Zece lucruri pe care liderii le pot face pentru a îmbunătăți moralul profesorilor la începutul anului 2021

potrivit unui sondaj recent EdWeek, moralul profesorilor nu este grozav în Statele Unite chiar acum — cel puțin nu conform profesorilor americani. Aruncati o privire:

când te uiți la asta, s-ar putea să dai din cap. Și eu. Nu e chiar o revelație, nu?

o pauză pentru perspectivă: nu suntem doar noi

acum ascultați. Noi, profesorii, ar trebui să fim cunoscuți pentru dragostea noastră — pentru gradul în care înțelegem și ne pasă de durerile și preocupările, triumfurile și succesele tuturor oamenilor din societatea noastră. La urma urmei, toți non-profesorii cu care trăim sunt sau au fost studenții noștri sau părinții elevilor noștri. Aceștia sunt oamenii pe care îi slujim.

deci, atunci când ne uităm la o diagramă de genul asta, trebuie să ne amintim că o mulțime de oameni se luptă chiar acum; o mulțime de oameni s-au simțit în acest fel îndreptându-se spre sfârșitul anului 2020 și se simt în acest fel încă. În astfel de circumstanțe, criticitatea îngrijirii noastre crește doar.

și de aceea tendința demoralizării este atât de mare: oamenii demoralizați sunt oameni îndurerați. Oameni confuzi. Oameni care caută locuri de muncă. Zile-rămase-numărarea oamenilor. Și eu fac aceste descrieri nu prin asumarea ceea ce a fost în mintea ta în ultima vreme, dar prin schimbul de ceea ce a fost pe a mea.

acest lucru a fost greu.

dar a fost și greu pentru toată lumea.

ce pot face liderii?

cu aceste lucruri spuse, pentru a debloca potențialul de performanță al profesorilor, trebuie să căutați remediu pentru această demoralizare în creștere — nu la nivelul macro “fix the system”, ci la nivelul micro “oameni din viața ta reală și din echipa ta reală”. Munca la nivel Macro este importantă, dar adesea supraevaluată și aproape întotdeauna nu răspunde nevoilor emergente. Chiar acum, avem pentru a obține propriile noastre case în ordine — micro-nivel de lucru. Pentru că în acest ritm, trebuie doar să păstrăm oameni buni, deștepți și serioși care lucrează în sălile noastre de clasă.

deci, iată vestea bună: există multe lucruri pe care liderii le pot face și nu este o ridicare hiper-grea. Investițiile mici și înțelepte în motivația profesorilor se pot transforma în timp într-un moral ridicat al profesorilor. Dar înainte de a ajunge la aceste investiții, să vorbim despre motivație.

nimic nu se compară cu motivația

motivația este starea în care vreau să fac ceva în cele mai adânci părți ale mele. Mult mai adânc decât morcovii, mult mai adânc decât bețele. Dorința mea este pentru lucrul pe care sunt motivat să-l fac; voința Mea este îndreptată spre el.

există cinci lucruri pe care un profesor motivat optim tinde să le creadă:

• această lucrare este valoroasă. Contează. Va face o diferență egală sau mai mare decât efortul și grija pe care o depun.
• această lucrare mi se potrivește. Oamenii ca mine lucrează așa. Mă încadrez în munca de predare.
• există modalități clare de a obține o mai bună la acest lucru. Când voi face aceste lucruri cu grijă și vigoare, voi învăța mai bine. Efortul meu dă roade.
• voi reuși. Știu ce încerc să fac ca profesor și știu că probabil voi reuși să o fac.
• liderul meu are ceea ce este nevoie. Ea este competentă. Știe ce face. Îi pasă de mine. E la fel de implicat ca și mine.

aceste convingeri stau la baza motivației profesorului — și, atunci când sunt generalizate, sunt la baza oricărei motivații adevărate. Ele sunt o cunoaștere care ajută la un nivel mai profund decât cunoașterea — lucruri cunoscute nu doar în cap, ci și în inimă. Când un profesor știe că aceste cinci lucruri sunt adevărate, acesta este un profesor care va munci din greu și cu bucurie, chiar și în mijlocul adversității. Nu trebuie să o stimulezi, nu trebuie să o ameninți — ea va învăța pentru că în logica profundă a inimii ei, are sens doar să o faci.

