Legea muncii privind pauzele – Ghidul definitiv pentru angajatori

data: 21 martie 2019 | de: Claire Malley / Categorii: Coronavirus, dreptul muncii, sănătate și Siguranță, politică

legislația care guvernează legea Muncii privind pauzele poate fi confuză. Nu toată lumea are o înțelegere completă a drepturilor acordate lucrătorilor și a responsabilităților asumate de angajatori. De fapt, atât angajații, cât și angajatorii se luptă adesea să răspundă la întrebări relativ simple pe această temă.

angajații dvs. ar trebui să primească o pauză de prânz de o oră prin lege? Cât timp trebuie să lucreze lucrătorii înainte de a avea dreptul la o pauză? Lucrătorii au dreptul la pauze de fumat? Se aplică aceleași reguli pentru fiecare tip de lucrător?

aici, aruncăm o privire la Legea privind pauzele la locul de muncă și încercăm să condensăm toate informațiile de care aveți nevoie ca angajator într-un ghid la îndemână.

Legea muncii privind pauzele-legislația relevantă

pauzele la locul de muncă sunt guvernate de Regulamentul privind timpul de lucru (1998), astfel cum a fost modificat, și de contractul de muncă al unui angajat.

reglementările privind timpul de lucru descriu diferitele tipuri de pauze, timpul dintre pauze, cui se aplică și care sunt responsabilitățile angajatului și angajatorului. Reglementările acoperă, de asemenea, câte ore poate lucra o persoană într-o săptămână, la ce oră și salariu are dreptul și cerințele pentru cei implicați în muncă de noapte sau activități periculoase.

reglementările privind timpul de lucru au fost introduse pentru a pune în aplicare obligațiile Regatului Unit în temeiul legislației ce, în special Directiva privind timpul de lucru și anumite dispoziții ale Directivei privind tinerii lucrători.

dincolo de reglementările privind timpul de lucru (1998), există câteva alte reglementări care sunt relevante pentru pauzele angajaților. Acest lucru va fi discutat mai detaliat mai târziu, dar va include Legea privind egalitatea din 2010 și o serie de măsuri ale UE și Regatului Unit privind practicile de conducere în condiții de siguranță.

Legea muncii privind pauzele | pauzele de odihnă și perioadele de odihnă pentru angajații dumneavoastră

principalele cerințe legale privind pauzele de odihnă și perioadele de odihnă se regăsesc în Regulamentul privind timpul de lucru (1998). Acestea detaliază diferitele tipuri de pauze și descriu când ar trebui luate și pentru cât timp. Cât timp lucrează angajații înainte de a avea dreptul la o pauză?

• pauze zilnice de odihnă – atunci când angajații dvs. lucrează mai mult de 6 ore, este necesar să le oferiți o pauză de odihnă de cel puțin 20 de minute. Această pauză de odihnă ar trebui să fie neîntreruptă, poate fi îndepărtată din spațiul de lucru și nu ar trebui să apară nici la începutul, nici la sfârșitul schimbării. Dacă un angajat lucrează o tură care durează exact 6 ore, acest drept nu este aplicabil. Ei trebuie să lucreze mai mult de 6 ore.
• lucrătorii au, de asemenea, dreptul la cel puțin 11 ore de odihnă pe zi.
• repaus săptămânal – angajații dvs. au dreptul la 24 de ore de odihnă neîntreruptă la fiecare 7 zile. Aceasta poate fi înlocuită cu două perioade de odihnă de 24 de ore sau o perioadă de 48 de ore de odihnă neîntreruptă la fiecare două săptămâni.
• concediu anual – angajații au dreptul la 5,6 săptămâni de concediu anual.

în acest ghid, ne vom concentra în primul rând pe dreptul muncii privind pauzele și în special pauzele zilnice de odihnă, deoarece acestea sunt cu ușurință cel mai complex și mai puțin înțeles aspect al reglementărilor. De asemenea, este important să știți că dvs., ca angajator, nu aveți obligația de a plăti un angajat pentru aceste pauze.

obțineți sfaturi gratuite cu privire la pauzele de odihnă pentru angajații dvs. “

excepții de la regulile de pauză de odihnă

există o serie de excepții de la regulile de pauză de odihnă pentru angajații dvs., dintre care multe se aplică lucrătorilor mai tineri sau angajaților care desfășoară anumite tipuri de muncă. Acestea includ;

