Strategii moderne de promovare a diversității, echității și incluziunii la locul de muncă de astăzi

în episodul de astăzi, discutăm strategii de promovare și abordare a diversității, echității și incluziunii (DE&I) la locul de muncă. Explorăm beneficiile DE &i atât pentru afaceri, cât și pentru angajați și rolul conducerii în promovarea și abordarea DE& I.

de asemenea, vorbim despre construirea unei culturi DE& I la locurile de muncă care ar putea să nu aibă acest tip de cultură. În cele din urmă vom discuta provocările de a aduce DE&i la locul de muncă.

aceasta este partea 2 a seriei noastre de 3 părți despre diversitate, echitate și Incluziune. Uita-te pentru a asculta:

Partea 1: Ce este diversitatea, echitatea și incluziunea: diferențele cheie și impactul asupra afacerilor astăzi

Partea 3: Cum responsabilitatea socială corporativă și diversitatea la locul de muncă modern construiește afaceri mai bune

urmăriți episodul:

preferați să ascultați:

citiți ce am discutat:

Karl Yeh:

astăzi, mi s-a alăturat Janelle St. Omer, vicepreședinte Regional cu Benevity, și vom vorbi despre diversitate, echitate, incluziune la locul de muncă. Deci, Janelle, care sunt beneficiile DE&i la locul de muncă?

care sunt beneficiile diversității, echității și incluziunii la locul de muncă?

Janelle St.Omer:

absolut, Karl, vă mulțumesc, și bună tuturor.

deci, cred că există câteva beneficii, unul din perspectiva companiei și două din perspectiva angajaților.

Bigger Talent Pool

din perspectiva companiei, te uiți la lucruri cum ar fi să ai un talent pool mai mare.

cred că

când companiile sunt limitate în gândirea lor sau în mentalitatea lor față de o forță de muncă diversă și echitabilă și incluzivă, limitează talentele de top pe care le pot recruta efectiv în organizația lor.

există talent care există peste tot.

și prea des, companiile se găsesc în “ei bine, nu putem găsi talente dintr-un anumit grup”, un fel de enigmă.

de fapt, nu simt că această enigmă este reală. Simt că atunci când o companie caută să-și schimbe cu adevărat strategia de achiziție a talentelor, uitându-se la modul în care construiesc o conductă de talente, există talente de top din multe, multe grupuri diferite care există acolo.

creșterea implicării și încrederii angajaților

cred că al doilea lucru în ceea ce privește un beneficiu este creșterea implicării și încrederii angajaților. Angajații doresc să se vadă în întreaga organizație.

• vor să se vadă pe ei înșiși în conducătorii lor.
• vor să se vadă în managerii lor de nivel mediu.
• vor să se vadă în angajații tăi mai tineri.
• vor să se simtă ca și cum ar face parte din companie.
• vor să se simtă conectați.
  și uneori poate fi dificil să te simți conectat la locul de muncă și să ai acea afinitate față de compania ta dacă atunci când te uiți în jur nu vezi pe nimeni care să arate ca tine.

există anumite provocări pe care angajații le-ar putea avea.

și dacă nu au pe nimeni cu care să poată vorbi în cadrul companiei lor care să reprezinte grupul lor particular, de multe ori acest lucru poate provoca o deconectare a angajatului față de locul de muncă.

și în ceea ce privește construirea încrederii și recunoașterea cu adevărat a faptului că angajații doresc să aibă încredere în locul lor de muncă.

dacă vă uitați la Barometrul de încredere Edelman care a fost lansat anul trecut, chiar acum, companiile sunt cea mai de încredere instituție.

deci angajații, consumatorii, clienții, vor să aibă încredere în companii și în munca pe care o fac.

deci au încredere în companii să facă ceea ce trebuie.

diversitatea duce la mai multă inovație

și a avea un loc de muncă axat pe diversitate, care insuflă echitate și oferă un mediu incluziv în care angajații simt că aparțin, este ceea ce trebuie, chiar și în afara impactului final.

