cum se creează o filozofie de compensare eficientă

o filozofie de compensare ghidează organizația dvs. în crearea de programe de compensare echitabile și transparente și vă ajută să atrageți și să păstrați angajații. Aflați despre diferitele tipuri de filozofii de compensare, componente ale unei filozofii de compensare, cum să vă creați propria dvs. și cum să măsurați eficacitatea acesteia.

cuprins
ce este o filozofie de compensare?
de ce organizația dvs. are nevoie de o filozofie de compensare?
care sunt diferitele tipuri de filozofii de compensare?
componente ale unei filozofii de compensare
cum se creează o filozofie de compensare

ce este o filozofie de compensare?

o filozofie de compensare, sau filosofia plății, este un document care oferă îndrumare, îndrumare și claritate pentru a face alegeri de compensare în cadrul unei organizații. Cu alte cuvinte, este fundamentul abordării dvs. privind compensarea angajaților pe baza viziunii, misiunii, valorilor și obiectivelor strategice ale organizației dvs.

cultura organizației, dimensiunea organizației și resursele acesteia influențează filosofia compensării. Consiliul de administrație, conducerea executivă, resursele umane și compensarea & beneficii experții în materie (echipa Comp) sunt de obicei implicați în dezvoltarea filozofiei de compensare și proiectarea structurii de compensare.

o filozofie de compensare documentată are de obicei una până la câteva pagini.

de ce organizația dvs. are nevoie de o filozofie de compensare?

o filozofie de compensare ghidează proiectarea structurilor de compensare, gestionarea programelor de beneficii de compensare &, determinarea pachetelor de compensare pentru noii angajați și furnizarea de îndrumări cu privire la modul de stimulare și reținere a celor mai valoroși angajați. Prin urmare, beneficiile unei filozofii de compensare sunt:

• atragerea talentului – vă permite să vă prezentați ca un angajator atractiv și să vă diferențiați organizația de competiție. Pe măsură ce războiul pentru talente continuă, compensația este o felie din plăcintă care atrage noi angajați calificați în organizații.
• pastrarea angajatilor – o filozofie de salarizare corecta si transparenta va ajuta sa promovati satisfactia angajatilor, sa motivati angajatii sa produca produse de calitate sau sa ofere servicii exceptionale si sa stimuleze angajatii sa ramana si sa avanseze in cadrul organizatiei.
• echitate salarială – asigură salarii egale pentru muncă egală și respectarea legii. Lilly Ledbetter Fair Pay Act din 2009 este o lege adoptată de Congres care a consolidat protecția lucrătorilor împotriva discriminării în plată.
• o experiență pozitivă a angajaților – o filozofie transparentă de compensare demonstrează angajamentul unei organizații față de echitate, incluziune și recompensarea echitabilă a angajaților săi.

care sunt diferitele tipuri de filozofii de compensare?

există patru tipuri principale de filozofii de compensare:

Market pay

filosofia market pay se bazează pe factori din industria organizației, unde doresc să fie poziționați competitiv (percentila salarială) în cadrul pieței și este influențată și de locațiile geografice specifice în care angajatul poate lucra.

locurile de muncă sunt împărțite în diferite componente și apoi clasificate pentru a determina valoarea lor. Unele dintre elementele care determină valoarea sunt:

• complexitatea locului de muncă,
• calificările necesare pentru a funcționa eficient la locul de muncă,
• riscul inerent care poate veni odată cu locul de muncă,
• lipsa talentului pentru îndeplinirea locului de muncă.

compensația în cadrul unei plăți de piață se bazează, prin urmare, pe merit și este construită pentru a fi o abordare echitabilă, obiectivă și competitivă a plății. Cu toate acestea, dacă sunteți o afacere mică sau de familie, o filozofie de plată pe piață poate fi o provocare, deoarece este posibil să aveți resurse limitate pentru a oferi salarii competitive.