• copii peste vârsta școlară obligatorie, dar sub 18 ani. Mai degrabă decât o pauză de odihnă de 20 de minute în orice zi lucrătoare care durează mai mult de 6 ore, dacă aveți angajați în această categorie de vârstă, aceștia au dreptul la o pauză de 30 de minute în orice zi lucrătoare care durează mai mult de 4,5 ore. Ei au, de asemenea, dreptul la 12 ore de odihnă neîntreruptă în fiecare zi, mai degrabă decât de obicei 11.
• cei care lucrează în Forțele Armate, serviciile de urgență sau poliție sunt excluși de la regulile de pauză de odihnă
• cei care lucrează cu transportul maritim, rutier sau aerian sunt excluși de la regulile de pauză de odihnă. Cu toate acestea, există de obicei alte reglementări care se aplică acestor sectoare.
• cei care lucrează într-un loc de muncă în care își aleg liber orele de lucru (de exemplu, un director general) sau în care munca nu este măsurată (de exemplu, un loc de muncă care nu are ore stabilite) se pot exclude de la restul încalcă regulile.

odihnă compensatorie

în unele cazuri, în cazul în care angajații dvs. nu au dreptul la pauze de odihnă sau perioade de odihnă, este posibil să poată lua odihnă compensatorie în schimb. Această odihnă compensatorie ar trebui să echivaleze cu perioada de timp pe care ar fi avut-o în pauzele de odihnă sau în perioadele de odihnă, dacă ar fi avut dreptul la ele.

odihna compensatorie este în general disponibilă angajaților în următoarele situații;

• lucrători în schimburi care nu își pot lua perioadele de odihnă între încheierea unei schimburi și începerea alteia.
• angajați care lucrează în industrii sezoniere sau în locuri de muncă în care există o creștere previzibilă a comerțului. Aceasta include cei care lucrează în agricultură, turism, și cu amănuntul, printre altele.
• lucrătorii în locuri de muncă care necesită 24 oră sau în jurul personalului ceas, cum ar fi angajații spitalului.
• cei care lucrează la distanță mare de casa lor, cum ar fi angajații de pe o platformă petrolieră.
• lucrători implicați în activități de securitate sau de supraveghere.
• cei care lucrează într-un loc de muncă în care conducerea a încheiat un acord cu sindicatul relevant (un contract colectiv) sau direct cu forța de muncă (un contract de muncă), pentru a elimina aceste drepturi pentru un anumit grup de angajați.
• cei care lucrează în două sau mai multe locuri care sunt la o distanță rezonabilă.
• lucrătorii care își împart ziua de lucru în două sau mai multe perioade (de exemplu, cei care lucrează în tura de dimineață urmată de tura de seară).

cu toate acestea, pauzele compensatorii de odihnă sunt complexe și există multe zone gri. De exemplu, Tribunalul pentru Ocuparea Forței de muncă (ET) și Tribunalul de apel pentru Ocuparea Forței de muncă (EAT) au pronunțat recent hotărâri contradictorii cu privire la același caz.

obțineți sfaturi gratuite cu privire la pauzele de odihnă compensatorii pentru angajații dvs. “

un studiu de caz în regulile de pauză de odihnă compensatorie

Dl Crawford a lucrat pentru Network Rail ca semnalizator. De obicei, șase trenuri îi treceau caseta de semnal în fiecare oră, împiedicându-l să ia o pauză neîntreruptă de 20 de minute în schimbul său de opt ore. Cu toate acestea, Network Rail i-a permis să ia pauze mai scurte în timpul turei sale, când nu era nevoie de el în caseta de semnal. Aceste pauze mai scurte s-au ridicat la mai mult de 20 de minute.

Dl Crawford a susținut că Network Rail a încălcat WTR, deoarece nu i-au acordat nici pauza de odihnă standard, nici o cantitate echivalentă de odihnă neîntreruptă, compensatorie.

inițial, ET a decis în favoarea Network Rail. Cu toate acestea, Domnul Crawford a apelat cu succes la EAT, care a decis că odihna compensatorie trebuie, acolo unde este posibil, să se ridice la o singură pauză neîntreruptă de 20 de minute.

