rata de retenție a angajaților: tot ce trebuie să știți

suntem în mijlocul unei revoluții la locul de muncă. Modul în care lucrăm și unde lucrăm este în mod constant provocat și schimbat. De asemenea, obligă angajatorii să-și regândească strategiile de achiziție a talentelor și de păstrare a angajaților pentru a ține pasul cu aceste schimbări constante. Aceasta înseamnă că rata de retenție a angajaților este una dintre cele mai importante valori de resurse umane care vă pot ajuta să înțelegeți cât de bine își păstrează organizația angajații.

este de la sine înțeles că angajatorii vor să-și păstreze talentul de top. Nu face acest lucru provoacă doar perturbări la locul de muncă, dar este, de asemenea, în detrimentul rezultatelor generale de afaceri. Un anumit nivel al cifrei de afaceri este inevitabil, deoarece angajații vor continua întotdeauna. Acest lucru se poate datora pensionării sau este posibil ca un angajat să fie nevoit să se mute sau să nu poată continua să lucreze, de exemplu. Și, desigur, angajații sunt uneori în căutarea unor oportunități mai bune.

obținerea de angajați extrem de talentați în organizație este o provocare, deoarece războiul pentru talente continuă. De aceea, menținerea lor la bord ar trebui să fie o prioritate pentru orice organizație. De ce și cum calculați rata de retenție a angajaților? Să ne scufundăm.

cuprins
care este rata de retenție a angajaților?
formula de retenție a angajaților
de ce este importantă cunoașterea ratei de retenție a angajaților?
cum calculezi rata de retenție a angajaților?
care este o rată bună de retenție a angajaților?
cum de a îmbunătăți rata de retenție angajat

care este rata de retenție angajat?

rata de retenție a angajaților este o măsură a capacității unei organizații de a păstra o forță de muncă stabilă. Acesta arată numărul de angajați care rămân într-o companie pentru o anumită perioadă de timp în comparație cu numărul total de angajați din acea perioadă.

formula de retenție angajat

mai jos este formula pentru a calcula retenția angajat:

iată câteva exemple simplificate despre cum ați folosi formula:

Exemplul 1

o companie de marketing digital are 300 de angajați. În ultimul an, 15 angajați au plecat.

rata de retenție a angajaților = ((300 – 15) / 300) x 100 = 95% retenție angajat.

Exemplul 2

la începutul pandemiei COVID-19, o companie de evenimente live a trebuit să retragă peste 2.000 de angajați. La acea vreme, numărul lor de angajați era de 5.000.

rata de retenție a angajaților = ((5000 – 2000 ) / 5000 ) x 100 = 60% păstrarea angajaților

Exemplul 3

în ultimul an, o bancă multinațională a decis să se îndrepte spre o bancă digitală și, ca urmare, și-a închis toate sucursalele bancare. Drept urmare, peste 10.000 de angajați (casieri bancari, recepționeri etc.) și-au pierdut locurile de muncă. Au avut un număr mediu de angajați de 200.000.

rata de retenție a angajaților = ((200 000 – 10 000) / 200 000 ) x 100 = 95% retentia angajatilor

de ce este importanta cunoasterea ratei de retentie a angajatilor?

există câteva motive pentru care cunoașterea ratei de retenție a angajaților este crucială:

• reducerea costurilor companiei – studiile arată că înlocuirea unui angajat costă în medie salariul pe 6 până la 9 luni. Deci, înțelegerea ratelor de retenție pentru a reduce costurile este vitală.
• creșterea productivității angajaților – cu cât cineva rămâne mai mult cu organizația, cu atât devine mai productiv. Acest lucru se datorează faptului că angajații înțeleg cum să facă lucrurile mult mai repede, sunt capabili să facă conexiuni mai rapide și să facă lucrurile mai bine. Rata ridicată a cifrei de afaceri a angajaților duce, de asemenea, la perturbarea continuității și, astfel, a productivității.
• îmbunătățirea implicării angajaților – înțelegerea ratei de retenție vă permite să lucrați la aspecte cruciale pentru implicarea angajaților – cum ar fi construirea culturii organizaționale, îmbunătățirea moralului angajaților, dezvoltarea conductelor de talente și crearea de echipe eficiente.
• abordarea problemelor de recrutare – rata dvs. de retenție va indica domeniile dvs. de interes ca organizație. Veți înțelege dacă sunteți în pericol în anumite roluri și în anumite departamente. Drept urmare, puteți lucra proactiv pentru a aborda orice probleme care ar putea apărea.

mai important, înțelegerea ratelor de retenție a angajaților vă ajută să identificați factorii care sunt esențiali pentru orice organizație. De obicei, angajații care au abilități critice, în cerere sunt în mod constant recrutați și sunt greu de găsit. Adesea denumiți angajați cu potențial ridicat, acești angajați sunt esențiali pentru orice organizație din punct de vedere al abilităților tehnice și al perspectivelor de conducere.