salariu egal

această filozofie înseamnă că toată lumea primește același salariu, indiferent de complexitatea locului de muncă sau de locația geografică. Este mai frecvent în afacerile de familie. Beneficiul acestei filozofii este că elimină potențial presiunea de a fi competitiv pe piață și nu există concurență internă.

cu toate acestea, provocarea evidentă care vine cu acest lucru este nemulțumirea angajaților și a locului de muncă. Deoarece nu toate locurile de muncă sunt create egale – există roluri mai complexe sau mai exigente chiar și într-o afacere de familie. Cu toate acestea, atunci când nu există o diferențiere de compensare care să recunoască acest lucru, angajații pot deveni nemulțumiți, pot pleca, iar calitatea serviciilor furnizate poate suferi.

salariu flexibil

această filozofie permite Consiliului de administrație și conducerii să utilizeze salariul de piață (obiectiv) cu măsuri culturale organizaționale (subiective) pentru a compensa angajații. Beneficiul acestui lucru este capacitatea de a personaliza compensarea la scenarii și nevoi unice. Din păcate, o filozofie de salarizare flexibilă poate duce, de asemenea, la percepții de părtinire, inechitate, nedreptate și chiar discriminare.

salariu adaptat

în acest caz, compensația este determinată de condițiile pieței, de performanța angajaților și de performanța organizației. Acest tip de filozofie de compensare motivează angajații să atingă obiective specifice sau Echipe pentru a atinge obiective prestabilite care le pot îmbunătăți capacitatea de câștig.

aceasta poate lua forma unor creșteri de merit, promoții sau plăți bonus. La rândul său, organizația rămâne competitivă pe piață și poate continua să-și compenseze competitiv angajații.

componente ale unei filozofii de compensare

potrivit lui James Reda, expert în compensații executive, o filozofie de compensare constă din următoarele cinci componente:

obiectivele programului de compensare

acestea sunt principiile directoare ale filozofiei de compensare. De exemplu, “programul nostru de compensare executivă este conceput cu flexibilitatea de a fi competitiv și motivațional în diferitele piețe în care concurăm pentru talentul executiv, fiind în același timp supus proiectării, aprobării și controlului centralizat.”

capital intern vs.capital extern

echipa de compensare trebuie să determine ce tip de filozofie se potrivește culturii lor. Echitatea internă este esențială din perspectiva conformității, dar și pentru a obține incluziune, apartenență și angajament puternic. Capitalul extern este, de asemenea, esențial pentru a rămâne competitiv în industrie și pentru a atrage și păstra angajații. Găsirea echilibrului corect poate fi o provocare, astfel încât multe organizații participă și/sau achiziționează sondaje de referință de compensare pentru industria lor specifică.

comparații de grup de la egal la egal

organizațiile pot utiliza comparații de grup peer bazate pe scară largă ca unul dintre factori atunci când decid salariul de bază, bonusul anual și beneficiile. James Reda recomandă un grup de la egal la egal de compensare să fie format din cel puțin 15 companii.

Pay positioning strategy

multe organizații își stabilesc strategia de poziționare a salariilor la începutul fiecărui an. Acesta constă de obicei din următoarele:

1. “clasamentul percentil al componentelor de plată vs. piață: Pentru salariu, bonus, stimulente pe termen lung, pensii, beneficii de sănătate și wellness, perquisites, și practicile de concediere, o filozofie de compensare ar trebui să specifice modul în care este stabilit fiecare element de compensare. Majoritatea companiilor vizează mediana (percentila 50) pentru stabilirea compensației totale, cu variații pentru fiecare element.
2. mixul salarial: acesta constă în compensații salariale, stimulente pe termen scurt (“its”) și stimulente pe termen lung (“LTI”).
3. plătiți pentru curba de performanță: aceasta constă în prag, țintă și plată maximă. Pragul variază în funcție de relativă sau absolută, ținta plătește la 100%, iar maximul este pentru performanța percentilei 75.”

alinierea performanței cu planul de afaceri

există mai mulți factori care duc la succesul unui plan de afaceri. Unul dintre acești factori este alinierea programelor de compensare la obiectivele și obiectivele strategice de afaceri. Un program de compensare nealiniat poate încuraja angajații demotivați care se așteaptă să producă mult cu puțină recompensă. Sau angajații pot fi plătiți în plus într-o economie sau piață care nu poate susține salarii mari. Prin urmare, după ce Pandemia A lovit în 2020, unele organizații au redus salariile, au întrerupt salariile variabile și au concediat personalul.

cum de a crea o filozofie de compensare

pune bazele

în cazul în care începe atunci când creați filosofia de compensare?

