tratarea angajaților îndreptățiți

Introducere

cum te descurci cu oamenii îndreptățiți? M-am confruntat cu această problemă de două ori în ultimele luni. Unul a implicat un student, iar celălalt o organizație a clientului. În timp ce circumstanțele sunt diferite, comportamentul este similar.

în cazul unui elev din clasa mea, el a contestat o notă pe care i-am dat-o și a tratat-o ca pe un afront personal că nu i-aș nota lucrarea ca pe un “A”. În ciuda faptului că a oferit feedback constructiv, accentul său a rămas nota, iar competiția pentru note mai mari a fost ceea ce părea să-i ghideze comportamentul.

în al doilea caz, angajații din organizația unui client au refuzat să ofere feedback cu privire la o inițiativă propusă dezvoltată de proprietar și chiar au mers atât de departe încât să conteste autoritatea și domeniul său de luare a deciziilor.

ce este dreptul?

mai simplu spus, un sentiment de drept implică o persoană care crede cu tărie că merită anumite privilegii sau beneficii din cauza poziției, rolului sau autorității sale sociale. Pentru a fi clar, dreptul nu înseamnă că oricine contestă sau pune la îndoială o acțiune sau o decizie are dreptul, prin comportamentul său. Mai degrabă, ceea ce diferențiază dreptul de a pune la îndoială este aroganța cu care un individ își avansează poziția personală sau interesul propriu și beneficiul semnificativ pe care speră să îl primească.

în cazul elevului meu, el m-a abordat în timpul pauzei într-o clasă, m-a mustrat pentru că i-am dat ceea ce el considera o notă scăzută (de fapt era 75%, deci nu era ca și cum l-aș fi dezamăgit) și mi-a spus că aplica la o altă școală și că are nevoie de cele mai bune note pentru a-și asigura admiterea. Apoi m-a informat pe un ton foarte contondent și fără compromisuri că se aștepta la mai mult de 80%. L-am dus în afara sălii de clasă, I-am spus că, cu permisiunea lui, voi aranja ca un coleg să-i noteze lucrarea și l-am sfătuit că, indiferent de marcă, va primi mai mult. El a fost de acord cu reticență. Colegul meu a clasificat lucrarea la 65%.

în al doilea caz, personalul i-a spus șefului organizației unui client că nu va oferi feedback cu privire la un anumit proiect propus. Aceștia au emis un set separat de directive cu privire la ceea ce ar prefera, care l-au mustrat efectiv pe client pentru modul în care se desfășura activitatea. Clientul meu, la momentul scrierii, se gândește la opțiunile lor.

în evaluarea opțiunilor, am analizat diferite cercetări pe această temă. Există un flux de gândire care deduce că milenialii sunt cea mai frecventă sursă a acestui comportament și că provine dintr-o lipsă de maturitate emoțională și credința că fie nu pot, fie nu își vor asuma responsabilitatea pentru consecințele comportamentului sau acțiunilor lor.

tehnici pentru a face față dreptului:

există un alt corp de gândire care crede că apariția statului nostru de asistență socială a făcut mult pentru a perpetua credința că indivizii trebuie să fie răsfățați și legați de-a lungul vieții. La fel cum statul bunăstării își protejează cetățenii, susținătorii dreptului susțin că multe ar trebui furnizate și le sunt datorate de către angajatorul lor.

nu sunt sigur dacă oricare dintre aceste perspective este corectă. Ceea ce știu este că dreptul se răspândește, iar oamenii cu care vorbesc de la academicieni la profesioniști în afaceri sunt adesea în pierdere pentru a înțelege cum să se ocupe de el.

cred că există două dimensiuni pentru a face față acestui comportament. Primul necesită să înțelegeți ce a motivat-o. Al doilea invită acțiunea. Iată câteva sfaturi practice:

prima dată când apare:

1. Pune întrebări … și multe dintre ele. Dacă cineva manifestă acest comportament, întrebați-l de ce se simte așa cum o face. Încercați să înțelegeți ce îi motivează și de ce se simt așa cum o fac. Vedeți dacă puteți identifica o anumită circumstanță sau problemă care a scos la lumină această problemă. Determinați dacă există vreo justificare în percepțiile sau credințele lor. Dacă se pare că ar putea exista un merit pentru ceea ce se deduce investigați pentru a corobora sau a nega percepțiile.