acum, folosesc o prescurtare pentru aceste “cinci credințe cheie.”În ordinea listei de mai sus: valoare, apartenență, efort, eficacitate, credibilitate. Eu le numesc cele cinci convingeri cheie și sunt un model extrem de util, bazat pe dovezi, pentru analizarea și acționarea asupra problemelor motivației umane.

deci, ce se întâmplă cu credința atunci când lucrurile merg prost, așa cum au făcut atâtea lucruri în 2020?

când lucrurile merg prost pentru un profesor — și în 2020, O mulțime de lucruri au făcut — o-va începe în mod natural să-și pună la îndoială credințele. Va suna în inima ei ca…

• valoare: este această lucrare valoroasă? Contează cu adevărat ceea ce fac ca profesor la distanță? Dacă fac mai mult rău decât bine?
• apartenență: nu sunt o persoană foarte tehnologică — acest tip de predare nu sunt cu adevărat Eu. Mi-a plăcut să predau de acasă și acum nu sunt sigur dacă mă încadrez într-un cadru școlar standard. Poate că nu sunt făcut pentru asta.
• efort: Sunt copleșit de toate lucrurile noi de învățat. Nu pot face niciodată progrese. Dacă îmi pierd timpul cu efortul suplimentar? Și dacă nu dă roade?
• eficacitate: nu sunt sigur că voi reuși anul acesta. Nu știu ce fac.
• credibilitate: șeful meu este copleșit. Se pare că s-a săturat. Nu am vorbit cu el unu-la-unu de luni de zile.

ființa umană este o creatură minunat și înfricoșător de modelabilă. Această calitate a oamenilor este cea care face școlile atât de pline de potențial, iar această calitate face ca munca de conducere să semene mai mult cu grădinăritul decât cu programarea pe calculator.

când se întâmplă lucruri rele unui profesor motivat, profesorul va începe să pună la îndoială cele cinci credințe cheie. Amintiți-vă, o mare parte din acest lucru se întâmplă sub cunoaștere la nivelul voinței (sau inimii). Dacă lucrurile continuă să meargă prost, întrebările pot deveni temeri. În afară de intervenție — de la un lider, un prieten, un student, o providență — se pot forma noi “Anti-credințe” care se dovedesc coapte pentru demoralizare.

Iată o descriere vizuală a ceea ce vorbesc despre:

dar există vești bune despre când lucrurile merg prost

am învățat mai întâi despre cele cinci credințe cheie în timp ce făceam cercetări pentru cartea mea, aceste 6 lucruri. Am fost interesat de factorii de sub controlul nostru care diferențiază între studenții care sunt dornici să facă munca de învățare cu grijă și studenții care sunt rezistenți la aceasta. Pe scurt, am vrut să înțeleg motivația. Cele cinci convingeri cheie sunt rodul acestei anchete. Ele nu se găsesc într-un singur studiu, ci servesc mai degrabă ca o modalitate prescurtată de a-și aminti concluziile unei întregi serii de studii. (Astfel de modele de stenografie sunt extrem de importante pentru practicanții activi, deoarece astfel de lucruri sunt despre tot ceea ce avem cu noi în timpul unei zile de școală.)

punctul meu de a menționa această cercetare este că există un model în unele dintre studii: credințele (sau, pentru a folosi limbajul psihologiei, “mentalitățile”) sunt deosebit de maleabile în perioadele de tranziție, iar statutul unei credințe și sfârșitul unui timp de tranziție sunt destul de predictive pentru starea sa de mult pe drum.

cu alte cuvinte, credințele funcționează ca niște oase. Dacă rupeți un os, vindecarea acestuia poate merge în două moduri:

• dacă nu este setat corect, va crește din nou ca o deformare destul de permanentă.
• dar dacă este setat corect, va crește din nou ca nou și în unele moduri mai puternic decât a fost înainte.

pe scurt, fiecare lider educațional care vede moralul scăzut al profesorilor chiar acum vede de fapt un moment de mare oportunitate de a aduce câteva practici de bază, iubitoare, pe care să le suporte oamenilor care au nevoie de ea.

deci sunt multe principii pentru o zi. Să nu ne copleșim și, în schimb, să începem să jucăm cu strategii și intervenții susținute de dovezi pe care le puteți folosi cu echipa dvs.