• revizuirea obiectivelor strategice ale organizației – orice decizie luată, și în special cele din jurul compensării, ar trebui să reflecte viziunea și misiunea organizației și să sprijine obiectivele sale strategice.
• evaluați resursele financiare – o evaluare realistă și profesională a resurselor dvs. este esențială pentru furnizarea de pachete de compensare care duc la angajați productivi, personal motivat și marje de profit puternice. Conducerea ar trebui să ia în considerare activele, capitalurile proprii și pasivele înainte de a decide și de a proiecta filosofia de compensare a organizației.
• luați în considerare punctele forte și oportunitățile – o analiză a punctelor forte interne ale organizației (produse, servicii, abilități unice) și oportunități externe (cererea consumatorilor, prezența pe piață de nișă, investitori puternici) ajută organizațiile să imagineze filosofia care este cea mai bună pentru ei.
• strategii împotriva slăbiciunilor și amenințărilor – există puncte slabe în toate organizațiile. Este important să recunoaștem acest lucru și, de asemenea, să identificăm care sunt aceste puncte slabe. Punctele slabe pot fi tehnologia învechită, implicarea scăzută a angajaților sau o creștere a nemulțumirilor angajaților care trebuie investigate. Există, de asemenea, amenințări externe organizației sub forma unor noi concurenți care intră pe piață, scăderea interesului clienților, o pandemie sau o economie lentă. O strategie de atenuare a impactului negativ al punctelor slabe și al amenințărilor este esențială pentru construirea unei filozofii de salarizare de succes.
• nu trebuie să începeți de la zero – examinați tot ceea ce aveți deja în ceea ce privește compensația și vedeți cum puteți să o reutilizați atunci când vă construiți Politica de compensare.

odată ce echipa comp evaluează și analizează acești factori, ei pot determina modul în care organizația își poate aloca resursele pentru a-și compensa angajații. Ei pot începe să ia măsurile necesare pentru a crea o filozofie eficientă de compensare pentru a atinge obiectivele strategice organizaționale.

adaptați-vă filosofia de compensare la obiectivele dvs. de afaceri, industrie și piață

filozofia dvs. de compensare va fi unică pentru nevoile și obiectivele companiei dvs. Înțelegeți cu cine concurați făcând o comparație a grupului de la egal la egal și revizuind reperele industriei și pieței.

un exemplu interesant de filozofie a plății este plățile gravitaționale. CEO-ul a dat angajaților săi un salariu minim de 70.000 de dolari, pe care l-a considerat salariul de trai. Mulți oameni de afaceri l-au sfătuit să nu o facă și se așteptau ca el și afacerea lui să eșueze. Cu toate acestea, se pare că s-a întâmplat exact opusul; veniturile s-au triplat, angajații săi s-au angajat mai mult și au putut cumpăra case.

structurați-vă bine documentul de filosofie de compensare

există mai multe elemente pe care ar trebui să le includeți în documentul de filozofie de compensare. Unele dintre ele sunt:

• o declarație care rezumă filosofia
• angajamentul de a plăti capitaluri proprii
• strategia poziției de plată
• concentrați-vă pe salariul de bază
• Opțiuni de plată variabile, dacă este cazul
• structura salarială pentru întreaga organizație

când vă structurați documentul, vă puteți inspira din documentele filozofiei de compensare disponibile publicului. Universități precum Universitatea DePaul sau Universitatea din Iowa își prezintă filozofiile de compensare pe site-urile lor web. O organizație non-profit parteneriat de acțiune comunitară din județele Ramsey și Washington are filozofia lor de compensare one-pager accesibilă și publicului.