2. Uniformitatea stresului și tratamentul echitabil. În cazul în care situația este ridicată pare ca dreptul sublinia importanța uniformității și echității în organizație. Explicați persoanei care prezintă comportamentul sau care exprimă comentariile că nu sunt tratate diferit decât altele. Ori de câte ori este posibil, fiți pregătiți să oferiți exemple concrete pentru a vă susține argumentul.

3. Stabiliți așteptări clare. Explicați ce credeți că sunt standardele normative de comportament pe care le așteptați. Folosiți exemple practice pentru a vă ilustra punctul de vedere.

4. Stres munca în echipă. Subliniați că angajații din organizația dvs. fac parte dintr-o echipă și că nu există nicio justificare sau motive pentru tratamentul diferențial.

pentru evenimente repetate:

dacă v-ați întâlnit cu angajatul, dar comportamentul persistă, atunci este evident că trebuie să luați o poziție:

1. Spune-i cum e. Când mi-am luat antrenamentul de coaching prin Colegiul de Coaching executiv din California, unul dintre instructorii mei, se bazează Nadler, folosit pentru a avea o zicală care întotdeauna rezonat cu mine. Obișnuia să spună că atunci când te confrunți cu o problemă, trebuie să o “numești pentru a o îmblânzi”. Dacă comportamentul seamănă cu dreptul, atunci cereți ceea ce este. Spuneți persoanei care o demonstrează comportamentul pe care îl prezintă și cât de inacceptabil este.

2. Nu tolera comportamentul rău. Precizați care sunt standardele și normele așteptate în viitor. Consolidarea importanței muncii în echipă și a cooperării.

3. Monitorizați situația pentru îmbunătățire. Uita-te pentru a vedea că nu există modele recurente, comentarii sau comportamente.

4. Dacă lucrurile nu se îmbunătățesc, fiți pregătiți să acționați decisiv. Dacă un avertisment nu duce la îmbunătățiri, atunci poate fi necesar să tratați problema cu sancțiuni sau disciplină mai grave.

dreptul nu este doar o normă generațională, ci mai degrabă un comportament inacceptabil la locul de muncă care, dacă este lăsat necontrolat, poate submina moralul și poate contribui la dezbinarea organizațională.

un gând Final:

mai mult ca niciodată locul de muncă de astăzi depinde de cooperare. Interconectarea afacerilor, proliferarea managementului de proiect și nevoia de colaborare între angajați necesită persoane care pot coopera, împărtăși și sprijini reciproc. Adăpostirea unei influențe discordante în rândurile care consideră că i se datorează mai mult, merită recompense mai mari sau ar trebui să primească laude suplimentare, stimă, recunoștință, vizibilitate sau beneficii, poate submina cultura corporativă a organizației dvs. mai repede decât tragerea firelor libere pe un pulover.

am susținut mult timp că una dintre problemele critice din activitatea de astăzi este lipsa mentorilor. Întreprinderile rulează acum ” slabe și medii “și se așteaptă ca angajații să”lovească terenul”. Nu este surprinzător că prea adesea tinerii angajați sunt aruncați în roluri fără orientarea adecvată și îndrumarea continuă. Lăsați oamenii la propriile dispozitive fără a oferi feedback și direcție și ar trebui să vină ca o surpriză faptul că sentimentul de izolare rase sentimente de frustrare și o dorință pentru mai mult.

sentimentul de drept este în creștere, și cu cât mai mult festers și merge necontrolat mai repede se va dizolva Tesatura culturale care leagă multe organizații. Știind cum să o verifici necesită o combinație de curaj și răbdare.