partenerul de afaceri HR: un ghid complet

partenerul de afaceri HR este o legătură strategică între HR și afaceri. Acești profesioniști senior HR au o înțelegere profundă a afacerii și se asigură că HR ajută afacerea să aibă un impact. Cu toate acestea, partenerul de afaceri HR ca funcție se schimbă. În acest articol, vom discuta cum s-a schimbat acest lucru, ce face un partener de afaceri bun și care este diferența dintre HR business partner (HRBP) ca rol și ca funcție.

vrei să înveți abilitățile de care ai nevoie pentru a deveni cu adevărat un partener strategic pentru afacerea ta? Consultați programul nostru de certificare HR Business Partner 2.0.

cuprins
ce este un partener de afaceri HR?
viitor-Ready HR business Partner rol și responsabilități
HR Business Partner competențe
HR Business partner vs. HR manager
HR Business Partner salariu
FAQ

ce este un partener de afaceri HR?

HRBP integrează funcția HR-concentrându – se pe oameni-cu partea de afaceri a lucrurilor pentru a ajuta organizația să-și atingă obiectivele de afaceri.

dintre toți profesioniștii în domeniul resurselor umane, HRBP este orientat în principal către clienți. Aceasta înseamnă că HRBP este în contact direct cu managerii de linie. Un HRBP bun este capabil să ofere valoare organizației și să conducă procesele de luare a deciziilor. Mai ales în perioadele de schimbare și perturbare, un HRBP puternic se poate asigura că toate activitățile de resurse umane sunt aliniate strategic cu prioritățile managerului de linie.

dintre toți cei din afacere, managerii de linie au, fără îndoială, cea mai puternică înțelegere a afacerii. Prin parteneriatul cu acești manageri de linie, HR poate stabili priorități și poate crea impact asupra afacerii.

deoarece partenerul de afaceri este un astfel de rol strategic, acestea sunt în mare parte prezente în întreprinderile mari. Un partener de afaceri poate fi responsabil pentru între două sute la mai multe mii de angajați. Ca regulă generală, cu cât este mai mare intervalul de control al HRBP, cu atât rolul este mai strategic.

în cadrul oricărei organizații, HRBP are o serie de responsabilități. Gartner a identificat patru roluri diferite ale Hrbp-urilor care demonstrează această funcționalitate încrucișată. Acestea sunt:

• Operations Manager: măsuri și monitorizează politicile și procedurile existente
• răspuns de urgență: oferă remedieri imediate pentru Situații de urgență acute
• partener Strategic: artizanat și implementează strategii la nivel de întreprindere pentru provocări cronice
• angajat Mediator: Creează soluții susținute la provocările individuale ale angajaților

în timp ce HRBP ar trebui să fie un partener strategic și întreprinderile ar trebui să le vadă ca atare, acest lucru nu este întotdeauna cazul. 57% Din executivii C-suite consideră HR ca o funcție administrativă în primul rând. Acest lucru se datorează în principal faptului că HRBP nu a reușit să-și intensifice și să creeze rolul strategic pe care ar trebui să îl aibă. În schimb, se împotmolesc în activități operaționale, nereușind să privească imaginea de ansamblu și să ia vederea elicopterului necesară pentru a fi strategică.

pe scurt, pe lângă faptul că este un expert administrativ și un campion pentru angajați, HR ar trebui să fie, de asemenea, un agent de schimbare și un partener strategic.

partenerul de afaceri HR ca rol

există o neînțelegere comună între HRBP ca rol și ca funcție.

până acum, am vorbit despre HRBP ca funcție de job. Aceasta este persoana cu funcția de locuri de muncă din titlu partener de afaceri de Resurse Umane, care sunt legăturile strategice dintre resurse umane și de afaceri.

cu toate acestea, partenerul de afaceri HR poate fi, de asemenea, un rol. Aceasta este ceea ce noi, cei de la Academy to Innovate HR, numim ‘parteneriat de afaceri’. Nu toată lumea în HR este un partener de afaceri, dar toată lumea în HR ar trebui să fie ‘parteneriat de afaceri’. Aceasta înseamnă că fiecare profesionist de resurse umane ar trebui să aibă o înțelegere profundă a afacerii și să încerce să modeleze politicile de resurse umane într-un mod care să ajute la activarea afacerii.

luați, de exemplu, un specialist în dezvoltare în învățare &. Acesta este un specialist cu o înțelegere profundă a modului în care oamenii învață și își pot schimba comportamentele. Fără îndoială, ar fi disfuncționali dacă nu înțeleg afacerea în care se află. Când înțeleg afacerea, fac alegeri mai bune, sunt mai buni la alinierea practicilor l&D cu ceea ce caută afacerea și vor avea un impact mai mare.

