sisteme de informații privind resursele umane

ce este sistemul de informații privind resursele umane (tari)?

UN Human Resource Information Systems (tari) este un software care oferă un depozit centralizat de date de master angajat că managementul resurselor umane (HRM) grupul are nevoie pentru finalizarea proceselor de resurse umane de bază (core HR).

unii oameni îl explică, de asemenea, ca un pachet software dezvoltat pentru a ajuta profesioniștii din domeniul resurselor umane în gestionarea datelor. Profesioniștii din domeniul resurselor umane utilizează aceste sisteme pentru a facilita fluxul de lucru, pentru a îmbunătăți eficiența și pentru a stoca și colecta informații. Mai multe companii oferă pachete tari angajatorilor. Pachetele tari pot fi personalizate în funcție de nevoile și cerințele specifice ale angajatorului.

care sunt avantajele sistemelor informatice de Resurse Umane (tari)?

având un depozit centralizat pentru datele angajaților elimină necesitatea de a stoca fișiere pe hârtie, care pot fi ușor deteriorate, precum și necesitatea de a căuta prin fișiere mari de angajați pe hârtie pentru a găsi informații. În funcție de tipul de software al sistemului informațional al resurselor umane, acesta ar trebui să genereze diverse rapoarte, să ofere capacități de raportare ad hoc și să ofere analize de Resurse Umane pe valori importante, cum ar fi numărul de angajați și cifra de afaceri. Software-ul modern de calotă oferă, de asemenea, capabilități de vizualizare pentru datele angajaților, cum ar fi diagrame organizaționale redate automat sau grile cu nouă cutii.

cumpărături unice

unul dintre avantajele cel mai frecvent menționate de o calota este că introduceți informații doar o singură dată pentru multe sarcini legate de HR angajat. Și, în mod similar, trebuie să actualizați un singur loc atunci când informațiile angajaților se schimbă.

integrarea datelor

mai mult, diferite părți ale sistemului pot “vorbi între ele”, permițând capacități de raportare și analiză mai semnificative, inclusiv evaluări interne și audituri și pregătirea datelor pentru persoane din afară.

precizia

precizia îmbunătățită este probabil presupunând că datele sunt introduse și manipulate corect.

autoservire

această caracteristică poate fi un timesaver excelent pentru HR. Angajații pot intra în sistem pentru a schimba datele (de exemplu, pentru a-și schimba propriile adrese) , iar managerii și supraveghetorii pot intra în sistem pentru a introduce date (de exemplu, recenzii de performanță) sau pentru a prelua date fără a deranja HR.

5. Memento-uri automate

sistemele pot programa evenimente, cum ar fi evaluări ale performanței și termene limită pentru beneficii, notificând și împingând automat dacă acțiunile nu au fost efectuate.

găzduirea documentelor legate de companie

sistemul poate găzdui materiale precum manuale pentru angajați, proceduri și instrucțiuni de siguranță. Materialele sunt ușor de actualizat într-un singur loc.

administrarea beneficiilor

aceasta ar putea include înscrierea, notificările, modificările și raportarea.

Managementul recrutării

aceasta poate include urmărirea, gestionarea și raportarea solicitantului.

care sunt componentele tari (Sisteme Informatice de Resurse Umane)?

‍

1. Baza de date

Human resource Information system core offering include o bază de date pentru a stoca informații despre angajați. Profesioniștii în resurse umane pot introduce toate datele personalului în sistem, care pot fi accesate de oriunde, non-stop. Tipurile de date pe care profesioniștii în resurse umane le colectează în baza de date includ istoricul compensațiilor, informațiile de contact de urgență și revizuirea performanței. Baza de date de bază poate fi, de asemenea, privită ca o copie de rezervă online pentru fișierele de hârtie.

‍

2. Managementul timpului și al Muncii

activități precum managementul timpului și al forței de muncă pot consuma foarte mult timp. Pachetul tari permite angajaților să introducă propriile ore lucrate și permite managerilor să verifice imediat cererile de vacanță, iar datele sunt alimentate direct către statul de plată. Managementul timpului și al muncii îmbunătățește, de asemenea, capacitatea Departamentului de resurse umane de a urmări punctualitatea și prezența.

‍

3. Funcția de salarizare

funcția de salarizare este încă o altă componentă majoră a unui model de calota. HR poate descărca sau descărca cu ușurință orele angajaților și poate emite cecuri sau depozite de salarizare angajaților. Angajații salariați pot fi, de asemenea, plătiți cu un risc substanțial redus de erori. Software-ul de salarizare tari îmbunătățește, de obicei, conformitatea fiscală pentru locații cu niveluri fiscale multiple.

beneficii

unii angajatori tari permite angajatorilor să stabilească și să mențină beneficii medicale și investiții de pensionare prin software-ul lor. Astfel de aplicații permit angajatorilor să aibă o experiență unică de cumpărături pentru toate nevoile lor de gestionare a datelor de resurse umane. Alte pachete tari facilita beneficii medicale și deduceri de investiții de pensionare pentru salarizare, dar nu stabilirea acestor beneficii.

