Leadership Internațional: 4 chei ale succesului

începerea unui nou loc de muncă este o ocazie importantă pe măsură ce vă confruntați cu noi provocări și vă întindeți într-un mediu nou. Cei care își asumă un rol de conducere internațională au complicații suplimentare. Nu numai că trebuie să învețe un nou rol și, eventual, o nouă cultură organizațională, ci trebuie să înțeleagă și cum să obțină cele mai bune rezultate din echipa lor internațională.

responsabilitatea colectivă

liderii sunt judecați nu doar prin performanța lor individuală, ci și prin performanța echipei lor. Un loc de muncă monocultural este un mit – companiile sunt la fel de diverse ca societățile în care trăim și mulți lideri noi nu sunt pregătiți pentru realitatea de a lucra într-o echipă cu atitudini și valori culturale conflictuale.

parafrazând Shakespeare: unii se nasc lideri buni, unii obțin o conducere internațională bună, iar alții nu își pun niciodată amprenta.

majoritatea organizațiilor, indiferent de mărime, vor avea un set formal de valori corporative, care sunt, în cea mai mare parte, o aspirație – nu sunt neapărat un ghid bun pentru a determina valorile culturale ale membrilor echipei individuale.

deci, ce puteți face pentru a ușura tranziția către conducerea unei noi echipe, departamente sau divizii?

lecturi suplimentare

ce se așteaptă de la un lider?

primul pas este să înțelegem cât mai repede posibil care sunt așteptările unui lider. Liderul este un facilitator care ghidează echipa în direcția corectă; sau liderul este un director, care se retrage și se așteaptă ca echipa să urmeze instrucțiunile?

pentru primii, membrii echipei se vor aștepta la un stil mai informal și vor spera să aibă încredere în munca lor; pentru cei din urmă, formalitatea și micro-managementul sunt esențiale pentru a menține echipa pe drumul cel bun.

un lider trebuie să fie un individ și a fost recrutat pentru acele caracteristici și puncte forte individuale

de asemenea, trebuie să luați decizia dacă doriți să vă ștampilați stilul în echipă, indiferent de ceea ce a fost înainte sau dacă doriți să vă adaptați stilul pentru a respecta normele existente.

majoritatea oamenilor ar fi de acord că cel mai bun răspuns se află undeva în mijlocul celor două. Un lider trebuie să fie un individ și a fost recrutat pentru acele caracteristici și puncte forte individuale – recrutorul te – a ales deja pentru potrivirea ta culturală, precum și pentru talentele tale tehnice-dar, în același timp, nu îți poți permite să fii prea departe de așteptări dacă vrei să crești performanța echipei tale.

există câteva instrumente care vă ajută să măsurați preferințele culturale ale echipei dvs: Profilerul internațional este un instrument care depășește o simplă măsurare și vă poate ajuta să evaluați competențele pe care dvs. și echipa dvs. trebuie să le dezvoltați pentru a crește eficiența profesională.

construirea unei culturi a echipei

după identificarea așteptărilor echipei, următoarea fază este construirea unei culturi a echipei. Dacă echipa este una nouă, va trebui să se lucreze pentru a negocia o a treia cultură – una care să contabilizeze valorile fiecărui membru, dar să stabilească în mod explicit practicile “normale” pentru echipă.

acesta poate fi un proces îndelungat de încercare și eroare; cu toate acestea, are avantajul că toată lumea învață împreună. Cel mai bun mod de a face acest lucru este ca parte a unui eveniment mai formal de team-building.

pentru o echipă existentă, situația este mai complicată. Indiferent dacă rolul tău este să transformi o echipă disfuncțională sau pur și simplu să faci o echipă grozavă dintr-o echipă bună, normele și rutinele care alcătuiesc o cultură a echipei sunt deja în mare parte fixate. Frecvența și stilul de comunicare sunt deja stabilite și va trebui să găsiți cel mai rapid mod de a învăța aceste reguli nescrise.

ar fi nechibzuit să răsturnați aceste practici imediat, mai ales dacă Echipa lucrează deja bine împreună și poate fi percepută ca slăbiciune dacă vă supuneți complet lor fără a le contesta.

aici cea mai bună abordare este curiozitatea atentă. În loc să accepți comportamentul fără să pui întrebări, întreabă-te, de ce ai întâlnirea săptămânală cu jumătate din echipă? De ce mergeți acasă mai devreme vineri? Există un motiv pentru care o persoană lipsește întotdeauna de la întâlnirile echipei? Ce motivează fiecare membru?

nu fi singuratic

pe măsură ce parcurgi acești pași, va apărea propriul tău stil de conducere internațional. Acest proces în sine va începe să vă modeleze abordarea și va evidenția zonele pe care este posibil să aveți nevoie să le dezvoltați în continuare.

dezbaterea cu privire la faptul dacă liderii sunt născuți sau “făcuți” va continua la nesfârșit

pe măsură ce vă modelați echipa într-o manieră colaborativă, veți exersa chiar abilitățile pe care le veți defini ca lider: motivația, luarea deciziilor, rezolvarea problemelor, gestionarea timpului, gestionarea schimbărilor și multe altele.

în mod ideal, veți avea un antrenor sau un mentor care să vă ghideze de-a lungul călătoriei: dacă nu faceți greșeli, nu încercați suficient de mult, iar un antrenor vă va ajuta să reduceți impactul acestor greșeli, precum și să vă ofere instrumente care să vă ajute să învățați din ele.

dezbaterea dacă liderii se nasc sau “se fac” va continua la nesfârșit. Într – un articol Forbes se pune argumentul că nu trebuie neapărat să decidem în niciun fel-de fapt, unii se nasc, unii sunt făcuți, alții nu vor fi niciodată lideri buni. Parafrazând Shakespeare: unii se nasc lideri buni, unii ating o conducere internațională bună, iar alții nu își pun niciodată amprenta.

ceea ce este clar este că chiar și liderii naturali trebuie să continue să-și dezvolte profilul de conducere, sporindu-și abilitățile naturale cu abilități rafinate. Nu vă lăsați păcăliți – conducerea internațională nu poate fi niciodată perfecționată, ci este o dezvoltare în continuă evoluție.