în timp ce în acest articol ne concentrăm în principal pe HRBP ca funcție de muncă, învățarea despre responsabilitățile strategice HRBP și competențele esențiale este utilă pentru orice profesionist în resurse umane care își propune să ‘partener de afaceri’ și este hotărât să-și ajute afacerea să-și atingă obiectivele.

descoperiți ce are nevoie HRBP pentru a reuși în acest videoclip!

future-ready HR business partner rol și responsabilități

un director senior de resurse umane a împărtășit o poveste despre două tipuri diferite de parteneri de afaceri. Primul se ridică dimineața, vine la serviciu, se așează într-un birou de manageri cu un caiet și întreabă: “cum vă pot ajuta astăzi?”Managerul începe să se plângă, iar partenerul de afaceri începe să scrie și primește o listă de sarcini. Acesta este un partener de afaceri administrativ HR.

al doilea tip de HRBP este mult mai rar. Înainte de a vorbi cu managerul, se uită la date–de la cifra de afaceri la ratele de învățare și dezvoltare–se uită să vadă unde managerul are nevoie de ajutor. Același partener de afaceri analizează indicatorii cheie de performanță–cât de bine funcționează acest manager? Acest HRBP crede, cum pot ajuta acest manager să reușească? Ei își scriu notele și intră în întâlnire cu planuri acționabile care sunt bazate pe KPI.

următorul model este o adaptare a unei lucrări a lui Lambert (2009), co-fondator al Forumului de cercetare corporativă. Acesta arată trei niveluri diferite de parteneri de afaceri HR în cadrul organizației de resurse umane.

pentru a putea conduce cu adevărat conversația de afaceri, rolul unui HRBP trebuie să devină mai strategic pentru a ajuta organizațiile să-și crească productivitatea, profitabilitatea și competitivitatea.

deci, cum ar trebui să arate responsabilitățile partenerului de afaceri în domeniul resurselor umane?

pregătirea pentru viitorul muncii și MRU.

lumea afacerilor nu stă pe loc și nici HRBP. Recalificarea, perfecționarea, adaptarea tehnologică, planificarea strategică a forței de muncă, retehnologizarea culturii de afaceri pentru a se potrivi unei forțe de muncă digitale și concentrarea asupra experienței angajaților sunt toate părți necesare ale viitorului resurselor umane.

toate lucrurile luate în considerare, partenerii de afaceri din domeniul resurselor umane vor juca un rol semnificativ în pregătirea organizației lor pentru ceea ce va urma.

fiind antrenor și consultant.

un HRBP trebuie să înțeleagă modul în care provocările actuale și viitoare afectează oamenii din organizația lor. Un consultant vine cu mai multe cunoștințe despre un subiect decât clientul–aceasta înseamnă că un HRBP trebuie să rămână la curent, să comunice eficient cu părțile interesate cheie și să le ofere consultanță și coaching.

punerea perspicacitate de afaceri la locul de muncă.

business perspicacitate este o competență indispensabilă pentru fiecare profesionist HR, în special pentru HRBPs. Reprezintă ascuțimea și rapiditatea în înțelegerea și tratarea unui risc sau oportunitate de afaceri într-un mod care duce la un rezultat bun. HRBP conectează provocările de afaceri la activitățile și rezultatele resurselor umane și ajută organizația să abordeze aceste provocări.

în mod corespunzător, partenerii de afaceri HR sunt conștienți de sursele organizației lor de avantaj competitiv, valoarea de piață, concurenții și punctele lor unice de vânzare, cota de piață și dezvoltarea. În plus, ei înțeleg piața, rolul tehnologiei și posedă o înțelegere profundă a tuturor părților interesate relevante.

construirea unei organizații competitive.

companiile concurează atât pentru clienți, cât și pentru angajați. HRBP ajută organizația să reușească pe ambele fronturi. HRBPs ajută companiile să strategizeze, să se antreneze și să se adapteze pentru a face cel mai bun produs (oricare ar fi acesta), precum și să strategizeze, să antreneze și să se adapteze pentru a recruta și a păstra cele mai bune talente. HRBP are nevoie nu numai de o înțelegere a oamenilor, ci și de finanțe și operațiuni pentru a construi o organizație competitivă.

responsabilizarea liderilor.