Zece lucruri pe care liderii le pot face pentru a îmbunătăți moralul profesorilor în ianuarie 2021 și dincolo de

Pentru a ne organiza plimbarea prin practici informate cu dovezi pentru îmbunătățirea moralului didactic, vom folosi cele cinci credințe cheie. Să începem cu credibilitatea.

stimulatoare de credibilitate: intervenții care îi vor ajuta pe profesori să creadă că îți pasă, știi ce faci și ești pasionat de această muncă.

prea mulți lideri se păcălesc să creadă că învățătorilor lor nu le pasă prea mult de ei. Dar uite, oamenii se gândesc mult la liderii lor. Este doar ceva despre noi — noi toți facem. Asta înseamnă că înțelegerea modului în care funcționează credibilitatea și cum să o influențezi pe a ta este o chestiune de importanță practică — nu trebuie să fie mândrie.

credibilitatea este o chestiune de CCPR: îngrijire, competență, pasiune și Reparații. (Mai multe despre CCPR aici. Credibilitatea profesorului este prezentată în mod vizibil în lista de învățare vizibilă a lui John Hattie, dar s-a spus mai puțin despre impactul motivațional al credibilității liderului. Iată cum puteți îmbunătăți acest lucru.

1. Urmăriți momentele încercate de conexiune autentică cu fiecare dintre membrii personalului. Dacă aveți o echipă mai mică, încercați să faceți un MGC pe săptămână pentru fiecare membru; Pentru Echipe mai mari, trageți de două ori pe săptămână sau o dată pe lună. Esența unui MGC este că sunteți în căutarea de a comunica cu o persoană pe care o valoare, știu, și să le respecte. (Și, desigur, există un prereq pentru asta.) A face acest lucru pentru toți membrii echipei pe o bază consecventă, În cuvintele unuia dintre colegii mei, este atât de puternic încât este prost. Am făcut un scurt videoclip explainer pe MGCs aici, și am făcut un interviu cu Jenn Gonzalez pe această temă aici.

2. Demonstrați-vă competența rezolvând o problemă pe care toată lumea o are și urmărind când este terminată. Există puține căi rapide către competență — ajungeți acolo prin aplicarea consecventă a efortului inteligent. O parte din acest efort este pus în învățare citind postări ca acesta. (Bine pe tine!) Unele dintre ele trebuie să fie plasate pe urmărirea cu oamenii despre problema(problemele) pe care le-au împărtășit cu dvs. Nu este nevoie de mult timp pentru a urmări, dar impactul asupra percepției profesorului asupra competenței dvs. este semnificativ.

3. Demonstrați pasiunea pentru munca dvs. identificând 2-3 fraze prescurtate pentru misiunea școlii dvs. sau plăcerea pe care o obțineți de la lucrul cu echipa dvs. și infuzați aceste fraze cât mai sincer și generos în cât mai multe conversații posibil. Acesta este un cuvânt, dar esența este că sloganurile inteligente construiesc cultura, consolidează normele și, atunci când provin de la un lider serios, sporesc credibilitatea. Un exemplu în acest sens ar fi principalul elementar Andy Secorfolosirea expresiei #ChaseIt cu echipele sale de profesori. Alte fraze ar putea fi “ochii pe Everest” sau ceva care rezumă rapid misiunea sau povestea școlii tale.

(această idee de comunicare bazată pe poveste este ceva la care mă gândesc mai mult în ultima vreme datorită muncii lui Don Miller în domeniul comunicațiilor de afaceri, dar nu sunt încă suficient de departe pentru a scrie despre ea.)