luați în considerare conformitatea

asigurați-vă că conținutul documentului dvs. de filozofie respectă legile și reglementările locale. În SUA, acestea ar fi, de exemplu, FLSA, Legea salarizării egale etc., dar va diferi în funcție de țară/Regiune.

fii consecvent

documentul tău de filozofie de compensare va ghida o varietate de decizii – atunci când angajezi, promovezi și recompensezi în general oamenii. Asigurați-vă că aplicați filozofia dvs. în mod consecvent pe parcursul ciclului de viață al angajaților. Acest lucru vă va ajuta să promovați transparența în ceea ce privește deciziile de compensare în cadrul organizației dvs.

comunicați filozofia de compensare

comunicarea filozofiei de compensare pe plan intern oferă angajaților dvs. o perspectivă asupra modului și motivului pentru care luați deciziile de compensare în modul în care faceți acest lucru. De asemenea, vă ajută să gestionați așteptările angajaților în ceea ce privește creșterile salariale, bonusurile și tot ceea ce are legătură cu compensațiile.

după cum am menționat deja, unele organizații aleg să facă documentul lor de filosofie de compensare accesibil publicului, de asemenea. Puteți crea o versiune condensată și mai puțin detaliată a filozofiei dvs. pentru a o publica pe site-ul dvs. web ca parte a strategiei dvs. de branding a angajatorului. În acest fel, candidații dvs. (potențiali) de locuri de muncă pot afla mai multe despre abordarea dvs. față de compensare.

Buffer împărtășește principiile directoare ale filozofiei lor de compensare pe site-ul lor web:

1. “transparență: împărtășim în mod deschis abordarea noastră și toate salariile pentru a crea încredere, a ne responsabiliza și a servi drept resursă pentru industrie.
2. simplitate: ne propunem să menținem o formulă ușor de înțeles, care permite oricui să vadă cu ușurință cum ajungem la orice salariu individual.
3. corectitudine: ne asigurăm că cei cu același rol și responsabilități care se află la același nivel de experiență sunt plătiți echitabil.
4. generozitate: Plătim peste piață pentru a atrage echipa de care avem nevoie, pentru a prospera ca indivizi și pentru a evita excepțiile și inechitățile rezultate din negociere.”

verificați dacă filozofia dvs. de compensare este eficientă

potrivit Societății pentru Managementul Resurselor Umane, “o filozofie eficientă de compensare ar trebui să treacă următoarele teste de calitate:

1. este programul Global echitabil?
2. este programul general apărabil și perceput de angajați ca fiind corect?
3. este programul Global sensibil din punct de vedere fiscal?
4. sunt programele incluse în filosofia și Politica de compensare conforme din punct de vedere?
5. poate organizația să comunice eficient filozofia, Politica și programele generale angajaților de la toate nivelurile?
6. sunt programele pe care organizația le oferă corecte, competitive și în conformitate cu filosofia și politicile de compensare?”

puneți-vă aceste întrebări atunci când redactați documentul.

lasă filozofia ta de compensare să evolueze

filozofia ta de compensare nu este pusă în piatră. Este firesc ca pe măsură ce organizația dvs. se dezvoltă, economiile se schimbă și tehnologia avansează, la fel și modul în care vă compensați angajații. Asigurați-vă că comunicați modificările angajaților și candidaților dvs. pentru a menține transparența.

un ultim cuvânt

a avea o filozofie de compensare promovează transparența și echitatea în recompensarea angajaților. Luați în considerare faptul că, mai degrabă decât un program complet de compensare, filosofia de compensare ar trebui să se refere la obiectivele dvs. de compensare și la principiile directoare pentru abordarea compensației. Ar trebui să fie întotdeauna conform și să urmărească să fie echitabil.