și cred că există perspective în jurul inovației, având Echipe diverse.

tindem să ne gândim la diversitate într-un mod foarte limitat.

de multe ori tindem să ne gândim la asta în termeni de gen, orientare sexuală, religie sau rasă.

dar diversitatea este un subiect atât de vast.

ne-am putea gândi la neurodiversitate.

ne-am putea gândi la diversitatea fundalurilor, diversitatea perspectivelor, diversitatea în ceea ce privește stilul de gândire.

deci, există atât de multe moduri diferite în care ne putem gândi la diversitate.

cred că atunci când companiile își permit cu adevărat angajaților să apară la locul de muncă fiind cea mai bună versiune a lor, acolo se poate întâmpla cu adevărat magia.

acolo se întâmplă inovația, când angajații nu simt că trebuie să se conformeze unui anumit mod de a face ceva și pot contesta ideile, pot contesta status quo-ul.

acestea sunt companiile care îmbrățișează acest lucru, acestea sunt companiile care își duc organizațiile la următoarea frontieră, recunoscând că unde suntem astăzi nu este neapărat unde mergem mâine.

și aceleași lucruri pe care le-am făcut astăzi nu vor fi ceea ce organizația noastră are nevoie pentru a ne duce la nivelul următor.

deci, dacă îmbrățișăm această diversitate în ceea ce privește bogăția a ceea ce putem aduce organizației noastre, ne va face doar mai buni în ceea ce privește produsele, serviciile, procesele noastre.

o mai bună luare a deciziilor

și cred că și o mai bună luare a deciziilor.

pentru că atunci când te gândești la indivizi care ar putea fi diferiți, ei sunt capabili să aducă o gamă largă de perspective conversației.

când luați decizii în vid pentru angajații dvs. și există o deconectare între experiențele celor care iau deciziile și experiențele celor care sunt afectați de decizii, poate exista o deconectare dacă nu există acea comunitate.

deci, dacă vă gândiți la indivizi care ar putea fi dintr-un grup care caută echitate, ei sunt capabili să aducă o perspectivă, poate, asupra anumitor subiecte, fie că este vorba despre modul în care sunt concepute materialele dvs. de marketing, în ceea ce privește reprezentarea efectivă în materialele dvs. de marketing, recunoscând că poate tehnologia dvs. este accesibilă tuturor persoanelor care ar putea să o acceseze.

dacă nu ați experimentat niciodată ceva care este dificil pentru dvs. în vremuri, nu spun imposibil, dar uneori este dificil pentru dvs. să spuneți: “Hei, acesta este un lucru pe care trebuie să-l luăm în considerare, deoarece de multe ori pur și simplu nu știm ce nu știm.”

deci, într-adevăr îmbunătățește procesul de luare a deciziilor și ceea ce duce la performanțe îmbunătățite. Și, desigur, atunci asta are ca rezultat rezultate și profituri mai puternice în afaceri.

beneficiile angajaților

cred că din perspectiva angajaților, beneficiul este că angajații simt o afinitate față de compania cu care lucrează, angajații se simt conectați unul cu celălalt, angajații simt acea siguranță la locul de muncă în care nu se tem de microagresiuni din partea colegilor sau nu se ocupă de microagresiuni din partea colegilor.

ei nu se simt preocupați să interogheze pe cineva într-o poziție mai înaltă decât ei.

nu se simt preocupați să raporteze o microagresiune sau să raporteze o problemă discriminatorie care se întâmplă la locul de muncă, deoarece se tem că nu va fi luată în serios.

deci, construiește acea siguranță în care angajații se simt incluși, unde se simt ca și cum ar fi cine sunt ca individ, iar talentul, abilitățile și expertiza pe care le aduc rolului contează.

și sunt apreciați indiferent de rasă, sex, etnie, orientare sexuală sau neurodiversitate.

că contează și că sunt apreciați ca angajați.

acestea sunt beneficiile reale pe care le obțineți cele mai bune din oamenii dvs. dacă le oferiți un mediu în care simt că pot fi cei mai buni și sunt apreciați la toate nivelurile din cadrul companiei lor, unde se pot vedea la toate nivelurile din cadrul companiei.

Karl Yeh:

când vorbești despre a te vedea în toate nivelurile companiei, vreau să te întreb despre leadership.

pentru că îmi amintesc că în mai multe organizații diferite, Da, m-am văzut în organizație, dar când am văzut cine erau liderii noștri, nu era la fel de divers ca toți ceilalți. Cum influențează conducerea o organizație și mișcarea spre diversitate, echitate, incluziune în orice afacere?

care este rolul leaderships în diversitate, echitate și incluziune la locul de muncă?

