Pași implicați în planificarea forței de muncă / Personal | Management

următoarele puncte evidențiază cei cinci pași principali implicați în planificarea forței de muncă. Pașii sunt: 1. Analiza De Locuri De Muncă 2. Inventarul De Calificare 3. Prognoza Personalului 4. Planul De Angajare 5. Instruirea și dezvoltarea personalului.

Pasul # 1. Analiza locurilor de muncă:

orice program de planificare a forței de muncă reprezintă cunoștințe despre locurile de muncă existente în organizație. Informațiile sunt necesare pentru a dezvolta planuri de angajare, pentru a selecta și instrui angajații, pentru a oferi compensații adecvate și pentru a dezvolta evaluări valide ale performanței. Analiza de locuri de muncă oferă aceste informații.

este identificarea activităților specifice care trebuie efectuate într-un loc de muncă și caracteristicile persoanei, situația muncii și materialele sau echipamentele necesare pentru îndeplinirea eficientă a locului de muncă. Analiza locului de muncă este procedura prin care faptele cu privire la fiecare loc de muncă sunt asigurate, organizate și combinate.

analiza postului poate fi definită ca un proces de descoperire și identificare a informațiilor proeminente referitoare la natura unui anumit loc de muncă. Este determinarea sarcinilor care cuprind locul de muncă și a abilităților, cunoștințelor, abilităților și responsabilităților necesare lucrătorului pentru îndeplinirea cu succes a locului de muncă. Se ocupă în esență de colectarea datelor și apoi de analizarea datelor.

analiza locurilor de muncă:

scopul principal al acestei analize este de a descrie și defini distincția între diferitele locuri de muncă din organizație și relațiile lor.

oferă analistului date de bază referitoare la anumite locuri de muncă în ceea ce privește îndatoririle, responsabilitățile, abilitățile, cunoștințele etc. Pentru a cita William Spriegel, “analiza postului este procesul de evaluare critică a operațiunilor, îndatoririlor și relației postului”.

Edwin Flippo. “Analiza postului este procesul de studiere și colectare a informațiilor referitoare la funcționarea și responsabilitățile unui anumit loc de muncă.”

analiza locurilor de muncă încearcă practic să furnizeze informații cu privire la șapte domenii majore:

(i) identificarea postului:

titlul postului.

(ii) natura postului:

aceasta include caracteristicile postului, localizarea acestuia, setarea fizică, supravegherea etc.

(iii) operațiuni implicate în îndeplinirea postului:

ce face angajatul, operațiuni specifice și sarcini care alcătuiesc sarcina, calendarul și importanța lor relativă, simplitatea, rutina sau complexitatea sarcinilor.

(iv) materiale și echipamente pentru a fi utilizate în efectuarea de locuri de muncă.

(v) atributele personale necesare pentru a face treaba. Acest lucru este legat de educație, formare, forță fizică, capacități mentale.

(vi) cum se efectuează lucrarea.

(vii) relația cu alte locuri de muncă.

(viii) altele cum ar fi oportunități de avansare, modele de promovare, relația cu alte locuri de muncă din organizație.

cele trei rezultate imediate ale analizei locurilor de muncă sunt:

(a) Descrierea postului

(b) specificația postului

(c) evaluarea postului.

(a) Descrierea postului:

este o declarație faptică organizată a conținutului postului sub forma sarcinilor și responsabilităților unui anumit loc de muncă. Acest lucru trebuie pregătit înainte de anunțarea unui post vacant. Acesta subliniază cerințele de locuri de muncă. Documentul este descriptiv în natură și constituie o înregistrare a faptelor de locuri de muncă într-un mod organizat. Analistul de locuri de muncă este de a pregăti documentul într-un mod obiectiv după ce a primit rapoarte de la angajați la diferite niveluri, cum ar fi lucrătorii, maiștrii și supraveghetorii id.

conținutul descrierii postului este:

titlul postului, locația postului, rezumatul postului, sarcinile care trebuie îndeplinite, mașinile, uneltele și materialele, relația cu alte locuri de muncă, natura supravegherii și mediul de lucru.

