puterea de performanță profilare

activitate fără direcție sau scop este pur și simplu mișcare. Nu mai mult. Nu mai puțin. Descrierile tradiționale ale postului se concentrează pe activitate. Este mult mai bine să aruncați fișele de post bazate pe activitate și să le înlocuiți cu profiluri de performanță care se concentrează pe rezultate-nu pe activitate.

acest apel pentru profilarea performanței se adresează tuturor organizațiilor care doresc să-și îmbunătățească rezultatele prin definirea mai bună a muncii care trebuie făcută. Este util pentru organizații în orice etapă – de la întreprinderi antreprenoriale la organizații mari, ierarhice. Profilarea performanței poate fi utilizată chiar și pentru a îmbunătăți inovația și munca în echipă inter-funcțională. Aceasta este o modalitate dovedită de a îmbunătăți valorile rezultatelor, cum ar fi vânzările și profitabilitatea. Dacă organizația dvs. nu are un indice formal al diferitelor sale poziții, primul pas în construirea unei organizații bazate pe performanță poate fi adaptarea procesului puternic de profil de performanță, de sus în jos.

acest articol va schița componentele unui profil de performanță, va identifica beneficiile puternice ale dezvoltării acestora pentru toate pozițiile din cadrul organizației dvs. și va revizui pașii implicați în dezvoltarea unui profil de performanță real.

ce este un profil de performanță?

un profil de performanță este un index scurt (una până la trei pagini) a ceea ce este nevoie pentru a fi un performer înalt într-un anumit loc de muncă sau poziție. Este diferit de o descriere tradițională a postului prin faptul că subliniază rezultatele sau rezultatele cheie și nu pur și simplu activitățile.

un profil de performanță pentru un funcționar de vânzări, de exemplu, s-ar putea concentra pe obiectivul satisfacției clienților. Un funcționar care interacționează cu clienții într-un mod util și politicos demonstrează o acțiune bazată pe rezultate în comparație cu unul care pur și simplu bâjbâie prin fiecare tranzacție.

cinci zone sunt incluse într-un profil complet:

1. rezultate cheie – identificați rezultatele cheie ale afacerii sau rezultatele asociate cu locul de muncă sau poziția respectivă.
2. acțiuni cheie – identificați acțiunile cheie care sunt necesare pentru a conduce aceste rezultate cheie.
3. abilități People-abilități necesare succesului, cum ar fi persuasiunea, coaching-ul, negocierea, vorbirea în public.
4. abilități tehnice – abilități necesare pentru a avea succes, cum ar fi funcționarea echipamentelor, capacitățile computerului.
5. experiență și educație-inclusiv domenii de expertiză și realizări educaționale.

profilurile de performanță creează o bază pe care un angajat poate construi un record de succes măsurabil. Beneficii puternice pot fi realizate folosind acest instrument de management al performanței.

beneficiile profilării performanței

am văzut manageri din organizațiile client aplicând acest proces într – o varietate de setări de lucru pentru toate tipurile de locuri de muncă, la toate nivelurile organizaționale-de la CEO la om de serviciu. Prin profilarea performanței, acești manageri și-au ajutat oamenii să se concentreze asupra celor mai importante lucruri pe care acești indivizi le pot influența direct în pozițiile lor respective. Au apărut opt beneficii importante pentru completarea profilurilor de performanță pentru toate pozițiile din cadrul unei organizații:

