Articles /

un ghid practic TO EMPLOYMENT EQUITY

o înțelegere practică a employment equity este esențială pentru a o putea aplica la locul de muncă. Scopul echității ocupării forței de muncă este de a încuraja reprezentarea corectă și echitabilă și de a promova grupurile dezavantajate anterior la locul de muncă. Acestea sunt persoane negre, de sex feminin și cu dizabilități.

scopul echității ocupării forței de muncă este de trei ori:

  • pentru a elimina discriminarea nedreaptă
  • pentru a promova echitatea la locul de muncă
  • pentru a elimina barierele din trecut

Legea privind echitatea în Muncă nr.55 din 1998 reglementează modul în care desfășurăm oportunități la locul de muncă și are ca scop asigurarea unui tratament echitabil și egal al angajaților. Scopul legii este de a promova egalitatea de șanse și tratamentul echitabil prin eliminarea discriminării neloiale care ar fi putut fi prezentă, fie în practică, procedură sau politică și are ca scop punerea în aplicare a măsurilor de acțiune afirmativă pentru a aborda dezavantajele ocupării forței de muncă.

scopul legii este, de asemenea, de a remedia greșelile apartheidului, care a fost un regim politic, economic și social care a manipulat și controlat piața muncii în așa fel încât a privilegiat minoritatea albă, dezavantajând și discriminând majoritatea neagră.

care sunt câteva exemple de discriminare nedreaptă pe care legea o împiedică?

  • este ilegal ca lucrătorii albi și negri care fac aceeași muncă să primească salarii diferite.
  • este ilegal ca femeile să nu primească aceleași beneficii ca bărbații sau ca o femeie care face aceeași treabă ca un bărbat, să nu primească aceeași plată.
  • persoanelor cu dizabilități nu li se poate refuza un interviu de angajare doar pentru că au un handicap.
  • cineva care este HIV pozitiv nu poate fi refuzat un loc de muncă, sau oportunități de formare, doar pentru că el/ea este HIV pozitiv

pentru a face acest lucru unul ar avea nevoie de un plan cu privire la modul de a le ajunge acolo, fie prin formare (Dezvoltarea competențelor), promovare sau noi recruți. Aici intervine planul de echitate a ocupării forței de muncă.

reglementări privind echitatea ocupării forței de muncă

reglementările privind echitatea ocupării forței de muncă oferă detalii cadrului juridic al Legii privind echitatea ocupării forței de muncă (see). Legea se referă la eliminarea discriminării neloiale, a acțiunii afirmative, a îndatoririlor angajatorilor în legătură cu acțiunea afirmativă la locul de muncă și aplicarea prevederilor Legii.

regulamentele stabilesc ce se așteaptă de la un angajator desemnat.

angajator desemnat: Un angajator care angajează mai mult de 50 de angajați

sau

are mai puțin de 50 de angajați, dar are o cifră de afaceri anuală totală egală sau mai mare decât cifra de afaceri aplicabilă a unei întreprinderi mici într-un anumit sector

sau

este o municipalitate sau un Organ de stat sau este obligat printr-o convenție colectivă în ceea ce privește Legea privind relațiile de muncă.

grupuri desemnate: persoane negre (africane, colorate și indiene), femei și persoane cu dizabilități care sunt cetățeni ai Africii de Sud.

rețineți că Non-cetățenii trebuie să fie înregistrați separat, dar numărați ca albi în scopuri de B-Bee.

obligațiile unui angajator desemnat

consultați-vă cu angajații săi

 1. Numirea unui manager de capital de angajare sau a unui angajat senior din companie care va supraveghea capitalul de angajare este implementată corect în organizație și care va lucra cu Comitetul. (pe un antet și semnat de CEO.)

2. Un angajator desemnat trebuie să ia măsuri rezonabile pentru a se consulta cu angajații săi și pentru a ajunge la un acord cu privire la aspectele prezentate în analiză, plan și raport

3. Angajații ar trebui să-și numească reprezentanții pentru a se alătura Comitetului de echitate pentru Ocuparea Forței de muncă

4. Comitetul ar trebui să se întrunească trimestrial pentru a face o analiză și pentru a identifica barierele, pentru a pregăti planul, pentru a monitoriza eficacitatea măsurilor de acțiune afirmativă și pentru a atinge obiectivele și țintele numerice.