în martie 2019, problema a fost înaintată Curții de apel. Lord Justice Underhill a anulat decizia EAT, argumentând că scopul odihnei compensatorii a fost acela că lucrătorului i se oferă o odihnă care are

“aceeași valoare în ceea ce privește contribuția la bunăstarea sa.”

continuând, el a sugerat că el a văzut nici un motiv de ce

“o singură pauză neîntreruptă de 20 de minute va fi întotdeauna mai bună decât, să zicem, două pauze neîntrerupte de 15 minute o treime și două treimi prin schimbare.”1

Pe lângă faptul că demonstrează cât de complexă poate fi legislația muncii privind pauzele, această hotărâre ar trebui să ofere angajatorilor o mai mare flexibilitate atunci când vine vorba de schimbarea rotelor și gestionarea pauzelor de odihnă.

Legea muncii privind pauzele și contractele de muncă

în unele cazuri, pauzele suplimentare pentru angajații dvs. vor fi incluse în termenii contractului de muncă. În general, durata și calendarul acestor pauze vor fi stabilite în contract și un angajator poate decide chiar să plătească angajatului în timpul acestor pauze de odihnă.

mulți angajatori oferă lucrătorilor lor o pauză de prânz extinsă și o pauză de dimineață sau după-amiază mai scurtă. Au existat o mulțime de cercetări efectuate în ceea ce privește efectul pauzelor regulate asupra productivității, aproape fiecare raport susținând că pauzele mai frecvente fac o forță de muncă mai fericită și mai productivă.

deși ne gândim în mod obișnuit la pauze ca distrag atenția de la sarcinile de lucru ale angajaților, opririle regulate sunt susceptibile de a le îmbunătăți performanța și de a-i menține concentrați pe termen lung.

Ce Trebuie Să Facă Angajații Dvs. Pentru A-Și Lua Pauza?

dacă angajații trebuie sau nu să solicite pauza de odihnă mandatată de 20 de minute pentru ao lua, este în prezent un subiect de discuție fierbinte.

un caz EAT din 2016 a evidențiat această problemă specială. A implicat un angajat care a lucrat o schimbare de 8,5 ore și al cărui angajator și-a reorganizat orele, astfel încât și-a luat pauza de prânz de 30 de minute la sfârșitul acestei schimburi. Aceasta însemna că a lucrat 8 ore, a avut o “pauză” de 30 de minute la sfârșitul turei și apoi a plecat acasă-dacă nu ar fi făcut – o deja.

în timp ce ET a decis inițial că acest lucru era perfect legal, EAT a anulat această decizie. În schimb, au descoperit că angajatorii încă încalcă legea făcând aranjamente de muncă precum cele menționate mai sus.

în loc să existe o încălcare a reglementărilor doar dacă un angajator refuză o cerere legitimă de întrerupere, EAT a decis că eșecul de a facilita pauzele prin aranjamentele de muncă care nu le permit este, de asemenea, o încălcare.

pauze de fumat

deși sunt o întâmplare destul de frecventă, pauzele de fumat pot fi o sursă de tensiune între nefumători și fumători, duc la scăderea productivității și la întreruperea fluxului de lucru. În consecință, este o idee bună să luați problema în serios și să înțelegeți legalitățile legii muncii privind pauzele.

din punct de vedere legal, angajații dvs. nu au dreptul la pauze suplimentare de fumat. În timp ce pot face orice doresc – inclusiv fumatul – în pauzele de odihnă, nu există nicio legislație care să acorde fumătorilor dreptul de a lua pauze suplimentare de fumat. Deși aceasta poate fi o poziție nepopulară de adoptat, ar putea fi necesar să se evite confruntarea la locul de muncă.

la urma urmei, de ce fumătorii ar trebui să primească mai multe pauze decât nefumătorii?

dacă doriți să se ocupe de problema în mod corespunzător, ar putea fi cel mai bine să elaboreze o politică de fumat. Cel puțin, acest lucru va detalia;

• când fumatul este permis, dacă este deloc.
• unde fumatul este permis pe proprietatea companiei.
• regulile pentru fumatul în afara spațiilor de lucru în timpul activității companiei.
• pedepsele pentru încălcarea acestor reguli.

deși nu există nici o mențiune despre țigările electronice în legislație, este probabil o idee bună să stabiliți aceleași reguli de bază pentru vapers ca și fumătorii. Vaporii pot fi perturbatori la locul de muncă și permiterea utilizării lor în interiorul biroului este probabil să provoace alte diviziuni, diviziuni și tensiuni.