4. În situațiile în care tu și un membru al echipei aveți o relație sfâșiată sau sfâșiată, căutați reparații. Cel puțin un studiu a demonstrat că starea de a fi jignit de un profesor — jenat, umilit, jignit — coincide cu reduceri drastice ale credibilității. Este o idee comună: dacă jignești pe cineva, este probabil să-i rănești percepția despre grija ta pentru ei. Trucul, desigur, este că este posibil să jigniți pe cineva fără a avea sens — dar în acel truc se află o mare frumusețe a relațiilor umane. Am scris un pic despre identificarea situațiilor în care este nevoie de reparații și cum să caute această reparație aici. (Chiar dacă acest articol este scris profesorilor, aceleași principii sunt în joc în relațiile lider-profesor.)

boostere de valoare: intervenții care îi vor ajuta pe profesori să creadă că munca pe care o fac contează.

5. La începutul următoarei întâlniri de personal, rugați profesorii să scrie liber despre 2-3 lucruri despre predare pe care le prețuiesc. Încurajați-i să explice în scris de ce aceste lucruri sunt importante pentru ei. Invitați profesorii să împărtășească în grupuri mici sau ca o echipă întreagă. Aș introduce acest lucru echipei cu ceva simplu, de-a lungul liniilor de, “m-am gândit acest punct de mijloc în anul școlar ar putea fi o șansă bună pentru noi să ia câteva minute pentru a reflecta asupra fundamentele acestei lucrări și modul în care inimile noastre se angajeze cu ea. Aș vrea ca noi toți să petrecem următoarele cinci minute scriind despre 2-3 lucruri despre predare pe care le prețuim și de ce prețuim aceste lucruri. În scrierea dvs., uitați de editare sau de sondare într — un anumit fel-nimeni nu vă va vedea munca. De data asta e pentru tine. Dă-i drumul. După aceea voi cere niște voluntari pentru a împărtăși, și apoi vom trece la întâlnirea de astăzi.”

ceea ce faceți aici este să creați spațiu pentru o intervenție de afirmare a valorilor specifice muncii. Studiile au demonstrat eficacitatea acestei intervenții pentru îmbunătățirea apartenenței și, din moment ce am legat-o de valoarea muncii noastre aici, va ajuta și cu valoare.

(Iată mai multe despre modul în care profesorii pot face această intervenție într-un cadru de clasă.)

6. La începutul unei întâlniri de personal diferite, cereți profesorilor să facă brainstorming între viața lor în afara muncii (hobby-uri, interese, obiective de viață) și lucruri pe care le-au învățat sau le-au practicat în munca lor. Aceasta este doar intervenția “Build Connections” pe care cercetătorul UVA Chris Hulleman a dezvoltat-o și a popularizat-o cu ajutorul Character Lab. Aceasta necesită un pic de planificare suplimentară — recomand întotdeauna profesorilor să o facă singuri înainte de a încerca să o facă cu elevii — dar ar fi cu siguranță un exercițiu fructuos pentru creșterea gradului în care profesorii sunt capabili să vadă valoarea în munca lor-în special valoarea utilității lucrării (utilitatea acesteia).

(am scris mai multe despre utilizarea conexiunilor de construire cu studenții aici și aici.)

7. Rezervor de rechin … ediție zona de conținut. Înainte de următoarea întâlnire a personalului, cereți 3-5 dintre membrii personalului dvs. mai ieșiți să vă alăture într-o activitate distractivă în care veți “arunca” fiecare personal de ce o anumită zonă de conținut este demnă de studiat. Deci, de exemplu, dacă aveți un profesor de matematică spunky, puneți-l să pregătească un pitch de 60 de secunde pentru motivul pentru care matematica este demnă de studiat, sau dacă aveți un profesor de știință deosebit de pasionat, rugați-o să pregătească 60 de secunde despre motivul pentru care știința este frumoasă, sau poate lăsați acel profesor serios de Informatică să aibă un du-te. Important, încurajați profesorii de pitching să evite denigrarea altor subiecte în pitch-ul lor. Premiul pentru un pitch bun este aplauze și zâmbete și râsete.