5. Formularele de nominalizare trebuie păstrate ca dovadă a votului forței de muncă

6. Ședințele trebuie să fie documentate și să fie semnate registrele de prezență

colectați informații și efectuați o analiză

 1. Atunci când un angajator desemnat colectează informații prevăzute în secțiunea 19 din Lege, angajatorul trebuie să solicite fiecărui angajat din forța de muncă să completeze o declarație folosind formularul EEA1.

2. În cazul în care un angajat refuză să completeze formularul EEA1 sau furnizează informații inexacte, angajatorul poate stabili desemnarea unui angajat utilizând Date istorice și existente fiabile. Persoanele cu dizabilități au dreptul să nu-și declare dizabilitatea, cu excepția cazului în care este în conformitate cu cerințele inerente ale locului de muncă.

3. Un angajator desemnat cu Comitetul său trebuie să efectueze o analiză în conformitate cu secțiunea 19 din Lege, revizuind profilul forței de muncă și politicile, practicile, procedurile de ocupare a forței de muncă și mediul de lucru pentru a identifica barierele de angajare care afectează negativ persoanele din grupurile desemnate de a fi reprezentate în mod echitabil la toate nivelurile ocupaționale. Rezultatul analizei ar trebui înregistrat utilizând EEA12 în aceste regulamente.

4. Atunci când un angajator desemnat efectuează analiza în conformitate cu secțiunea 19 din Lege, angajatorul poate face referire la –

(a) EEA8, un ghid privind populația economică activă națională și regională aplicabilă (PAE); și

(b) EEA9, care conține o descriere a nivelurilor ocupaționale. Este extrem de important să se asigure că toți angajații sunt clasificați corect în niveluri ocupaționale. Un angajator desemnat trebuie să se refere la EEA9 din regulamente pentru îndrumări cu privire la modul de diferențiere între diferitele niveluri ocupaționale

pregătirea și implementarea unui plan de echitate a ocupării forței de muncă

 1. Un angajator desemnat trebuie să se refere la codurile de bune practici relevante atunci când pregătește un Plan de echitate a ocupării forței de muncă prevăzut în secțiunea 20 din Lege.

2. Planul de echitate a ocupării forței de muncă trebuie să conțină cel puțin toate elementele cuprinse în modelul EEA13 al acestor regulamente și să fie pentru o perioadă de 3 până la 5 ani.

3. Un angajator desemnat trebuie să-și păstreze planul de capitaluri proprii pentru o perioadă de cinci ani de la expirarea planului.

4. Înainte de sfârșitul termenului planului actual, un angajator desemnat trebuie să pregătească un Plan ulterior de echitate a ocupării forței de muncă.

raport (EEA2 și EEA4)

 1. Un angajator desemnat trebuie să prezinte directorului general un raport (EEA2) și diferențele de venit (EEA4) în conformitate cu secțiunea 21 din Lege anual în prima zi lucrătoare a lunii octombrie sau până la data de 15 ianuarie a anului următor numai în cazul raportării electronice utilizând formularul EEA2.

2. Rapoartele privind echitatea ocupării forței de muncă trebuie adresate Registrului de echitate a ocupării forței de muncă, Departamentului Muncii, Bag privat X117, Pretoria, 0001 sau transmise electronic folosind sistemul de raportare online disponibil pe site-ul Departamentului, www.labour.gov.za. Numărul de referință al Angajatorilor trebuie utilizat pentru a vă conecta și a obține o parolă.

3. Un angajator care devine desemnat în sau după prima zi lucrătoare a lunii aprilie, dar înainte de prima zi lucrătoare a lunii octombrie, trebuie să prezinte primul raport numai în prima zi lucrătoare a lunii octombrie a anului următor.

4. Un angajator desemnat care este o societate holding cu mai multe entități înregistrate poate alege să prezinte un raport consolidat.

5. Un angajator desemnat care alege să prezinte un raport consolidat prevăzut în sub-regulamentul 10 alineatul(4) trebuie să aibă un Plan consolidat de capitaluri proprii pentru Ocuparea Forței de muncă, care este susținut de planuri individuale de capitaluri proprii pentru fiecare dintre entitățile înregistrate incluse în Raportul consolidat.

6. Metoda de raportare prevăzută în subregularul 10 alineatul(4) ar trebui să rămână consecventă pe durata planului.

7. Un angajator trebuie să informeze imediat departamentul în scris cu privire la orice modificare a denumirii sale comerciale, a statutului desemnării, a detaliilor de contact sau a oricăror alte modificări majore, inclusiv fuziuni, achiziții și insolvențe.