Janelle St.Omer:

conducerea are un impact foarte mare, Karl.

trebuie să vă concentrați la acel nivel de conducere al indivizilor care recunosc că există indivizi care aduc medii, expertiză, perspective diferite la un loc de muncă și își creează mediul de lucru.

ei creează o cultură care de sus în jos, de jos în sus, indivizii sărbătoresc asta.

ceea ce găsim adesea este atunci când nu există buy-in complet în partea de sus în ceea ce privește conducerea, atunci poate că managerii de nivel mediu, există provocări la acest nivel cu modul în care apar cu angajații lor.

poate că există microagresiuni la locul de muncă, poate că există situații de agresiune la locul de muncă care se întâmplă la acel nivel de manager de nivel mediu.

și apoi, pentru angajații dvs. mai tineri, care este dorința ca aceștia să rămână în compania dvs.?

un angajat junior vrea de obicei să exceleze și să urce prin rândurile Corporației tale.

dar dacă simt că toate eforturile lor ar fi în zadar pentru că cine este promovat sau cine ajunge în vârf sau nu orice persoană care arată ca ei, atunci încep să se simtă demotivați sau există un factor de descurajare pentru ei să continue să muncească din greu.

probabil, veți ajunge să vedeți că acei indivizi părăsesc organizația dvs. și merg să lucreze pentru organizații în care simt că au șanse egale să urce în orice mod Doresc în cariera lor și să fie cea mai bună și cea mai înaltă versiune a lor.

conducerea ar trebui să reflecte diversitatea angajaților

deci, poate fi foarte dificil atunci când un grup de conducere este deosebit de omogen, deoarece există o deconectare între modul în care conducerea, cei care iau deciziile, modul în care înțeleg și se pot identifica cu angajații lor care ar putea fi dintr-un grup foarte divers.

există o deconectare majoră în procesul de luare a deciziilor, și care de multe ori se manifestă într-o cultură care nu este neapărat o cultură pozitivă sau una care angajații doresc să fie o parte din .

și de aici începeți să vedeți probleme sau subculturi care încep să se dezvolte în cadrul companiei dvs., unde aveți manageri, poate, care merg într-o direcție sau nu creează sau se concentrează pe lucrurile care contează din punctul de vedere al angajamentului angajaților.

Karl Yeh:

deci Janelle, cum promovăm și abordăm diversitatea, echitatea, incluziunea în forța de muncă?

care sunt câteva strategii pe care organizațiile le pot lua?

strategii pentru a promova și adresa de& I la locul de muncă

Janelle St.Omer:

absolut.

deci, cred că este multilateral.

nu există un model unic pentru crearea diversității, echității și incluziunii la locul de muncă.

cred că începe de sus, cred că trebuie infuzat în mijloc și cred că trebuie condus de jos.

spun asta dintr-o varietate de perspective.

examinați strategiile de achiziție și retenție a talentelor

prima fiind analizarea practicilor dvs. de achiziție a talentelor, astfel încât practicile dvs. de angajare, practicile dvs. de promovare, practicile dvs. de retenție a angajaților.

a avea acel buy-in de conducere de la vârf pentru a recunoaște că veți face un efort concertat pentru a găsi și a atrage talente și pentru a face organizația dvs. să apeleze la diverse grupuri, aceasta este o strategie care cred că are impact asupra tuturor acestor domenii diferite.

pentru că odată ce ești capabil să atragi acel talent, cum îți păstrezi acel talent?

cum ați creat acea cultură a incluziunii și apartenenței în care acei angajați doresc să rămână în organizația dvs.?

și dacă vor să rămână cu organizația dvs., atunci cum le oferiți oportunități în cadrul locului dvs. de muncă pentru a fi promovați, pentru a se simți apreciați pentru munca pe care o fac, pentru a simți un sentiment de siguranță și securitate acolo unde nu există microagresiuni la locul de muncă cu care trebuie să se confrunte în mod regulat.

oferiți acea experiență de muncă echitabilă în care, dacă un individ lucrează din greu, toate lucrurile fiind egale, aceeași experiență, aceleași calificări, același nivel de muncă, că este pregătit pentru același număr de promoții ca un alt individ la locul de muncă?

acestea sunt toate lucrurile la care o companie trebuie să se gândească.

creați spațiu pentru ca schimbările culturale să aibă loc

Janelle St.Omer:

cred că al doilea lucru când vorbiți despre strategie este crearea acelor spații pentru ca o schimbare culturală să aibă loc în cadrul companiei dvs.

dacă sunteți deja acolo, este fantastic.

unele companii nu sunt încă acolo.

cred că cele mai bune companii pe care le-am observat cu siguranță s-au uitat cu adevărat la modul în care pot insufla diversitate, echitate, incluziune în cultura lor. Face parte din ADN-ul lor.