1. Evită confundarea mișcării cu acțiunea. Prin definirea rezultatelor cheie pentru toate pozițiile și identificarea acțiunilor cheie care le conduc, conectați în mod clar acțiuni specifice cu rezultate specifice. Oamenii devin concentrați pe ceea ce ar trebui să realizeze, mai degrabă decât să se angajeze pur și simplu într-o mișcare nefocalizată.
2. sprijină organizațiile bazate pe cunoaștere. Această orientare poate beneficia în special organizațiile bazate pe cunoaștere care se străduiesc să creeze o cultură orientată spre învățare, care își concentrează capitalul intelectual pe crearea de valori măsurabile. Procesul de evaluare a capitalului uman poate fi ancorat în mod eficient de profiluri de performanță care leagă acțiunile de construire a cunoștințelor de domenii cheie importante de rezultate, cum ar fi inovarea produselor și colaborarea eficientă inter-funcțională.
3. facilitează schimbul pozitiv în jurul zonelor de performanță provocatoare. Profilarea performanței este o oportunitate pentru un manager de a lucra proactiv cu oamenii săi pentru a identifica esența muncii lor. Această revizuire reciprocă și efortul de colaborare funcționează deosebit de bine în organizațiile bazate pe tehnologie, unde acțiunile cheie și rezultatele asociate sunt mai dificil de definit. Livrarea de produse noi, de exemplu, este adesea influențată de o varietate de acțiuni care depind de creativitate. Inovația, un ingredient cheie în locul nostru de muncă din ce în ce mai bazat pe cunoaștere, trebuie definită, măsurată și gestionată. Puteți începe acest proces prin profilarea performanței. De exemplu, inovația poate fi tradusă în “a avea X% din toate veniturile pe an provin din produse noi sau inovatoare.”3M folosește această valoare și își plasează ținta anuală de venituri din produse noi la 30%.
4. poate ajuta la evitarea Tribunalului. Așteptările clare de performanță sunt o apărare eficientă împotriva cererilor de reziliere ilicite. Un profil de performanță face ca așteptările dvs. să fie explicite. Oferă claritate și specificitate, permițându-vă dvs. și oamenilor dvs. să documentați cu exactitate ceea ce se așteaptă de la ei într-o anumită poziție.
5. îmbunătățește deciziile de selecție. Cu un profil de performanță, puteți formula întrebări specifice pentru a solicita unui solicitant de locuri de muncă sau activități de performanță pe care le veți solicita să le finalizeze în timpul procesului de selecție. Întrebările și activitățile dvs. trebuie să fie direcționate pentru a descoperi dacă candidatul se potrivește cu profilul de performanță pentru poziția specifică, permițându-vă să “eliminați” solicitanții care nu au calificările pentru o poziție.
6. îmbunătățește corectitudinea evaluării performanței. Atunci când există așteptări clare de performanță, surprizele sunt reduse în timpul sesiunilor de evaluare. Este clar dacă persoana a obținut rezultatele cheie specificate. Observațiile bazate pe performanță despre acțiuni specifice depășesc comentariile “gut feel” bazate pe percepții subiective.
7. îmbunătățește eforturile de formare, dezvoltare și coaching. Nevoile de dezvoltare ale indivizilor pot fi identificate mai ușor folosind un profil de performanță. La rândul lor, zonele de identificat pentru îmbunătățire sunt mai clare.
8. poate fi folosit ca instrument în programele de compensare “plătiți pentru performanță”. Definirea rezultatelor cheie sau a rezultatelor de performanță poate ajuta la determinarea formulelor de plată pentru programele de performanță.

fără domenii clare de rezultate cheie, plata pentru schemele de performanță poate fi ambiguă și ar trebui descurajată. Având în vedere acest pachet puternic de beneficii, să revizuim pașii implicați în dezvoltarea unui profil de performanță.

dezvoltarea unui profil de performanță

dezvoltarea unui profil de performanță ar trebui să fie un proces sistematic extrem de interactiv. Procesul poate fi împărțit în cinci etape.

Pasul 1: Definirea rezultatelor cheie

fiecare profil începe cu definirea rezultatelor cheie sau a rezultatelor necesare pentru această poziție. În mod ideal, lista va consta din una până la cinci rezultate cheie. Când finalizați rezultatele cheie pentru un anumit profil, puteți lua în considerare referirea la oricare dintre o varietate de publicații utile privind măsurarea eficientă a performanței. Pe măsură ce lucrați pentru a identifica zonele cheie de rezultate, vă recomand următoarele patru procese:

1. brainstorming cât mai multe rezultate potențiale sau rezultate cheie ca tine poate pentru poziția special. Întrebați-vă: “dacă aș externaliza această poziție, la ce m-aș aștepta ca această persoană să livreze pentru ca eu să le păstrez?”
2. concentrați-vă pe acele rezultate care sunt cele mai importante pentru atingerea persoanei. Individul trebuie să fie în măsură să influențeze puternic aceste rezultate.
3. reduceți lista la una până la cinci dintre cele mai importante zone de rezultate cheie.
4. convertiți zonele cheie de rezultate în așteptări de performanță (obiective de rezultat) prin atribuirea de numere și cadre de timp ori de câte ori este posibil. Deși unele domenii cheie de rezultate nu se pretează la o cuantificare clară, majoritatea zonelor vor fi măsurabile.

Richard S. Cartea lui Sloma,” cum se măsoară performanța managerială”, oferă o listă cuprinzătoare a măsurilor de rezultat pentru 14 domenii de afaceri funcționale. Procesul de măsurare a performanței este, de asemenea, descris în termeni practici în “Scorecards de performanță: măsurarea lucrurilor corecte în lumea reală”, de Richard Chang și Mark Morgan.

Pasul 2: determinarea acțiunilor-cheie

toate rezultatele-cheie trebuie să fie determinate de acțiuni-cheie specifice, care ghidează operatorul tradițional spre atingerea acestor rezultate. Fiecare rezultat cheie ar trebui să aibă una până la șase acțiuni cheie – “how-urile” care conduc acel rezultat cheie. Aceste acțiuni sunt lucrurile critice care trebuie făcute pentru a crește șansele de a obține rezultatul cheie.

pentru a determina acțiunile cheie, gândiți-vă ce lucruri poate face persoana pentru a conduce rezultatele cheie. De asemenea, aplicați regula 80/20 atunci când luați în considerare potențialele acțiuni-cheie care determină un anumit rezultat-cheie, adică 80% din rezultate sunt produse de 20% din acțiuni. Documentați aceste 20% ca acțiuni cheie în Profilul Dvs. de performanță.