8. Un angajator desemnat care nu este în măsură să raporteze trebuie să notifice directorul general în scris înainte de ultima zi lucrătoare a lunii August a aceluiași an, indicând motivele incapacității sale de a face acest lucru utilizând formularul EEA14.

9. Un angajator desemnat trebuie să păstreze o copie a raportului pentru o perioadă de cinci ani după ce a fost prezentat directorului general.

10. În ceea ce privește secțiunea 22, fiecare angajator desemnat trebuie să publice un rezumat al unui raport solicitat în secțiunea 21 care să reflecte progresele înregistrate în raportul său financiar anual, utilizând anexa EEA10 pentru orientare.

11. Un raport privind echitatea ocupării forței de muncă (EEA2), cu excepția Declarației diferențiale a veniturilor (EEA4), prezentat Departamentului Muncii este un document public și trebuie să fie accesibil tuturor angajaților. O copie poate fi solicitată de public prin completarea și depunerea Formularului EEA11 la Departamentul Muncii, Registrul echității ocupării forței de muncă.

Inform

 1. Un rezumat al Actului din (SEE 3) al acestor regulamente trebuie afișat la locul de muncă.

2. EEA2 după ce a fost completat și depus trebuie să fie accesibil angajaților. (Nu EE!4 care are informații confidențiale despre salariu)

mecanisme de executare

 1. Un inspector de muncă poate solicita și obține un angajament scris utilizând formularul EEA5

2. Un Inspector de muncă poate emite un ordin de conformitate unui angajator desemnat folosind formularul EEA6.

3. Directorul General poate solicita angajatorilor desemnați care au fost identificați pentru procesul de evaluare al DG reexaminare să completeze complet și cu acuratețe formularul de evaluare a DG reexaminare (EEA7) și să furnizeze documentele necesare

formulare și anexe

 EEA1: declarație a angajaților în conformitate cu secțiunea 19 alineatul(1) din Legea

EEA2: raport către directorul General în conformitate cu secțiunea 21 din Legea

EEA3: rezumat al legii în conformitate cu secțiunea 25 alineatul(1) din Legea

EEA4: Situația diferențelor de venit în ceea ce privește secțiunea 27 din Legea

EEA5: cerere de angajament în ceea ce privește secțiunea 36 din Legea

EEA6: ordin de conformitate în ceea ce privește secțiunea 37 alineatul(1) din Legea

EEA7: formular de evaluare DG Review În ceea ce privește secțiunea 43 din Legea

EEA8: date demografice în ceea ce privește din secțiunea 42 din lege (PAE pentru analiză)

EEA9: niveluri ocupaționale în ceea ce privește secțiunea 21 din lege

eea10: Rezumatul raportului de progres privind echitatea ocupării forței de muncă în ceea ce privește secțiunea 22 din Lege

EEA11: Cerere de raport privind echitatea ocupării forței de muncă a angajatorului în conformitate cu secțiunea 21 alineatul(5) din Legea

EEA12: model de raportare privind analiza efectuată în conformitate cu secțiunea 19 din Legea

see 13: model pentru planul privind echitatea ocupării forței de muncă în conformitate cu secțiunea 20 din Legea

see 14: notificare de Director General în conformitate cu secțiunea 21 alineatul (4A) din Legea

rolurile și responsabilitățile Comitetului pentru echitatea ocupării forței de muncă

o companie ar trebui să ia măsuri rezonabile pentru a se consulta cu forța de muncă. Face acest lucru prin utilizarea managerului său de capital de angajare și a Comitetului său, deoarece nu este posibil în mod rezonabil să se aștepte ca CEO-ul, care conduce compania, să fie disponibil pentru a se consulta cu întreaga forță de muncă.

  1. angajații trebuie să numească reprezentanți pentru a-și reprezenta nivelul ocupațional în cadrul Comitetului.
  2. reprezentanții selectați trebuie să fie de acord să facă parte din comitet și să poată adăuga valoare.
  3. Comitetul trebuie să aibă angajați din grupuri desemnate și din grupuri nedenumite
  4. Comitetul trebuie să aibă cel puțin un angajat superior care reprezintă conducerea superioară și care are Autoritatea de a lua decizii.

rolul principal al Comitetului este de a efectua o analiză a locului de muncă, de a pregăti și de a pune în aplicare un plan de echitate a ocupării forței de muncă, de a asista la elaborarea raportului prin raportarea celor instruiți, promovați și recrutați. Foarte des, Comitetul de echitate a ocupării forței de muncă este adesea și Comitetul de dezvoltare a competențelor sau de formare. După cum veți putea vedea până acum dezvoltarea abilităților merge mână în mână cu echitatea ocupării forței de muncă.