o mare parte din beneficiul unui deschizător de întâlniri ca acesta este că este distractiv — și, cu siguranță, distracția ajută la moral, deoarece este mai ușor să prețuiești lucrurile care sunt plăcute decât lucrurile care nu sunt. Există, de asemenea, un impuls de apartenență care vine cu siguranță cu râsul și zâmbetul împreună. Dar un beneficiu suplimentar al acestei activități este că oferă personalului șansa de a reflecta asupra unei valori de bază pe care ar trebui să o aibă fiecare școală din lume: învățarea în toate disciplinele este un act frumos și demn. Nu căutăm să concurăm cu alte discipline și, în schimb, dorim ca studenții noștri să vadă valoarea uceniciei pentru toți.

boostere de apartenență: intervenții care îi vor ajuta pe profesori să creadă că oameni ca ei lucrează așa.

8. Oferiți feedback “Magic”. Zilele trecute, în timp ce citeam memo-ul lui Kim Marshall, am fost uimit pentru un minut de acest citat dintr-un rezumat recent al Gallup survey insights din 2020.

deși liderii se tem să fie micromanageri, majoritatea angajaților primesc mult prea puțin feedback — și chiar și cei care primesc feedback negativ ar prefera să obțină mai mult.

From ” 7 Gallup Workplace Insights: Ceea ce am învățat în 2020″ (Vă mulțumesc lui Kim Marshall pentru că mi — ați arătat acest lucru)

unul dintre cele mai grele puzzle — uri implicate în conducerea grupurilor mari de oameni-și indiferent dacă sunteți un lider al profesorilor sau un profesor, conduceți grupuri mari de oameni-este că feedback-ul rapid și eficient este esențial pentru motivarea oamenilor pe termen lung. Și de ce este asta? Feedback-ul face tot felul de lucruri pentru cele cinci credințe cheie:

• comunică faptul că celui care dă feedback îi pasă* (credibilitate)
• comunică faptul că munca asupra căreia este dat feedback-ul este valoroasă* (valoare)
• indică beneficiarului feedback-ului cum să-și folosească efortul în viitor* (efort), ceea ce contribuie la un succes mai mare pe linie (eficacitate)

dar iată chestia:

*numai feedback-ul eficient face acest lucru.

nu avem timp să aprofundăm aici ceea ce face feedback eficient (cartea lui Matt Johnson este excelentă, cu o mulțime de conexiuni de conducere), dar permiteți-mi să vă ofer o intervenție rapidă din cercetarea aparținând care este destul de cool. O echipă de cercetători condusă de Geoff Cohen de la Stanford a analizat impactul diferitelor tipuri de feedback scris asupra muncii studenților și au descoperit că un tip de feedback a depășit toate celelalte în îmbunătățirea efortului ulterior. Iată Linia: “vă dau aceste comentarii pentru că am așteptări foarte mari și știu că puteți ajunge la ele.”

această încadrare “feedback magic” comunică apartenența la o persoană, clarificând ceea ce este adesea ambiguu. Când primim feedback provocator, ne temem adesea: “stai… sunt rău la predare? Șeful meu crede că sunt un profesor rău? Vrea să mă prindă?”

de aceea, încadrarea feedback — ului magic funcționează atât de bine în încurajarea efortului ulterior-diminuează nevoia de a pune aceste tipuri de întrebări doom loop.

(iată studiul Cohen și colab.)