HRBPs “…lucrează proactiv cu liderii de afaceri pe diverse provocări și strategii ale forței de muncă.”Un HRBP eficient trebuie să împuternicească liderii de afaceri să ia propriile decizii și să gestioneze singuri urgențele angajaților. HR ar trebui să fie o copie de rezervă pentru o urgență, nu prima oprire–și asta începe cu împuternicirea liderilor.

utilizarea datelor pentru a influența deciziile.

datele sunt o modalitate crucială de a ști dacă sunteți pe drumul cel bun. Fără ea, ghiciți la decizii. Un HRBP utilizează datele în mod strategic și poate urmări KPI – urile și le poate folosi pentru a conduce performanța.

aceasta include o înțelegere contextuală puternică a afacerii, precum și a problemelor locale și culturale relevante pentru regiunile în care organizația dvs. este activă. De exemplu, atunci când afacerea caută să deschidă o unitate de producție în Indonezia, căutați date diferite atunci când aveți o problemă de uzură în instalațiile dvs. din America de Nord.

consolidarea culturii companiei și a experienței angajaților.

concentrarea asupra oamenilor și asupra modului în care transformarea culturală poate ajuta la atingerea obiectivelor organizaționale este una dintre responsabilitățile de bază ale Hrbp-urilor pregătite pentru viitor. În plus, acestea îmbunătățesc continuu experiența angajaților, deoarece acest lucru este crucial pentru succesul în afaceri al oricărei companii.

HR Business Partner competencies

un HRBP are nevoie de multe abilități, dar patru sunt esențiale pentru eficacitate în rolul: bazat pe date, perspicacitate în afaceri, integrare digitală și Avocatul Poporului. Când oamenii se gândesc la resurse umane, se concentrează mai mult pe partea administrativă și mai puțin pe partea de date. Cu toate acestea, acesta este opusul complet pentru un HRBP.

Iată cum aceste abilități joacă în rolul de HRBP:

alfabetizare de date

HRBP trebuie să înțeleagă interpretarea datelor, colectarea și crearea. Atunci când creează linii directoare pentru revizuiri de performanță, de exemplu, HRBP trebuie să facă acest lucru într-un mod care va colecta date utilizabile. Au dispărut zilele în care HR ar putea reacționa pe baza sentimentelor intestinale. Dimpotrivă, un HRBP trebuie să poată citi un tablou de bord și rapoarte cu date complexe și să acționeze asupra acestor date.

business perspicacitate

după cum am menționat mai sus, perspicacitate de afaceri nu este doar despre înțelegerea principiilor financiare, dar înțelegerea de risc și recompensa și rezultatele de afaceri. Dacă un partener de afaceri HR pentru un producător de imprimante nu înțelege afacerea imprimantei, nu va avea succes în acest rol. Cu alte cuvinte, ei trebuie să fie savvy de afaceri.

uneori, un HRBP puternic va fi lucrat în managementul liniei și apoi a primit instruire intensivă în domeniul resurselor umane pentru a prelua rolul HRBP. În timp ce majoritatea abilităților de resurse umane sunt transferabile de la industrie la industrie, un HRBP are nevoie de o înțelegere specifică industriei pentru a fi eficient.

integrare digitală

aceasta este capacitatea de a utiliza tehnologia pentru a crește eficiența și a conduce rezultatele afacerii. Adoptarea tehnologiei potrivite îmbunătățește experiența digitală a angajaților, ceea ce, la rândul său, crește implicarea și comunicarea. Pe de altă parte, adoptarea unei tehnologii greșite poate crește volumul de muncă, poate împiedica productivitatea și poate crea angajați nemulțumiți și frustrați.

oameni advocacy

primul loc de muncă de orice persoană HR este de a sprijini de afaceri, dar de multe ori HR face acest lucru prin pledează pentru oameni. Companiile nu pot supraviețui și reuși fără oameni buni care sunt tratați corect și recompensați pentru munca lor bună. Un HRBP trebuie să pledeze pentru angajați și să împingă înapoi atunci când este necesar. Făcând acest lucru protejează în mod corespunzător afacerea de procese, cifra de afaceri nedorită și angajații nefericiți.