în afară de cele de mai sus, Comitetul ar trebui să se reunească trimestrial pentru a se asigura că organizația își îndeplinește obiectivele de echitate a ocupării forței de muncă (obiectivele și țintele sale numerice), asigurând punerea în aplicare eficientă a planului său.

raportarea Online a formularelor de raportare EE & șabloane ee reglementate (EEA12 & Eea13).

înainte de a putea analiza, toți angajații dvs. trebuie să fi completat un formular EEA1. Aceasta este declarația lor despre rasa, sexul și dizabilitatea lor, dacă există una. De prea multe ori angajații sunt clasificați incorect. Odată ce acest lucru se face pozițiile lor trebuie să fie clasificate (EEA9) și un profil precis forței de muncă elaborat. Numai atunci Comitetul va putea vedea unde există o reprezentare sub și peste la un anumit nivel, rasă sau sex.

raportul EEA2 sau va fi redactat anual și transmis online între 1 octombrie și 15 ianuarie a fiecărui an. Acesta va înregistra profilul forței de muncă, profilul forței de muncă cu dizabilități, Recrutări, terminări, intervenții de formare și promoții pentru o perioadă de 12 luni. De asemenea, vă va solicita obiectivele și țintele numerice.

este vital să țineți evidența tuturor celor de mai sus pentru a putea raporta cu exactitate. Rețineți că profilul forței de muncă este un instantaneu al unei anumite zile și nu al duratei de 12 luni.

documentul see 4 este o evidență a venitului anual pentru fiecare nivel ocupațional în funcție de rasă și sex. Acest lucru trebuie depus anual și online împreună cu EEA2. Suma totală a acesteia ar trebui să se adauge la salariul dvs. total. În cazul în care există discrepanțe în venituri între angajații de rasă și sex diferite din aceeași categorie ocupațională, o companie va trebui să prezinte motive. (Salariu egal pentru munca de valoare egală).

odată ce eea2 și EEA4 sunt trimise online, o copie vă va fi trimisă prin e-mail pentru înregistrările dvs. împreună cu o scrisoare de dovadă a depunerii. Toate trebuie tipărite și depuse.

documentele EEA1 (declarația angajaților), EEA12 (șablon pentru analiză) și eea13 (ghid pentru Plan) nu trebuie depuse, acestea trebuie completate și păstrate la organizațiile dvs. pentru a le consulta și a le depune și pentru inspecții.

notă: procentajul PAE trebuie luat din programul STATS SA și înregistrat în analiza dvs. Cifrele dvs. reale pe nivel ocupațional trebuie înregistrate dedesubt. Procentul de reprezentare peste și sub Trebuie notat și evidențiat și motivele prezentate mai jos, împreună cu planurile de abordare a acestui aspect.

EEA13

modelul EEA13 facilitează Elaborarea Planului de către Comitet. Înainte de elaborarea planului analiza trebuie făcută pentru a vedea unde peste și sub reprezentare este în companie. Numai atunci se poate elabora un Plan cu privire la modul de corectare a dezechilibrelor și în ce perioadă de timp se poate realiza acest lucru. Planul ar viza recrutarea și promovarea grupurilor desemnate în funcții de conducere din cadrul companiei. Planul trebuie să fie, de asemenea, realist. Rapoartele dvs. anuale trebuie să arate progrese în realizarea Planului, altfel acest lucru va fi examinat de Departamentul Muncii.

  1. obiectivele care trebuie atinse pentru fiecare an al planului ar trebui să respecte principiul SMART după cum urmează:-
  • specific
  • măsurabil
  • realizabil
  • Relevant; și
  • legat de timp
  1. barierele și măsurile de acțiune afirmativă trebuie să fie aliniate cu cele indicate în analiza auditului și să îndeplinească următoarele cerințe:
  • să includă termene pentru a urmări progresele înregistrate în punerea în aplicare a acestor măsuri AA;
  • aceste termene ar trebui să se încadreze în durata planului EE (nu este permis “în curs”) și
  • să includă persoanele responsabile pentru monitorizarea punerii în aplicare a acestor măsuri AA (nu numele persoanelor, ci denumirile).

