pentru a vedea dacă există modalități de a vă ajusta fișele postului, scala de salarizare sau pachetul de beneficii pentru a fi mai incluziv.

cum se măsoară incluziunea

dacă diversitatea măsoară cine este la masă, incluziunea este o măsură a modului în care oamenii de la masă se simt susținuți sau împuterniciți. Incluziunea vă spune despre cultura care împuternicește forța de muncă pentru a avea succes.

incluziunea se manifestă în politicile și procedurile pe care compania dvs. le creează pentru a face pe toți cei de la locul de muncă să se simtă apreciați. Este, de asemenea, un lucru mai dificil de măsurat, în parte pentru că siguranța psihologică pe care angajații dvs. o simt este atât de subiectivă. “Importanța incluziunii este ușor de înțeles, dar straturile culturii companiei care alcătuiesc” incluziunea “nu sunt”, a scris SurveyMonkey. “Spre deosebire de Diversitate, Incluziunea este puternic înrădăcinată în experiențele individuale ale angajaților—care nu sunt ușor de monitorizat sau cuantificat.”

dacă vă întrebați cum să măsurați incluziunea, începeți prin a pune angajaților dvs. aceste două întrebări:

1. simțiți că aveți șanse egale să reușiți aici și să vă atingeți întregul potențial?
2. cum ați observat și/sau experimentat părtinirea, discriminarea și inechitatea?

apoi, începe să sape mai adânc. Uită-te la indicatori cheie, cum ar fi:

• declarație DE&i: compania dvs. are o declarație de&I? Angajații tăi știu ce este? Simt că declarația este mai mult decât un exercițiu de marketing?
• grupuri de resurse pentru angajați: programele de mentorat și grupurile de resurse pentru angajați (ERGs) sunt disponibile pentru diverși angajați?
• avansare: urmăriți numărul de promoții acordate persoanelor din grupuri de identitate speciale în comparație cu persoanele din alte grupuri — ratele de promovare sunt similare sau proporționale?
• echitate salarială: oferiți salarii egale pentru muncă egală? Sunteți transparent în ceea ce privește nivelurile de salarizare și payscale?
• beneficiile angajaților: pachetele dvs. de beneficii sunt echitabile și luate în considerare de nevoile angajaților din toate mediile diferite?
• retenția angajaților: care este mandatul angajaților dvs. diferiți în comparație cu angajații dvs. dintr-un grup de identitate dominant?

răspunzând la aceste întrebări, puteți începe să construiți o cultură care să fie primitoare pentru angajații din toate mediile.

instrumente pentru a urmări efortul dvs. de diversitate

un tablou de bord pentru recrutarea diversității este o modalitate de a vă responsabiliza Organizația pentru aceste valori cheie. Acest tablou de bord nu trebuie să fie complicat: Buffer, de exemplu, folosește o pagină de destinație simplă a graficelor care arată progresul în angajarea grupurilor țintă, cum ar fi veteranii militari, angajații cu dizabilități, vorbitorii de limbă engleză non-nativi și statutul familiei.

acest tablou de bord pentru recrutarea diversității servește atât ca o modalitate ușoară de a urmări obiectivele angajării, cât și de a fi transparent în probleme precum diversitatea de gen și diversitatea etnică. Tabloul de bord al Buffer oferă, de asemenea, o opțiune de vizualizare după tipul de rol — Filtru după roluri de conducere, tehnice și non-tehnice.

nu numai că acest lucru ajută managerii de angajare să rămână la curent cu progresul angajării diversității, ci ajută și la brandingul angajatorilor și la implicarea angajaților. Membrii echipei existente și potențialii candidați pot vedea în mod clar cât de mult se înregistrează progrese în ceea ce privește angajamentul Buffer față de angajarea diversității.

pentru mai multe tablouri de bord pentru recrutarea diversității, consultați acest raport intel care include exemple de la Google, Microsoft, la& T și multe altele.

poate exista o asemenea diversitate?