în plus față de cele patru competențe de bază, există și alte abilități care ajută HRBPs să fie eficiente în locurile lor de muncă, inclusiv:

• management excelent al părților interesate. Pentru a face lucrurile în afaceri, trebuie să înțelegeți un pic din peisajul politic. Trebuie să fiți conștienți de ceea ce sunt conștienți ceilalți și de interesele și zona de focalizare a diferiților lideri de afaceri și resurse umane. De exemplu, dacă există un consens cu privire la provocări, este mult mai ușor să veniți cu intervenții de resurse umane care sunt susținute de afaceri decât atunci când există o lipsă de consens.
• excelente abilități de comunicare și prezentare. Pentru a gestiona în mod eficient părțile interesate și pentru a sprijini afacerea prin inițiative cu valoare adăugată, HRBP are nevoie de abilități excelente de comunicare și prezentare. HRBP este legătura dintre HR și afaceri, deci este responsabilitatea lor să preia semnale cheie.
• eficient în tratarea rezistenței. În conformitate cu abilitățile de gestionare și comunicare ale părților interesate, HRBP ar trebui să fie eficient în abordarea rezistenței. Odată identificate oportunitățile pentru intervențiile de resurse umane, resursele umane și afacerea ar trebui să colaboreze îndeaproape pentru a le implementa cât mai bine.

HR business partner vs. HR manager

care sunt principalele diferențe dintre HR business partner vs. HR manager?

deoarece niciun organism de conducere nu reglementează titlurile de resurse umane, unele companii folosesc acești termeni în mod interschimbabil.

în primul rând, să ne uităm la asemănările. Ambele sunt active în resurse umane și ambele sunt de obicei pe partea superioară a populației de resurse umane. Partenerii de afaceri eficienți în domeniul resurselor umane au peste 10 ani de experiență în domeniu, iar acest lucru este valabil și pentru managerul de resurse umane.

când vine vorba de munca de zi cu zi, există diferențe. Managerul de resurse umane are responsabilități de management. Ei gestionează un departament de resurse umane și au oameni care lucrează pentru ei. Un manager de resurse umane are, de asemenea, responsabilități care acoperă lucruri precum recrutarea, beneficiile și administrarea salariilor și rapoartele guvernamentale.

HRBP nu are de obicei nicio responsabilitate de conducere. Ca regulă generală, partenerii de afaceri HR sunt contribuitori individuali care susțin direct afacerea sau o funcție de afaceri. Acestea funcționează ca consilieri și consultanți și sunt bazate pe date. Acestea nu ar trebui să se concentreze asupra funcțiilor administrative, ci asupra celor strategice.

dar, pot exista adesea suprapuneri între cele două roluri. De exemplu, multe organizații mici au unul sau doi oameni de resurse umane care gestionează fiecare aspect al resurselor umane, de la administrativ la strategic.

partenerii de afaceri HR operează adesea la un nivel superior, deoarece lucrează cel mai strâns cu managementul și conducerea, mai degrabă decât cu indivizii. Un manager de resurse umane este probabil să antreneze un angajat cu privire la modul de interacțiune cu șeful lor, în timp ce un HRBP este probabil să antreneze un vicepreședinte cu privire la modul de interacțiune cu echipa lor în ansamblu. Un angajat entry-level nu poate contacta niciodată un partener de afaceri HR, deoarece ar merge la un specialist în relații cu angajații cu preocupări și nu sunt responsabili de direcționarea proiectelor în care au nevoie de îndrumare strategică.

salariul partenerului de afaceri HR

intervalele salariale pentru partenerul de afaceri HR diferă în funcție de nivelul de vechime, tipul organizației și locația. Potrivit Payscale, un partener de afaceri Junior HR cu 1-4 ani de experiență cu sediul în New York (NY) Are un salariu mediu de aproximativ 77.000 USD, în timp ce unul cu sediul în Houston (TX) are un salariu mediu de 69.000 USD. Un senior HRBP are un salariu mediu de aproximativ $122,000 în New York și $95,000 în Houston.

în SUA, Salariul mediu al Partenerului de afaceri HR este de 75.793 USD/an.

un ultim cuvânt

rolul și responsabilitățile partenerului de afaceri HR devin din ce în ce mai strategice, deoarece suntem în era digitală și schimbările se întâmplă foarte repede. Un partener de afaceri competent în domeniul resurselor umane poate atenua stresul care cade adesea pe echipele de conducere, gândindu-se strategic, planificând pentru viitor și ajutând la integrarea tehnologiei în fluxul de lucru.

un partener de afaceri în domeniul resurselor umane trebuie să învețe continuu și să fie la curent cu noile evoluții cu resursele umane și în cadrul sectorului de afaceri. Prin aceasta, HRBPs ajuta organizațiile lor să devină mai mult succes. Într-un cuvânt, ca un HRBP oameni-savvy și de afaceri-savvy, puteți avea un impact pozitiv puternic asupra afacerii dumneavoastră.

FAQ