deci nu este un exercițiu de casetă de selectare pe o bucată de hârtie în termeni de numere sau cote pe care trebuie să le atingă, dar este într-adevăr ceva ce fac și trăiesc în fiecare zi.

deci, fiecare angajat de sus în jos până jos în sus recunoaște și trăiește, în esență, acest crez în care aceasta este compania care suntem, așa ne arătăm.

acesta este modul în care ne prezentăm în produsele noastre.

acesta este modul în care ne prezentăm în serviciile noastre.

acesta este modul în care ne prezentăm în politicile și procedurile noastre.

acesta este modul în care ne arătăm în ceea ce privește interacțiunile noastre interne unul cu celălalt.

așa ne manifestăm noi în comunitate.

devine parte a culturii și vorbește despre angajarea angajaților lor într-o serie de sesiuni de ascultare.

ADP, un alt client al nostru, a făcut același lucru.

de-a lungul cercetărilor și conversațiilor pe care le-am avut în ultimul an, acesta a fost unul dintre cele mai mari lucruri pe care le-au făcut companiile care au fost diferite.

ei au creat această cultură, acest spațiu în care această empatie ar putea fi construită și aceste silozuri ar putea fi rupte și conexiunile ar putea fi de fapt construite acolo unde indivizii se văd ca indivizi în contextul locului de muncă.

îndepărtează noțiunile preconcepute pe care le au unul despre celălalt și se provoacă pe ei înșiși și creează această conștiință de sine în care își pot contesta prejudecățile și se pot arăta mai bine în situații.

dacă mă simt inconfortabil într-o situație sau interacțiune cu un coleg,

• de ce mă simt așa?
• de unde vine asta?
• și ce trebuie să fac pentru a trece peste asta, în esență, eu însumi?
• este real sau este perceput? Se bazează pe prejudecăți?
• se bazează pe unele dintre comportamentele pe care poate chiar trebuie să le dezvăț?

deci, acestea sunt întrebările pe care trebuie să ni le punem în contextul locului de muncă. Acesta este și aspectul cultural al acesteia.

examinați modul în care funcționează compania dvs.

cred că ultima piesă este într-adevăr modul în care operează o companie.

și când vorbesc despre operaționalizare, în ceea ce privește produsele, serviciile dvs., sunt accesibile?

materialele dvs. de marketing reflectă o populație diversă?

pe site-ul dvs., ați furnizat de fapt cititoare de ecran pentru persoanele care ar putea fi cu deficiențe de vedere sau cu deficiențe de auz?

cum vă prezentați practic ca un brand într-un mod care atrage o populație cât mai diversă, recunoscând diferențele care există în interiorul indivizilor de pretutindeni?

cum se pot angaja cu marca ta?

deci, când te gândești la asta în termeni de contracte, cum sunt scrise, verbiaj pe site-ul dvs., și toate aceste lucruri.

cred că atunci când companiile fac un pas înapoi și iau acea diversitate echitate, lentilă de incluziune la operațiunile lor, veți vedea o companie foarte diferită în multe cazuri apărând.

cred că de aici avem indivizi care pot aduce aceste perspective noi, într-adevăr, în beneficiul companiei, deoarece ne provoacă pe toți.

și cu toții trebuie să fim provocați în gândirea noastră din când în când, dar ne provoacă să gândim diferit despre unele dintre piese și poate să aducem o anumită conștientizare a lucrurilor de care s-ar putea să nu fim conștienți și de care nici măcar nu suntem conștienți.

Karl Yeh:

deci Janelle, vorbeai despre cultură și construirea acelei culturi.

acum, este cu siguranță mult mai ușor dacă organizația dvs. este deja progresivă din punct de vedere cultural, de sus în jos toată lumea a cumpărat-o și a construit procesele, face parte din sistemul dvs. de produse.

dar dacă sunteți, să zicem, un profesionist în CSR într-o organizație sau un profesionist DE&eu într-o organizație care nu are acest tip de fundație, cum ați merge să construiți o astfel de cultură?

cum construiești o cultură DE& în locuri de muncă care nu au avut-o?