‍

5. Interfață angajat

majoritatea pachetelor tari permit unui angajat să aibă acces limitat la utilizatori. Utilizatorii angajați accesează o parte a bazei de date unde își pot actualiza informațiile personale, pot revizui baremele de plată, pot schimba programele de pensii, pot actualiza informațiile de depunere directă sau pot descărca documente electorale de beneficii.

‍

6. Recrutare si retentie

în cele din urmă, se poate spune că recrutarea și păstrarea sunt cele mai importante componente ale tari. Este de la sine înțeles că este ancora tuturor politicilor și sistemelor de resurse umane. Găsirea de noi talente, dobândirea lor, menținerea lor angajată și, în cele din urmă, posibilitatea de a le păstra este sarcina majoră a unei persoane de resurse umane. HRs trebuie, de asemenea, să se asigure că angajații nu numai că își pot face munca, dar li se oferă și pregătirea necesară; primesc compensații și beneficii adecvate din partea organizației.

care sunt tipurile de Sisteme Informatice de Resurse Umane (tari)?

I. calote operaționale

calele operaționale sunt de mare ajutor managerului. Acesta oferă managerului toate datele necesare pentru a sprijini deciziile de rutină și repetitive de resurse umane

1. Sisteme De Informare A Lucrătorilor

2. Sisteme De Control Al Poziției

3. Sisteme de management al performanței

II. calote tactice

sistemul informațional tactic de resurse umane ajută în mare măsură managerii cu alegeri care subliniază alocarea resurselor.

1. Sisteme Informatice De Recrutare

2. Sisteme Informatice de plată și beneficii

3. Cadre de formare și dezvoltare a angajaților

III. calote strategice

calele strategice se concentrează în jurul gestionării negocierilor de muncă, aranjarea forței de muncă și anumite programări de resurse umane.

1.Sistem De Planificare A Forței De Muncă

2. Software specific pentru sistemul de informații privind resursele umane

IV. Calote Complete

automatizarea tari a adus într-o bază de date încorporată, care colaborează împreună cu înregistrările activelor umane, documentele angajaților, pozițiile angajaților, înregistrările stocurilor, politicile organizaționale, monitorizarea angajaților și numeroase alte înregistrări ale activelor umane. Acestea sunt dezvoltate într-un mod planificat, astfel încât aplicațiile să poată proiecta cu ușurință rapoarte valide din oricare dintre segmentele de management al resurselor umane.

HCM vs tari

tari constă în managementul absenței, portalul de autoservire, recrutarea, instruirea și dezvoltarea, gestionarea compensațiilor, urmărirea personalului, fluxurile de lucru și administrarea beneficiilor.

HCM este un pas deasupra acestuia. Ceea ce înseamnă că este că acesta conține tot ceea ce un calota constă din și are mai multe caracteristici. Aceste caracteristici sunt performanța angajaților, controlul poziției, suport Global, Onboarding, Analytics, servicii de resurse umane.

de ce nu reușesc calele?

automatizarea cu succes a proceselor de afaceri poate îmbunătăți eficiența operațională și reduce riscul, permițând angajatorilor să se concentreze pe gestionarea afacerii lor. Cu o implementare și un sprijin adecvat, un astfel de sistem poate face viața mai ușoară pentru toată lumea. Mulți angajatori nu înțeleg complexitatea procesului de implementare sau angajamentul pe care îl necesită. Acesta este un moment esențial care determină adesea succesul sistemului. În timp ce unii angajatori pot fi echipați pentru a executa o implementare adecvată, mulți nu sunt. Iată principalele cauze ale implementării eșuate a sistemului

lipsa de timp și resurse

când este făcut corect, acest proces poate dura cel puțin două luni, dacă nu mai mult, și va necesita atenția acelor manageri sau profesioniști în Resurse Umane din cadrul companiei care au fost însărcinați cu facilitarea procesului de implementare. Acest lucru va lua timp departe de sarcinile lor tipice de locuri de muncă provocând o presiune asupra stresului de afaceri și angajat. Angajatorii care sunt nepregătiți pentru a pune în timp sau de a furniza aceste resurse suplimentare, va fi în imposibilitatea de a obține rezultatele dorite.

Lipsa comunicării

există multe de spus pentru comunicarea clară furnizor/client. Nu toate sistemele sunt aceleași, prin urmare nu toate implementările vor fi aceleași. Vânzătorul de tehnologie ar trebui să poată furniza informații cheie care pot ajuta angajatorii să se pregătească pentru o implementare cu succes. Acest lucru este util mai ales atunci când nevoile angajatorului au fost comunicate și interpretate în mod clar.

management de proiect slab

implementarea unui nou sistem este un Proiect Implicat cu destul de multe părți în mișcare. Chiar și angajatorii care se simt pregătiți înainte de procesul de implementare pot cădea victime ale managementului slab al proiectului. Este important ca angajatorul să stabilească așteptări realiste și termene care trebuie îndeplinite, în special în ceea ce privește procesele de afaceri care sunt sensibile la timp, cum ar fi salarizarea.