Pasul 3: Determinarea abilităților persoanelor

abilitățile persoanelor care influențează acțiunile cheie trebuie identificate și listate în profilul de performanță. Abilitățile oamenilor se referă la acele abilități care se corelează cu faptul că o persoană este capabilă să execute în mod eficient acțiunile cheie enumerate în profil. La determinarea abilităților oamenilor, recomand următoarele trei procese:

1. brainstorming toate abilitățile posibile ale oamenilor care se corelează cu fiecare dintre acțiunile cheie. O varietate de instrumente de evaluare comportamentală comercială sunt disponibile pentru a vă ajuta să identificați abilitățile specifice ale oamenilor. (A se vedea, de ex., Saville & Holdsworth; 1996; chestionar de personalitate ocupațională (OPQ), Boston: Saville & Holdsworth).
2. finalizează-ți indexul abilităților oamenilor într-o listă de 10 până la 15 abilități.
3. determinați ORICE “trebuie să aibă” și evidențiați-le pe lista dvs.

Pasul 4: identificarea abilităților tehnice

pe lângă abilitățile oamenilor, abilitățile tehnice care se corelează cu luarea acțiunilor cheie trebuie să fie listate în profilul de performanță. Concentrați-vă pe acele abilități tehnice care se corelează foarte mult cu capacitatea de a realiza în mod eficient acțiunile cheie enumerate. De obicei, există mai puține abilități tehnice listate pe un profil decât abilitățile oamenilor (adică una până la zece). Pentru a determina abilitățile tehnice necesare, vă sugerez să utilizați următorul proces:

1. brainstorming abilitățile tehnice posibile necesare după revizuirea acțiunilor-cheie enumerate pentru locuri de muncă.
2. consultați și/sau observați experți pentru a vă ajuta să vă concentrați asupra abilităților esențiale și să specificați cerințele dvs. precise.
3. finalizează lista abilităților tehnice, citându-le pe cele mai importante pentru succes.
4. determinați “must have” și indicați-le evidențiindu-le pe lista dvs.

Pasul 5: determinarea experienței și a cerințelor de Educație/Formare

luați în considerare experiența minimă și cerințele de educație/formare. De câte ori doriți ca persoana să fi lucrat prin ciclul de experiență într-o anumită poziție? Revizuirea și reflectarea asupra activității performanților înalți din trecut și prezent vă pot ajuta în luarea acestor decizii. Experiența și cerințele de educație devin cele mai importante atunci când utilizați un profil de performanță pentru a ajuta la luarea deciziilor de selecție. Acest pas necesită să specificați educația / formarea necesară, precum și anii minimi de experiență necesari într-un mediu de lucru specific.

Aplicații profil performanță

după ce ați finalizat un profil performanță, îl veți putea aplica tuturor părților ciclului performanță-persoane din organizația dvs. Profilarea performanței poate fi utilizată pentru a lua decizii de selecție mai bune, antrenor de performanță și pentru a evalua personalul. Cele cinci zone de conținut ale profilului dvs. pot fi utilizate pentru a scrie anunțuri specifice de recrutare și Întrebări de interviu de selecție și pentru a formula activități specifice de performanță.

de asemenea, puteți utiliza profilul pentru a ajuta la antrenarea și evaluarea performanței angajaților existenți. După dezvoltarea unui profil cu o persoană, împreună puteți revizui performanța acestora în executarea acțiunilor cheie și în furnizarea de rezultate cheie. De fapt, rezultatele cheie identificate și acțiunile lor cheie asociate pot deveni baza pentru evaluarea performanței și coaching. Convertesc în mod obișnuit profilurile de performanță în formulare de evaluare care devin punctul focal pentru discuțiile de revizuire a performanței.

rezumând-o

profilarea performanței va aduce o mai mare concentrare asupra performanței organizației dvs. Este simplu și practic. Accentul se pune pe faptul că oamenii dvs. se concentrează pe acțiuni care au un impact direct asupra rezultatelor cheie dorite. Nu confundă mișcarea cu acțiunea sau activitatea cu rezultatele. Acest instrument simplu, dar puternic de gestionare a performanței leagă rezultatele cheie cu acțiunile cheie și vă ajută pe dvs. și pe oamenii dvs. să vă concentrați asupra abilităților tehnice necesare pentru a face treaba. Vă încurajez să-l utilizați! Va plăti dividende mari pentru dvs. și organizația dvs.

apel la acțiune: o atribuire a aplicației de lucru

completați un profil complet de performanță pe propria poziție curentă. De asemenea, folosind abordarea în 5 pași prezentată în acest articol, completați profiluri complete pentru toate pozițiile care vă raportează în colaborare cu persoana care ocupă poziția specifică profilată. Așteptați-vă ca un profil de performanță să dureze aproximativ două ore.

Înapoi sus