(b) CAIETUL DE SARCINI de locuri de muncă:

acesta este un document care specifică calitățile umane minime acceptabile necesare pentru a efectua o proprietate de locuri de muncă. Acesta stabilește cerințele căutate într-o persoană care urmează să fie selectat sau numit pentru a efectua locuri de muncă.

este o tijă de măsurare a personalului și combină calitățile necesare pentru o performanță acceptabilă a unui loc de muncă, cum ar fi educația formală, atitudinea psihologică, măsurătorile fizice etc. Evaluarea acestor calități este înregistrată pe documentul de specificație a postului. Aceasta poate implica un element de subiectivitate. Evaluarea corectă a acestor calități depinde de judecățile de valoare ale multor oameni.

(c) evaluarea postului:

este o metodă analitică și sistematică de determinare a ratelor salariale pentru locurile de muncă. Este o încercare de a determina și de a compara cerințele pe care performanța normală a anumitor locuri de muncă le face lucrătorilor medii, fără a lua în considerare abilitățile individuale de performanță ale lucrătorilor. Este sarcina de a determina cerințele în ceea ce privește eforturile și capacitatea pe care performanța normală a unui loc de muncă o face asupra unui lucrător normal.

Dale Yoder definește evaluarea postului, “ca o practică care urmărește să ofere un grad de obiectivitate în măsurarea valorii comparative a locurilor de muncă în cadrul unei organizații și între organizații.”

scopul evaluării postului este de a măsura valoarea relativă a diferitelor locuri de muncă din organizație. Se evaluează locul de muncă și nu omul. Odată ce valoarea locului de muncă este determinată, este ușor să determinați și să fixați nivelul salariului sau salariului care va fi corect și executabil.

deci, evaluarea de locuri de muncă face trei lucruri:

(i) oferă standarde care permit unei companii să acționeze uniform în toate aspectele legate de salarizare și administrarea salariilor.

(ii) asigură o gestionare ordonată a tuturor locurilor de muncă din cadrul întreprinderii în ceea ce privește contribuțiile acestora.

(iii) acesta ia în considerare ratele pieței prin compararea nivelului salariului comunitar cu nivelul organizației.

astfel, facilitează managementul în evoluția unei structuri salariale și salariale raționale și consecvente. De asemenea, prevede criteriile de fixare a salariilor și salariilor. Tinde să elimine inegalitățile salariale din cadrul organizației. Ajută la selectarea și recrutarea adecvată a angajaților.

evaluarea locurilor de muncă implică evaluarea diferitelor locuri de muncă în ceea ce privește anumiți factori.

în mod normal, factorii importanți care trebuie luați în considerare pentru evaluarea postului sunt:

i. abilități mentale și manuale,

ii. experiență,

iii. eforturi și inițiativă,

iv. responsabilitatea care trebuie asumată,

v. mediul de lucru și

vi. supravegherea necesară.

Nu există o clasificare standard a factorilor care trebuie luați în considerare pentru evaluarea postului. Lista factorilor care urmează să fie adoptați pentru evaluare va depinde de tipul postului care urmează să fie evaluat.

există patru metode de bază pentru a determina valoarea locurilor de muncă.

sunt:

(a) Metoda de clasificare

(B) metoda de clasificare a locurilor de muncă

(C) Metoda de comparare a factorilor

(d) metoda punctului.

(A) Metoda de clasificare:

în această metodă, este pregătită lista locurilor de muncă în ordinea importanței, începând cu cel mai important loc de muncă până la cel mai puțin important loc de muncă din birou. Importanța este determinată pe baza factorilor discutați mai sus. Această metodă este potrivită pentru organizațiile mici.

(b) metoda de clasificare a locurilor de muncă:

altă metodă de clasificare a denumirilor. Clasificarea locurilor de muncă urmărește să determine gradul fiecărui loc de muncă. Locurile de muncă sunt clasificate pe baza nivelurilor predeterminate de competențe necesare pentru fiecare clasă de locuri de muncă. Pentru fiecare clasă sau clasă există o scară diferită de salarizare. Este o metodă utilă pentru evaluarea locului de muncă. Dar principala dificultate apare în definirea diferitelor grade.