pe măsură ce sunt colectate mai multe date, organizațiile sunt capabile să facă inițiative strategice de dezvoltare. De exemplu, aruncați o privire la acest studiu realizat de Deloitte în 2020 pentru a înțelege ce ar încuraja angajații să caute noi locuri de muncă:

având astfel de date interne combinate cu uita la ratele de retenție va permite organizațiilor să facă filme strategice inteligente. De exemplu, graficul de mai sus indică faptul că angajații sunt susceptibili să se deplaseze din cauza lipsei progresului în carieră. În timp ce crearea de oportunități de angajare pe verticală poate să nu fie întotdeauna posibilă, organizațiile pot privi soluții creative, cum ar fi crearea de mișcări orizontale, detașări, mentorat și coaching și oferirea angajaților cu potențial ridicat de proiecte importante pentru a lucra. Astfel de inițiative pot contribui la combaterea ratei scăzute de retenție.

același studiu a întrebat, de asemenea, ce i-ar face pe angajați să rămână. Acestea au fost rezultatele:

este interesant de observat că factorii care i-ar determina pe angajați să plece și ce i-ar face să rămână nu sunt aceiași. Prin urmare, este important să înțelegeți păstrarea din mai multe puncte de date. De exemplu, și în mod surprinzător, stimulentele financiare suplimentare au apărut ca motiv principal pentru care angajații ar rămâne cu angajatorul lor actual. Deși este posibil să nu fie întotdeauna posibil să plătiți întotdeauna angajații mai mult, puteți potrivi acest lucru cu datele relevante despre recompense pentru a înțelege dacă programul dvs. de compensare vă afectează ratele de retenție.

cum calculezi rata de retenție a angajaților?

să aruncăm o privire la calculul ratei de retenție a angajaților în detaliu.

Pasul 1

definiți perioada de timp pentru calcul. Acest lucru necesită să înțelegeți necesitatea a ceea ce încercați să calculați. Dacă, de exemplu, încercați să calculați câți membri ai personalului IT au părăsit organizația dvs. în ultimii cinci ani, atunci anii dați ar fi perioada de timp. Sau, de exemplu, doriți să comparați modul în care rata dvs. de retenție a fost afectată de pandemie. Poate doriți să faceți o analiză comparativă a ratei de retenție atunci.

deci, puteți calcula perioada de timp a perioadei pandemice ( de exemplu, 1 ianuarie 2020 – Iunie 2021), care este de 17 luni. Apoi, pentru a face o comparație, ați putea dori să calculați o altă perioadă de 17 luni înainte de pandemie (de exemplu, 1 ianuarie 2018 – iunie 2019).

Pasul 2

determinați numărul de angajați în prima zi a perioadei de timp. Puteți extrage datele privind numărul de angajați la începutul perioadei de timp din Baza de date a angajaților.

Pasul 3

determinați numărul de angajați în ultima zi a perioadei date. Acestea sunt, de asemenea, date pe care le puteți extrage din Baza de date a angajaților.

Pasul 4

utilizați formula de retenție angajat pentru a calcula rata de retenție angajat. Vedeți mai sus cum să utilizați formula.

Pasul 5

comparați rata de retenție cu o perioadă anterioară, standardele din industrie și/sau diferite grupuri de angajați

să aruncăm o privire la un exemplu despre cum puteți măsura rata de retenție:

calcul:

1 ianuarie 2018-iunie 2019

rata de retenție a angajaților = ((500 – 90 ) / 500 ) x 100 = 82% retenție angajat

1 ianuarie 2020-Iunie 2021

rată de retenție angajat = ((510 – 260 ) / 510 ) x 100 = 49% retenție angajat

este clar că există o rată de retenție substanțial mai mică în perioada 1 ianuarie 2020 – Iunie 2021. Acest lucru se poate datora unor factori externi (cum ar fi COVID-19) sau factori interni, cum ar fi nemulțumirea angajaților la locul de muncă, ratele de implicare sau alți factori interni care afectează reținerea angajaților.

ce este o rată bună de retenție a angajaților?

o rată de retenție de 99% poate să nu fie întotdeauna bună. Unele cifre de afaceri sunt utile pentru a permite oportunități de creștere în cadrul organizației și, de asemenea, oportunități de a aduce talente externe. De asemenea, s-ar putea să doriți să scăpați de angajații cu performanțe reduse prin cifra de afaceri voluntară.

în general, organizația dvs. ar trebui să vizeze o retenție funcțională ridicată și o cifră de afaceri funcțională rezonabilă.

rata medie de retenție în SUA este de 90% – Cu toate acestea, variază în funcție de industrie și sector. Este important să se calculeze rata de retenție pe poziție sau departament, deoarece unele poziții pot fi mai solicitate decât altele, în funcție de piața muncii. De exemplu, LinkedIn a constatat că designerii experienței utilizatorilor au avut o cifră de afaceri mai mare (23%) decât majoritatea pozițiilor, astfel încât păstrarea angajaților cu această abilitate ar fi o prioritate evidentă.

cum să îmbunătățim rata de retenție a angajaților

ce pot face profesioniștii în resurse umane pentru a crește retenția angajaților la organizația lor?