pauze obligatorii

în unele industrii, este obligatoriu ca angajații să ia pauze în mod regulat. Cel mai evident exemplu al acestui tip de pauză obligatorie este pentru șoferii vehiculelor grele de marfă (HGV).

conducerea vehiculelor mari și puternice pentru perioade lungi de timp este probabil să se dovedească periculoasă pentru șofer și alți participanți la trafic. În consecință, UE a legiferat o anumită perioadă de timp de pauză obligatorie, reducând posibilitatea incidentelor legate de oboseală și făcând drumurile mai sigure pentru toată lumea.

cu drivere HGV, există o serie de reguli importante de urmat. Acestea includ:

• șoferii HGV trebuie să aibă cel puțin 11 ore de odihnă în fiecare zi. De trei ori în fiecare săptămână, pot scădea acest lucru la 9 ore.
• în fiecare săptămână, șoferii HGV trebuie să ia o pauză neîntreruptă de 45 de ore. La fiecare două săptămâni, pot renunța la o pauză neîntreruptă de 24 de ore.
• trebuie să se odihnească săptămânal după șase zile consecutive de lucru.
• după nu mai mult de 4.5 ore de conducere neîntreruptă, șoferii HGV trebuie să ia o singură pauză de cel puțin 45 de ore minute sau o serie de pauze care totalizează 45 de minute.

este demn de remarcat faptul că toate aceste norme se bazează pe legislația UE. În timp ce guvernul britanic Urmărește o politică de aliniere la standardele UE în majoritatea cazurilor, acestea se pot schimba la ieșirea Marii Britanii din UE.

în Marea Britanie, toți șoferii HGV sunt monitorizați de un tahograf, care oferă detalii exacte despre viteză, distanța parcursă, timpii de pauză și timpii de conducere. Acest lucru împiedică angajatorii să-și preseze șoferii să lucreze fără pauzele necesare și asigură angajaților să nu ignore timpul de pauză mandatat.

pauze religioase

ca și în cazul fumatului, nu există nicio legislație referitoare la dreptul unei persoane de a lua pauze religioase. Aceasta înseamnă că angajații dvs. nu au dreptul legal la o pauză religioasă și vor trebui să abordeze problema cu un manager sau cu autoritatea relevantă. Puteți decide să faceți un acord contractual, prin care dreptul la pauze religioase este introdus în contractul lor de muncă sau puteți decide să ajungeți la un acord general cu privire la modul în care funcționează procesul.

cu toate acestea, religia este una dintre caracteristicile protejate detaliate în Legea egalității din 2010. Aceasta înseamnă că, dacă respingeți o cerere de pauze religioase de către un angajat, trebuie să vă asigurați că nu îi tratați mai puțin favorabil decât cineva care nu este de acea religie.

ca și în cazul majorității lucrurilor, bunul simț, compasiunea și o atitudine înțelegătoare joacă un rol important în a decide ce ar trebui să faceți în legătură cu pauzele religioase. Dacă cererea este rezonabilă și nu distrage prea mult de la locul de muncă, ar trebui să fie acordată sau să se ajungă la un acord. Este posibil să vă luați o pauză de prânz, astfel încât pauza religioasă să poată fi găzduită. Angajatul dvs. poate fi dispus să recupereze timpul în alte moduri.

pașii următori

după cum puteți vedea, legea care înconjoară pauzele angajaților este relativ simplă pentru lucrătorul mediu, dar devine din ce în ce mai complexă pe măsură ce luați în considerare diferitele excepții și considerații suplimentare. Aceasta înseamnă că angajatorii și angajații trebuie să fie siguri că își înțeleg drepturile și responsabilitățile și fac ceea ce este corect din punct de vedere legal.

deciziile legale recente sugerează că, în calitate de angajator, trebuie să fiți din ce în ce mai atenți la modul în care organizați pauzele de odihnă și că ar trebui să vă asigurați și să insistați angajații să ia pauzele de odihnă necesare.

nu numai că ar fi dezavantajos să încalci legea, dar o forță de muncă fericită și bine odihnită este o forță de muncă mai performantă, care este mult mai puțin probabil să provoace un accident, să comită o eroare sau să facă ceva periculos. Pentru toți cei implicați, cel mai bine este să oferiți angajaților pauzele de odihnă de care au nevoie.

întrebări despre Dreptul muncii privind pauzele? Discutați cu echipa noastră de experți la 03333215005 sau trimiteți-ne un e-mail