(C) Metoda de comparare a factorilor:

în această metodă, o serie de factori precum cerințele mentale, cerințele fizice, responsabilitățile și condițiile de muncă formează baza evaluării. Acești factori sunt enumerați pe o foaie într-o formă coloană. Salariul pentru fiecare loc de muncă cheie este alocat diferiților factori legați de fiecare loc de muncă. Fiecare loc de muncă cheie este evaluat în funcție de fiecare dintre factorii dați și introdus în coloana factorului în raport cu indicele salarial corespunzător. Componentele salariale pentru fiecare factor sunt adăugate pentru a obține nivelul salarial adecvat pentru fiecare loc de muncă cheie. Locurile de muncă sunt clasificate în funcție de clasamentul locurilor de muncă.

(D) metoda punctului:

în această metodă se face o evaluare cantitativă a diferitelor locuri de muncă în termeni de diverși factori. Fiecărui factor de muncă în cauză i se atribuie valori maxime ale punctelor. Fiecare loc de muncă este acordat puncte pentru fiecare dintre factorii. Nivelul salarial corespunzător pentru fiecare loc de muncă este stabilit pe baza punctelor totale obținute de acesta.

Pasul # 2. Inventarul abilităților:

fiecare organizație trebuie să fie conștientă de potențialul său de forță de muncă în cadrul Organizației pentru succesul său pe termen lung. Organizația trebuie să ia măsuri sistematice pentru a se asigura că rezervorul de talente trebuie să fie continuu în cadrul organizației.

în acest scop, conducerea trebuie să cunoască inventarul resurselor de forță de muncă, să dezvolte și să evalueze directorii, să elaboreze planuri de succesiune a managementului și să calculeze înlocuirile care vor fi necesare din cauza pensionării și a altor cauze.

inventarul de calificare este necesar pentru înțelegerea naturii problemei de recrutare și dezvoltare. Conducerea trebuie să încerce să dezvolte în avans angajați talentați pentru a ocupa funcțiile de conducere în viitor.

Pasul # 3. Prognoza personalului:

alte nume Prognoza forței de muncă. Aceasta implică două aspecte.

sunt:

(a) analiza sarcinii de lucru

(b) analiza forței de muncă.

(a) analiza sarcinii de lucru:

analiza volumului de muncă este utilizată pentru a determina câți angajați de diferite tipuri sunt necesari pentru a atinge obiectivele de producție. În mod similar, planurile sunt făcute de fiecare parte a organizației cu privire la cantitatea de muncă care urmează să fie realizată în anul următor. Este necesar să se determine sarcina de lucru în unele unități tangibile, astfel încât să poată fi tradusă în ore de lucru necesare pe unitate. Această analiză a sarcinii de lucru este potrivită pentru proiecțiile pe termen scurt ale cerințelor de energie umană.

(b) analiza forței de muncă:

acest lucru este util pentru proiecțiile pe termen lung ale cerințelor de energie umană. Această analiză se concentrează asupra capacităților forței de muncă și a problemelor acesteia. Acest lucru va facilita cunoașterea forței și slăbiciunii organizației. Accentul se pune mai mult pe partea problematică a forței de muncă cu scopul de a îmbunătăți performanța. Problemele majore ale forței de muncă sunt absenteismul și cifra de afaceri a forței de muncă.

absenteismul înseamnă eșecul angajatului de a se prezenta la datorie. Absenteismul excesiv implică o pierdere considerabilă pentru întreprindere, deoarece afectează programele de lucru și duce la întârzieri.

pentru a finaliza lucrările la timp, aceasta trebuie să fie limitată. Cifra de afaceri a forței de muncă înseamnă relația dintre numărul de persoane care se alătură organizației și care părăsesc organizația ca urmare a demisiei, pensionării sau reducerii la numărul mediu de salarizare. Managementul este de a controla rata ridicată a cifrei de afaceri a forței de muncă prin reducerea cauzelor evitabile ale cifrei de afaceri.

Pasul # 4. Planul De Angajare:

aceasta se referă la necesitatea de a pregăti programul de recrutare, selecție, formare, transfer și promovare pentru ca nevoile de personal ale diferitelor departamente ale organizației să fie satisfăcute.

Pasul # 5. Formarea și dezvoltarea personalului:

pregătirea inventarului de competențe ajută la identificarea nevoilor de formare și dezvoltare ale organizației. Instruirea pentru învățarea de noi abilități și pentru reîmprospătarea memoriei este necesară nu numai pentru angajații noi, ci și pentru angajații vechi. Programele de dezvoltare executivă trebuie concepute pentru dezvoltarea personalului managerial.