Janelle St.Omer:

Conectează-te cu angajații interesați și cu gânduri similare

cred că înțelegerea companiei tale, înțelegerea motivațiilor conducerii tale, înțelegerea nevoilor angajaților tăi, înțelegerea, probabil, acolo unde există lacune în experiența angajaților.

cred că unul dintre lucrurile pe care le-am observat în ultimii ani este că

multe dintre mișcările care s-au întâmplat în cadrul companiilor, formarea grupurilor de resurse ale angajaților, au venit de la indivizi care sunt foarte, foarte pasionați de a conduce această schimbare la locul lor de muncă.

deci, dacă acesta este rolul dvs. formal ca individ CSR sau ca individ DE & i sau chiar un individ nu are nicio legătură cu niciuna dintre acele echipe din cadrul locului dvs. de muncă, doar gândindu-vă de ce contează pentru dvs. și construind un caz în jurul acestuia în unele cazuri, galvanizând și conectându-vă cu ceilalți angajați care ar putea fi, de asemenea, interesați să conducă o anumită problemă.

cred că există multă putere în valorificarea pasiunii grupurilor de resurse ale angajaților într-un loc de muncă.

și cred că având conversații cu conducerea dvs. pentru a înțelege cu adevărat care sunt obiectivele dvs. organizaționale? Ce reprezintă marca dvs.?

pentru ce vrei să fii cunoscut în lume?

faceți cercetarea pentru a identifica, există lacune cu consumatorii, există lacune cu angajații?

dacă aveți o lipsă de talente, dacă aveți o problemă de retenție a talentelor, dacă există provocări de afaceri care credeți că pot fi rezolvate prin aducerea mai multor experiențe diverse, echitabile și incluzive la locul de muncă, acestea sunt tipurile de lucruri care îi fac pe liderii voștri să se ridice.

vor să înțeleagă dacă există provocări de afaceri, cum pot fi rezolvate aceste provocări de afaceri.

deci, cred că a face cercetare și având conversații cu o varietate de oameni în cadrul companiei pentru a înțelege cu adevărat, există subculturi care există în cadrul companiei dumneavoastră?

există persoane, probabil, care vor fi avocatul tău, să fie campionul tău, cu care poți lucra gândindu-te cu adevărat la modul în care poți construi acel caz.

și apoi din nou, din această perspectivă de bază, gândindu-te la modul în care poți colabora cu angajații care sunt cu adevărat pasionați de aceste lucruri.

cred că nu trebuie să începi mare. Puteți începe mici.

deci, poate că este un eveniment, un eveniment de conștientizare pe care doriți să îl începeți un an.

și acel eveniment de conștientizare duce apoi la o serie de conversații care sunt purtate.

și acele serii de conversații conduc apoi la formarea unui grup de resurse pentru angajați.

și odată ce câțiva angajați s-au reunit pentru a forma acest grup de resurse pentru angajați, poate că apoi ați luat asta la conducerea dvs. și ați spus: “am identificat o nevoie. Noi, ca angajați, ne-am reunit pentru a forma acest grup.

acesta este motivul pentru care am format acest grup.

acesta este golul pe care credem că îl umplem pe măsură ce formăm acest grup.

acesta este beneficiul pe care credem că îl va aduce acestei organizații.”

și obținerea acelui buy-in, obținerea acelui buget și obținerea acelui sprijin pentru a-l lansa cu adevărat.

deoarece cred că companiile și liderii înțeleg că diversitatea este importantă la locul de muncă, dar de multe ori poate fi dificil să începi.

sau, în unele cazuri, poate că nu înțeleg, și atunci apar unele dintre acele lucruri din jurul prejudecăților.

și uneori ar putea necesita conversații foarte dificile în care trebuie să provocați status quo-ul intern.

deci, dacă vă aflați în această poziție, ei bine, acolo trebuie să fiți înarmați cu date. Cred că, în multe cazuri, datele vorbesc de la sine.

mă întorc la Fondul de talente.

dacă aveți un grup de talente, să spunem doar că în America de Nord, 50% din grupul de talente din America de Nord este negru, indigen și oameni de culoare.

cu toate acestea, baza dvs. actuală de angajați reprezintă doar 5% din aceasta.

există doar 5% dintre angajați care sunt negri, indigeni sau oameni de culoare.

atunci chiar acolo aveți o deconectare majoră, deoarece organizația dvs. nu reflectă lumea voastră și Fondul de talente care este disponibil în prezent.

și întrebarea care trebuie pusă atunci este, de ce?

Karl Yeh:

vorbim despre toate strategiile diferite, dar care sunt unele dintre provocările cu care v-ați confruntat sau despre care ați auzit sau ați lucrat cu clienți diferiți în ceea ce privește aducerea acelui DE& eu la locul de muncă?

cum ați aborda și unele dintre aceste provocări?

provocări de a aduce DE &i la locul de muncă? Cum să le abordăm?

