Managementul Resurselor Umane

OPM (Biroul de management al personalului din Statele Unite) descrie analiza postului ca “o procedură sistematică de colectare, documentare și analiză a informațiilor despre conținutul, contextul și cerințele postului.”

scopul analizei postului

scopul analizei postului este de a stabili ce presupune un loc de muncă, inclusiv cunoștințele, abilitățile și abilitățile necesare sau KSA, precum și sarcinile și responsabilitățile postului și condițiile postului. Analiza locului de muncă este o documentație esențială și o resursă fundamentală pentru acțiunile de gestionare a resurselor umane, inclusiv recrutarea, compensarea, formarea și evaluarea și evaluarea performanței. După cum remarcă OPM, ” o analiză a locurilor de muncă este fundamentul managementului resurselor umane. O analiză validă a locului de muncă oferă date care ar trebui utilizate pentru a dezvolta metodologii eficiente de recrutare, calificare și evaluare, selecție, management al performanței și dezvoltare a carierei.”

analiza de locuri de muncă servește patru scopuri principale:

1. stabilirea și documentarea Competențelor legate de locul de muncă
2. identificarea raportării la locul de muncă a sarcinilor și competențelor esențiale
3. stabilirea temeiului juridic pentru procedurile/deciziile de evaluare și selecție
4. stabilirea bazei pentru determinarea valorii relative

pași în analiza locurilor de muncă

fundamentele managementului resurselor umane autori Deceno, et.al. identificați următorii pași specifici postului în procesul de analiză a postului:

• stabilește relevanța organizațională a rolului specific. Identificați modul în care locul de muncă se referă la strategia organizației. Verificarea realității: dacă nu există o conexiune clară, este posibil ca lucrarea să nu fie necesară.
• poziții de referință, dacă este necesar. Dacă este imposibil să se efectueze o analiză a fiecărui rol, locurile de muncă pot fi grupate în categorii care au caracteristici similare. Acest lucru este similar cu gruparea locurilor de muncă în categorii în scopuri de compensare, așa cum se discută în modulul 8: compensații și beneficii.
• identificați intrările. Determinați ce surse de date vor fi utilizate și cum vor fi colectate informațiile. Examinați datele și informațiile; clarificați orice întrebări.
• redactează fișa postului. Formatele variază, dar există elemente comune și necesare, discutate în fișele postului.
• finalizați descrierea postului. Examinați proiectul fișei postului cu supraveghetorul postului și efectuați revizuiri, după caz. Supraveghetorul ar trebui să aprobe descrierea finală a postului.

surse de informații

după cum s-a menționat mai sus, determinarea în ce constă un loc de muncă implică identificarea surselor de informații și determinarea modului în care vor fi colectate datele. Sursele interne de informații includ informații publicate, inclusiv organigrame, anunțuri de locuri de muncă, descrieri de poziții; observații directe sau indirecte (de exemplu, revizuirea video); contribuții din partea conducerii, angajaților și/sau a unui expert relevant în materie, obținute prin interviuri sau prin chestionare. O opțiune suplimentară pentru colectarea datelor este metoda jurnalului, în care un loc de muncă ține un jurnal sau un jurnal al activităților zilnice.

informațiile obținute din surse interne pot fi completate sau comparate cu date externe. O sursă cheie de informații—relevantă pentru explorarea carierei și analiza locurilor de muncă, după cum notează site—ul de bun venit-este baza de date online O*Net. O * Net despre Statele site-ul “este sursa principală a națiunii de informații ocupaționale. Baza de date O * Net este actualizată continuu și ” conține sute de descriptori standardizați și specifici ocupației pe aproape 1.000 de ocupații care acoperă întreaga economie a SUA.”Secțiunea de interes special pentru analiștii de locuri de muncă și managementul resurselor umane în general este modulul de conținut, care oferă “anatomia” sau caracteristicile distinctive ale unei ocupații, inclusiv cunoștințele, abilitățile și abilitățile și alte dimensiuni ale postului.

o * Datele nete sunt organizate în următoarele șase domenii majore:

• caracteristicile lucrătorilor. Caracteristici durabile care pot influența atât performanța, cât și capacitatea de a dobândi cunoștințele și abilitățile necesare pentru o performanță eficientă a muncii.
• Cerințele Lucrătorilor. Descriptori care se referă la atributele legate de muncă dobândite și/sau dezvoltate prin experiență și educație.
• Cerințe Privind Experiența. Cerințe legate de activitățile de muncă anterioare și legate în mod explicit de anumite tipuri de activități de muncă.
• Cerințe Ocupaționale. Un set cuprinzător de variabile sau elemente detaliate care descriu ceea ce necesită diferite ocupații.
• Caracteristicile Forței De Muncă. Variabile care definesc și descriu caracteristicile generale ale ocupațiilor care pot influența cerințele ocupaționale.
• Informații Specifice Ocupației. Variabile sau alte elemente model de conținut ale ocupațiilor selectate sau specifice.

finalizarea analizei locului de muncă

așa cum este descris de OPM, o analiză a locului de muncă este “un studiu al ceea ce fac lucrătorii la locul de muncă, Ce competențe sunt necesare pentru a face acest lucru, ce resurse sunt utilizate în realizarea acestuia și condițiile în care se face.”Rețineți că o analiză a locului de muncă nu este o evaluare a locului de muncă; adică analiza nu este o evaluare a persoanei care îndeplinește în prezent locul de muncă.

efectuarea unei analize de locuri de muncă include următoarele procese:

• colectarea datelor. Colectarea de informații din surse publicate, observare, interviuri, baze de date online, cum ar fi o*Net sau site-uri de carieră.
• Dezvoltarea Sarcinilor. Elaborarea unei descrieri a ” activităților pe care un angajat le desfășoară în mod regulat pentru a îndeplini funcțiile postului.”
• Dezvoltarea Competențelor. Descrierea cunoștințelor, abilităților, abilităților, comportamentelor și a altor caracteristici necesare pentru îndeplinirea cu succes a rolului sau funcției ocupaționale. Pentru informații despre cum să scrieți competențe, consultați Fișa de sfaturi rapide a competențelor OPM.
• Validarea & Sarcini De Rating & Competențe. Expert în materie (IMM) revizuirea și evaluarea sarcinilor și competențelor. Un supraveghetor director sau un titular înalt realizat ar fi considerat IMM-uri.
• Finalizarea Sarcinilor & Competențe. Finalizarea sarcinilor și competențelor; cele care nu sunt evaluate de IMM-uri sunt necesare pentru a îndeplini cu succes locul de muncă sunt abandonate. Analiza postului trebuie documentată pentru valabilitate și datată pentru a furniza o referință pentru actualizări.

pentru a elabora punctul de evaluare, OPM recomandă ca sarcinile care sunt considerate atât frecvente (la fiecare câteva zile până la săptămânal), cât și importante (pe o scară de la neimportant la extrem de Important) să fie considerate critice pentru locul de muncă. OPM clasifică competențele în funcție de importanță și atunci când este necesară abilitatea—de exemplu, la intrare sau în termen de 6 luni, recomandând ca competențele să fie considerate critice dacă sunt considerate cel puțin importante și necesare în primele 3 luni.