“prea multă” diversitate nu este cu adevărat o problemă — organizațiile sunt mai susceptibile de a fi acuzate de probleme de diversitate, cum ar fi discriminarea inversă sau tokenismul. Pentru a evita discriminarea inversă, ar trebui stabilite obiective de angajare pentru a remedia barierele din trecut ale unui grup protejat în calea oportunităților. De exemplu, prioritizarea unui grup minoritar pentru avansarea la nivel managerial este un obiectiv al diversității juridice.

Tokenismul este o potențială capcană care rezultă din creșterea diversității fără îmbunătățirea incluziunii. Tokenismul este atunci când indivizii din comunitățile subreprezentate sunt angajați sau promovați, dar nu li se acordă aceeași influență sau tratați cu același respect ca omologii lor majoritari. După cum descrie Forbes, o minoritate poate fi “în echipă”, dar nu poate fi “în joc.”

pentru a capta beneficiul deplin al diversității, organizațiile trebuie să investească în crearea unei culturi incluzive. “Creșterea numărului de persoane subreprezentate în mod tradițional în forța de muncă nu produce automat beneficii”, a spus Harvard Business Review. “Adoptarea unei abordări” adăugați diversitate și agitație”, în timp ce afacerile continuă ca de obicei, nu va stimula salturile în eficiența sau performanța financiară a firmei dvs.”

percepția că poate exista” prea multă diversitate ” provine probabil dintr-o lipsă de incluziune. Adăugarea de perspective diverse poate duce la tensiune și conflict — cu excepția cazului în care o organizație este pregătită cu instrumentele potrivite, mediul incluziv și mentalitatea.

cum să crești diversitatea

există o serie de modalități de a reconfigura practicile de angajare și de a încuraja diverși candidați să se alăture echipei tale.

• extindeți lista candidaților: căutați candidați în afara platformelor și evenimentelor dvs. tradiționale. Listați pozițiile deschise pe site-uri precum Tech Ladies, POCIT, Revision Path sau Power To Fly.
• îmbunătățiți fișele postului: utilizați un instrument precum Textio pentru a vă asigura că fișele postului și listele de poziții sunt scrise într-un limbaj neutru din punct de vedere al genului, incluziv și clar pentru a atrage candidați calificați.
• folosiți un test de abilități: testele de îndemânare pot ajuta la depășirea prejudecății inconștiente inerente procesului de interviu, precum și la angajări mai fericite, pe termen lung.

• faceți intervievarea mai incluzivă: oferiți opțiunea interviului video pentru a găzdui candidații cu restricții de mobilitate. Au mai mulți angajați — din medii diferite-interviu candidați pentru a oferi o serie de perspective.
• Actualizați-vă brandul de angajator: evidențiați tot ceea ce faceți pentru a crea o cultură incluzivă, cum ar fi modurile în care compania dvs. susține inițiativele comunitare sau instruirea în dezvoltare pe care o oferiți angajaților.

în ciuda acestor pași clari care pot duce la o mai bună diversitate, multe organizații se luptă să atingă obiectivele de diversitate. Există multe motive pentru care acest lucru este — dar înainte de a investi în angajarea diversității, asigurați-vă că compania dvs. are infrastructura potrivită și angajamentul de conducere pentru a face aceste inițiative de succes.

cum se stabilesc obiectivele de angajare a diversității

măsurile cantitative ale angajării diversității încep cu o linie de bază. Încercați o evaluare precum foaia de lucru Hubspot concepută pentru a vă ajuta să urmăriți valorile de angajare pentru a vedea unde ar putea fi îmbunătățită angajarea diversității.

următorul pas este să obțineți buy-in de la echipa dvs. de conducere. Prea des, diversitatea este văzută ca o ” problemă de resurse umane.”

“când mandatul pentru angajarea diferiților candidați revine ofițerilor de diversitate și incluziune, dar nu este considerat o prioritate de afaceri din partea CEO-ului, devine foarte dificil pentru recrutori să aducă diverși candidați”, scrie Fast Company.

prezentați obiectivele dvs. de angajare a diversității, precum și rezultatele sondajului dvs. de referință, pentru a construi un caz de afaceri pentru stabilirea barei mai mari. Cu buy-in de la liderii dvs. seniori, puteți continua apoi să îmbunătățiți sistematic diversitatea, echitatea și incluziunea la compania dvs.