Janelle St.Omer:

de& I Challenge: obținerea buy-in-ului

cred că unele dintre provocările pe care le-am auzit sunt obținerea buy-in-ului.

cred că buy-in-ul poate fi uneori dificil.

dacă o companie nu este pregătită să înceapă călătoria, dacă există prejudecăți sau practic o atitudine de “dacă nu este ruptă, nu o reparați”, atunci poate fi foarte dificil să construiți acel buy-in sau să obțineți conducerea pentru a înțelege de ce ceva este important.

deci asta este cu siguranță o provocare pe care am auzit-o.

și aș da câteva dintre strategiile similare pe care tocmai le-am oferit.

DE& provoc” rezistența la schimbare

cred că alte provocări despre care auzim uneori sunt rezistența la muncă.

pentru că în multe cazuri, dacă acest lucru nu a făcut parte din cultura voastră, atunci schimbarea este grea și managementul schimbării poate fi dificil, aducând angajații și aducându-i la bord la schimbarea care se întâmplă, dacă sunt obișnuiți să facă lucruri… Adică, așa poate fi pentru toate lucrurile care sunt legate de schimbare într-un loc de muncă.

deci, dacă un angajat se simte rezistent la o anumită schimbare, dacă se simte ca dintr-o dată privilegiul, probabil, pe care l-au avut la locul de muncă cu aceste schimbări pe care nu le vor mai avea, atunci veți obține acea rezistență.

și asta e în cazul în care furnizarea de acea deschidere sau provocarea acestor conversații, contestarea acestor ipoteze, provocarea acestor prejudecăți, și încurajarea angajaților să se gândească la experiențele tuturor colegilor lor și de ce este atât de important pentru a încorpora acest lucru în cultura ta.

aici poate începe să se întâmple o parte din această schimbare.

dar cred că în multe cazuri, curba schimbării poate fi un lucru foarte dificil de depășit dacă angajații sunt rezistenți și, de asemenea, liderii dvs. superiori sunt rezistenți.

Karl Yeh:

și deci Janelle, mai ai ceva de adăugat în ceea ce privește promovarea și abordarea diversității, echității, incluziunii la locul de muncă?

Janelle St.Omer

eu spun doar începe. Dacă sunteți în prezent la începutul călătoriei dvs., începeți, începeți călătoria și recunoașteți că va fi o călătorie.

recunoaște că va fi o evoluție.

și ai putea să te poticnești? Da.

s-ar putea să-l corect prima dată? Nu.

te-ai putea confrunta cu rezistență? Absolut.

asta înseamnă că te oprești? Nu, nu are.

pentru că dacă te gândești la companii și la ele ca fiind cea mai de încredere instituție, dacă te gândești la indivizi care sunt oameni care trăiesc în lume, cred că companiile au un impact extraordinar pe care l-ar putea avea dărâmând unele dintre bariere și sporind empatia și înțelegerea, educația și conștientizarea angajaților în contextul companiei lor. Indivizii ies în lume și apoi pot trăi lucrurile pe care tocmai le-au învățat.

daca va ganditi sa distrugeti tensiunile rasiale, ca exemplu, atunci cand purtati aceste conversatii la locul de munca si angajatii experimenteaza aceste momente aha, ghiciti ce se va intampla.

vor merge la familia lor.

vor merge la prietenii lor.

vor purta aceste conversații și apoi vor răspândi acea conștientizare, vor răspândi acea educație.

și atunci putem începe să creăm acel efect de unda.

dacă acest efect de undă este de anvergură, atunci poate că acolo se poate întâmpla cu adevărat schimbarea.

pentru că atunci aveți indivizi care sunt împuterniciți cu cunoștințele și expertiza, atunci poate să începeți să provocați sistemele care sunt în joc.

și odată ce începem să provocăm și să demontăm unele dintre sistemele care sunt în joc, atunci vom ajunge la locul pentru a avea o schimbare sistemică reală.

cred că există o putere reală a individului și o putere reală în contextul companiei de a infuza această cultură a DE & I care poate avea un efect atât de profund în afara locului de muncă.

întrebarea zilei

cum ați promovat diversitatea, echitatea, incluziunea la locul de muncă? Orice strategii și sfaturi? Ce zici de orice provocări?

Conectează-te cu Janelle St. Omer pe Linkedin