cum să utilizați un formular de evaluare a solicitantului atunci când angajați

2. Stabiliți greutățile pentru fiecare competență. Intervievatorii vor stabili ponderile fiecărei competențe pe o scară de la 1 la 5, deoarece se referă la succesul în funcție.

de exemplu, compania dvs. stabilește că competența de bază a motivației este foarte importantă pentru deschiderea vânzărilor. Intervievatorul ar cântări motivația puternic ca un 4 sau 5 pe formularul de evaluare solicitant.

3. Calculați media ponderată a fiecărei competențe. Odată ce toți intervievatorii au atribuit ponderi competențelor pe care le-ați selectat la Pasul 1, veți calcula media ponderată.

pentru a calcula media ponderată a unei competențe individuale, totalul ponderii fiecărui intervievator atribuit competenței și împărțirea la numărul de intervievatori.

de exemplu, dacă aveți 10 intervievatori, totalizați greutatea fiecărui intervievator atribuită competenței de bază a motivației și ajungeți la 40. Apoi, împărțiți 40 la 10 pentru a obține un factor de valoare de 4.

acum aveți o valoare pentru fiecare competență și puteți măsura în mod obiectiv capacitatea fiecărui candidat în raport cu această valoare.

4. Interviu fiecare candidat și atribui scoruri. Fiecare intervievator va intra în interviu pregătit pentru a determina dacă candidatul se potrivește cel mai bine deschiderii postului.

acest lucru se realizează prin adresarea de întrebări de interviu comportamentale legate de fiecare competență. Apoi, intervievatorul își va baza ratingul pe dovezile colectate despre candidat din răspunsurile lor la întrebările interviului. Este important ca intervievatorul să pună întrebări care corespund Competențelor pentru a judeca răspunsurile candidatului.

după finalizarea interviului, fiecare intervievator va atribui un scor capacității solicitantului în ceea ce privește competența de bază pe baza dovezilor colectate în interviu.

dacă factorul de valoare pentru motivație este 4, dar capacitatea candidatului este 2 pe baza dovezilor din interviu, atunci aveți informații măsurabile pentru a ajuta la luarea unei decizii de angajare. Parcurgeți același proces pentru fiecare competență.

5. Total toate scorurile pentru a determina cea mai bună potrivire. Setați parametrii, identificați competențele de bază, cântăriți valoarea fiecărei competențe și colectați dovezi despre competențele de bază ale candidatului. Acum, Puteți măsura în mod obiectiv care candidat este cel mai potrivit pentru deschiderea postului dvs.

în primul rând, fiecare intervievator va multiplica factorul de valoare cu capacitatea candidatului pentru fiecare competență de bază. În exemplul nostru de motivație, valoarea a fost 4, iar candidatul clasat pe locul 2, deci totalul categoriei este 8.

veți finaliza acest calcul pentru fiecare dintre competențele de bază pe care le măsurați pentru deschiderea postului. Scorurile fiecărui candidat vor fi apoi totalizate. Dacă candidatul a a totalizat 60 și candidatul B a totalizat 70, atunci știți că candidatul B este cel mai potrivit pentru ROL.

acest lucru elimină subiectivitatea, speculațiile și prejudecățile despre candidați, folosind exclusiv dovezile din interviu și valorile numerice pentru a lua decizii de angajare.

aceasta abordează, de asemenea, scenarii în care o persoană din organizația dvs. consideră că candidatul A ar trebui angajat dintr-un motiv subiectiv, cum ar fi persoana “a avut un interviu mai bun.”

dar, pentru că aveți un proces și ați folosit formularul de evaluare a solicitantului, toți ceilalți din compania dvs. pot indica măsurarea care spune că candidatul B este cel mai probabil să aibă succes, deoarece au demonstrat stăpânirea competențelor care erau vitale pentru ROL.