  1. profilul forței de muncă, obiectivele numerice și țintele cu termene exacte în funcție de durata planului, care trebuie să fie însoțite de strategii pentru realizarea acestora, așa cum sunt informate de constatările din analiza de audit
  2. durata planului care nu poate fi mai mică de 1 an sau mai mare de 5 ani (trebuie să aibă o dată de început și de sfârșit în termeni de zi, lună și an).

secțiunea 20 indică faptul că durata planului de echitate a ocupării forței de muncă nu poate fi mai mică de un an sau mai mare de cinci ani. Durata planului trebuie să aibă o dată specifică de început și de sfârșit.

Gestionarea persoanelor cu dizabilități pentru Ocuparea Forței de muncă principii de echitate

ignoranța, frica și stereotipurile răspândite determină discriminarea pe nedrept a persoanelor cu dizabilități în societate și în ocuparea forței de muncă. Drept urmare, persoanele cu dizabilități se confruntă cu niveluri ridicate ale șomajului și, la locul de muncă, rămân adesea în locuri de muncă cu statut scăzut și câștigă o remunerație mai mică decât media.

discriminarea nedreaptă a persoanelor cu dizabilități se perpetuează în multe feluri. Există multe ipoteze nefondate cu privire la abilitățile și performanța solicitanților de locuri de muncă și a Angajaților cu dizabilități. Angajatorii stabilesc criterii de selecție care exclud persoanele cu dizabilități. Ocazional, locurile de muncă sunt inaccesibile, iar instruirea este inadecvată pentru persoanele cu dizabilități sau nu este disponibilă deloc.

persoanele cu dizabilități își pot contribui abilitățile și abilitățile la economie și societate. Costul creanțelor privind sistemele publice de securitate socială și prestații profesionale poate fi redus dacă angajații cu dizabilități sunt reținuți la locul de muncă.

principalul motiv pentru a dezvălui un handicap este de a solicita o cazare rezonabilă. O cazare rezonabilă poate permite unui angajat cu dizabilități să facă treaba.

definirea persoanelor cu dizabilități în temeiul Legii

numai persoanele care îndeplinesc toate criteriile din definiția:
(i) pe termen lung sau recurent;
(ii) având o deficiență fizică sau psihică;
(iii) care limitează substanțial

sunt considerate persoane cu dizabilități.

pe termen lung sau recurent

(i) pe termen lung înseamnă că deprecierea a durat sau este probabil să persiste cel puțin douăsprezece luni. O boală sau un prejudiciu pe termen scurt sau temporar nu este o afectare care dă naștere unui handicap.

(ii) o depreciere recurentă este una care este probabil să se repete și să fie substanțial limitată (a se vedea mai jos). Aceasta include o condiție constantă de bază, chiar dacă efectele sale asupra unei persoane fluctuează.

(iii) condițiile progresive sunt cele care sunt susceptibile să se dezvolte, să se schimbe sau să reapară. Persoanele care trăiesc cu afecțiuni sau boli progresive sunt considerate persoane cu dizabilități odată ce deficiența începe să se limiteze substanțial. Afecțiunile progresive sau recurente care nu au simptome evidente sau care nu limitează substanțial o persoană nu sunt dizabilități.

depreciere

(i) o afectare poate fi fizică sau mentală.

(ii) afectarea fizică înseamnă pierderea parțială sau totală a unei funcții corporale sau a unei părți a corpului. Include deficiențe senzoriale, cum ar fi surditatea, afectarea auzului sau deficiențe de vedere și orice combinație de deficiențe fizice sau mentale.

(iii) deficiență mentală înseamnă o afecțiune sau o boală recunoscută clinic care afectează procesele de gândire, judecata sau emoțiile unei persoane.

limitarea substanțială
(i) o depreciere este limitarea substanțială dacă, în absența unei acomodări rezonabile din partea angajatorului, o persoană ar fi fie total incapabilă să-și îndeplinească un loc de muncă, fie ar fi limitată în mod semnificativ în îndeplinirea locului de muncă.

(ii) unele deficiențe sunt atât de ușor de controlat, corectat sau diminuat, încât nu au efecte limitative. De exemplu, o persoană care poartă ochelari sau lentile de contact nu are un handicap decât dacă, chiar și cu ochelari sau lentile de contact, vederea persoanei este afectată substanțial.

(iii) o evaluare a limitării substanțiale a efectelor deprecierii trebuie să ia în considerare dacă tratamentul medical sau alte dispozitive ar controla sau corecta deprecierea astfel încât efectele sale adverse să fie prevenite sau eliminate.

(iv) din motive de ordine publică, anumite condiții sau deficiențe nu pot fi considerate dizabilități.

Leave a Reply