9. Afișați videoclipuri 2-3 # EducatorEncouragement și oferiți personalului dvs. timp pentru a vă împărtăși propriile experiențe și sfaturi unul cu celălalt. În cercetarea aparținând, există această metodă intervențională interesantă pe care cercetătorii o folosesc numită “recalificare atribuțională.”Ideea este că atunci când oamenii se întreabă dacă aparțin sau nu — când apartenența este ambiguă, cum ar fi într — o perioadă de greutăți sau tranziție sau izolare-tind să interpreteze evenimentele negative ca o confirmare a lipsei lor de apartenență.

cu alte cuvinte, când ne temem că nu aparținem, începem să atribuim circumstanțe negative lipsei noastre de apartenență.

acest lucru este, desigur, demotivant. Ceea ce face mai greu să lucrăm la problemele noastre. Ceea ce face mai probabil că vom experimenta mai multe semnale negative.

introduceți bucla doom.

Pentru a opri acest proces recursiv negativ, cercetătorii expun participanții la recalificare atribuțională. Funcționează astfel:

• participantul vizualizează sau citește observații de la colegi respectați. Comentariile au lovit pe trei teme:
  • colegii respectați au experimentat evenimente negative în timpul X sau în perioada de tranziție.
  • respectații colegi și-au dat seama că nu doar ei experimentau aceste lucruri și că era, de fapt, o parte normală a X timp sau perioadă de tranziție.
  • colegii respectați au învățat noi strategii pentru îmbunătățirea circumstanțelor lor și pentru a trece prin X timp sau perioadă de tranziție.
• participantul scrie sau înregistrează apoi o explicație pentru motivul pentru care comentariul respectat de la egal la egal pe care tocmai l-au citit/vizualizat are sens și cum se conectează cu propria experiență.

(notă: probele” peer respectat “au fost anonimizate, de exemplu, un student în anul întâi de facultate ar putea citi un fragment atribuit” afro-american de sex masculin, colegiu senior.”)

acum câteva luni, am creat o intervenție de recalificare atribuțională aici pe blog. L-am numit Proiectul de încurajare a educatorilor. (Legile motivației 101: nu vă referiți niciodată în mod explicit la ceea ce faceți cu oamenii ca la o recalificare atribuțională, chiar dacă exact asta este.)

puteți găsi aici o listă de redare întreagă de videoclipuri create de profesori din întreaga lume. La următoarea întâlnire a personalului, încercați să jucați 2-3, apoi rugați-vă profesorii să împărtășească unul cu celălalt modul în care videoclipurile se conectează cu experiențele lor din acest an.

stimulatoare de efort și eficacitate: intervenții care îi vor ajuta pe profesori să creadă că efortul poate face lucrurile mai bune și, în cele din urmă, vor reuși.

10. Faceți un efort înțelept cât mai clar posibil. Una dintre cele mai mari neînțelegeri legate de mentalitatea de creștere este că, dacă putem convinge oamenii că inteligența lor este mai degrabă incrementală decât înnăscută, atunci vor depune mai mult efort și vor reuși.

problema aici este simplă: nu toate eforturile funcționează.

ultimul lucru pe care vrem ca profesorii să-l facă este să încerce mai mult la lucruri care sunt ineficiente sau autodistructive. De exemplu, profesorul clasează fiecare sarcină a elevului, deoarece crede că acesta este singurul mod în care elevii vor fi motivați să facă munca de învățare… acest profesor are nevoie de o nouă metodă de gândire despre motivație, nu de o nouă credință în probabilitatea ca efortul său să dea roade.

de fiecare dată când un lider poate binecuvânta un profesor cu îndrumări clare și simplificate despre cum să facă ceva eficient, acel lider a făcut o investiție frumoasă în capacitatea profesorului de a reuși și care, la rândul său, va contribui la credința din aval a profesorului în efort și eficacitate.

desigur, simplificările banale ale lucrării de predare nu funcționează în acest sens. Doar cei care lucrează o fac.

pot spune mai multe despre aceste credințe și despre modul în care liderii le pot influența, dar există o limită a timpului pe care îl am pentru a scrie totul ca profesor. Ceea ce sper este că această listă a ajutat și nu a rănit. Dacă ați apreciat – o, vă rugăm să luați în considerare abonarea la buletinul informativ și partajarea articolului cu oameni care credeți că vă vor ajuta.

învățând și conducând chiar lângă tine,

Dave