închiriere cu retenție în minte

acest lucru este deosebit de important în industriile de mare cifra de afaceri, cum ar fi de vânzare cu amănuntul, ospitalitate, sau centre de contact. De exemplu, oferiți candidaților dvs. o previzualizare realistă a locului de muncă și gestionați-le așteptările în procesul de recrutare, astfel încât să fie conștienți de cum sunt locul de muncă și compania. De asemenea, angajați candidați care rezonează cu valorile companiei dvs. În timpul procesului de interviu, obțineți o înțelegere realistă a așteptărilor și intențiilor candidatului. De asemenea, poate doriți să vă uitați la mandatul anterior al unui candidat cu alți angajatori.

recrutarea cu păstrarea în minte vă va ajuta să vă asigurați o satisfacție mai mare a noilor angajați, precum și o rată mai mică a cifrei de afaceri în primul an.

Ascultați și acționați pe baza feedback-ului angajaților

acesta este feedback-ul adunat din sondaje de implicare, focus grupuri de angajați, dar și din interviuri de ieșire. Ce puteți face pentru a face angajații să rămână? Este esențial să acționăm în urma anchetelor de implicare, deoarece lipsa de acțiune poate provoca resentimente și nemulțumiri ale angajaților și, de asemenea, o atitudine în general negativă față de anchetele de implicare în viitor.

trebuie să acționați pe baza feedback-ului la nivel organizațional (cum ar fi, eventual, investiția într-o nouă platformă), dar și la nivel individual (cum ar fi trimiterea angajaților pe programe de dezvoltare specifice sau oferirea anumitor angajați cu potențial ridicat proiecte stretch). De asemenea, ar putea fi util să acordați o atenție specială angajaților cu potențial ridicat și abilități critice, deoarece aceștia au o cerere mare și o ofertă redusă. De asemenea, trebuie să păstrați file noi angajați pentru a preveni cifra de afaceri timpurie.

Boost employee engagement

angajații angajați sunt susceptibili să rămână cu compania mai mult timp. De aceea, trebuie să puneți în aplicare un plan solid de implicare a angajaților. Lucruri mici pe care le puteți face pentru a îmbunătăți satisfacția și implicarea angajaților, inclusiv o creștere a oportunităților de învățare și de creștere, proceduri transparente de promovare, asigurări de sănătate, politică de concediu parental, diversificarea recompenselor, recunoașterea și avantajele și furnizarea de muncă semnificativă.

mai mult, încurajarea unui echilibru sănătos între viața profesională și cea privată ajută la prevenirea epuizării angajaților.

lucrați la cultura companiei dvs.

cultura și valorile organizaționale au un impact asupra retenției angajaților. Căutați întotdeauna modalități de a vă face cultura organizațională mai incluzivă și de a promova apartenența. Pentru a îmbunătăți cultura companiei, analizați întotdeauna rezultatele angajamentului dvs. intervievat și fiți conștienți de mediul extern în care operați. Cultura companiei și mediul de lucru necesită mult timp pentru a se dezvolta și apoi a se transforma, deci este important să fii mereu consecvent și să lucrezi la planuri pe termen lung.

promovarea dezvoltării profesionale și personale

angajații care văd că angajatorul lor investește în formarea și dezvoltarea lor sunt mai predispuși să rămână în organizație. De aceea, ar trebui să vă concentrați pe dezvoltarea abilităților și competențelor angajaților dvs. și să trasați căi clare de carieră pentru aceștia. De cele mai multe ori, organizațiile investesc foarte mult în oportunități și resurse de învățare și dezvoltare; cu toate acestea, atunci când revizuiesc statisticile din sistemele de management ale cursanților, utilizarea poate fi destul de scăzută. Prin urmare, oportunitățile de învățare și dezvoltare trebuie să fie intenționate și la timp.

dacă un angajat dobândește o nouă abilitate prin învățare/dezvoltare, aceasta ar trebui să aibă un impact asupra carierei și oportunităților pe care le obține pentru a afișa această abilitate. Liderii din organizație sunt, de asemenea, responsabili pentru crearea unei culturi de învățare prin prezentarea intenției lor de a se dezvolta prin diferite programe.

un ultim cuvânt

calcularea și îmbunătățirea ratei de retenție a angajaților permite organizației dvs. să funcționeze mai eficient și, în cele din urmă, să aibă un impact pozitiv asupra performanței sale. Nu este unul dintre acele statistici, ci un imperativ de afaceri pentru a rămâne competitiv.