4 vanliga problem med prestationsbedömningar

Chefer går fel med prestationsbedömningar på så många sätt att det är svårt att identifiera dem alla. Några av problemen har att göra med det övergripande systemet för prestationsbedömning, och andra problem är resultatet av det en-mot-ett-mötet som hålls för utvärderingsinteraktionen.

systemproblemen är sällan under kontroll av en chef. De skapas av de personer som har utvecklat prestationsbedömningssystemet som cheferna uppmanas att använda, vanligtvis ledande ledningsgrupp och personalpersonal.

här är fyra av de stora problemen chefer och anställda upplever med prestationsbedömningar. Om du är tydlig på problemen har du möjlighet att åtgärda problemen.

prestationsbedömningar är årliga

börja med att prestationsbedömningar vanligtvis är årliga. Anställda behöver feedback och målplanering mycket oftare än årligen. Chefer kan behöva delta i den årliga prestationsbedömningsplanen, men de har befogenhet att ge regelbunden feedback utöver den årliga prestationsbedömningen.

anställda behöver veckovis, även dagligen, prestanda feedback. Denna feedback håller dem fokuserade på sina viktigaste mål. Det ger dem också utvecklingscoaching för att hjälpa dem att öka sin förmåga att bidra. Feedbacken erkänner dem också för deras bidrag.

kundernas behov förändras med en sådan frekvens att endast de smidiga svarar i rätt tid. Det är vad prestationsåterkoppling behöver göra-svara smidigt och med allvarlig lyhördhet i tid.

prestationsbedömning som föreläsning

chefer, som inte vet bättre, gör prestationsbedömningar till en enkelriktad föreläsning om hur medarbetaren gjorde det bra i år och hur medarbetaren kan förbättra sig. I ett exempel från ett litet tillverkningsföretag rapporterade anställda till HR att de trodde att planeringsmötet för prestationsutveckling skulle vara en konversation.

deras chef använde 55 av de 60 minuterna för att föreläsa sina rapporterande anställda om deras prestationer—både bra och dåliga. Medarbetarnas feedback förflyttades till mindre än fem minuter. Detta är inte poängen med en prestationsbedömningsdiskussion—en tvåvägsdiskussion är kritisk så att anställda känner sig hörda och lyssnade på.

dessutom, när en chef berättar en anställd om problem med sitt arbete eller ett misslyckande i deras prestanda, tenderar anställda att inte höra något annat chefen har att säga som är positivt om deras prestanda.

så feedbacksmörgåsen där chefer berömmer en anställd och sedan ger medarbetaren negativ feedback som följs, återigen, av positiv feedback är ett ineffektivt sätt att ge nödvändig feedback.

prestationsbedömning och medarbetarutveckling

prestationsbedömningar fokuserar sällan på att utveckla en anställds färdigheter och förmågor. De ger inte åtaganden om tid och resurser från organisationen om hur de kommer att uppmuntra anställda att utveckla sina färdigheter inom områden av intresse för arbetstagaren.

syftet med prestationsutvärderingen är att ge utvecklingsåterkoppling som hjälper medarbetaren att fortsätta växa i sin kompetens och förmåga att bidra till organisationen. Det är chefens möjlighet att hålla ett tydligt utbyte om vad organisationen förväntar sig och de flesta önskemål och behov från medarbetaren. Vilken förlorad möjlighet om en chef använder mötet på något annat sätt.

prestationsbedömningar och lön

på ett fjärde sätt som prestationsbedömningar ofta går vilse, kopplar arbetsgivare prestationsbedömningar med det lönebelopp som en anställd kommer att få. När bedömningen blir en avgörande faktor i beslut om anställdas höjningar, förlorar den sin förmåga att hjälpa anställda att lära sig och växa.

du kommer att utbilda anställda att dölja och täcka upp problem. De kommer att ställa in sin chef för att bli blindsided av problem eller ett problem i framtiden. De kommer bara att ge positiva resultat till bedömningsmötet om de är en vanlig anställd.

låt dina anställda veta att du kommer att basera höjningar på ett brett spektrum av faktorer—och berätta för dem vad faktorerna är i ditt företag årligen. Anställda har korta minnen, och du måste påminna dem varje år om hur du kommer att fatta dina beslut om meritökningar.

om ditt företag har ett företagsomfattande tillvägagångssätt—och många företag gör det idag-ännu bättre. Du kommer att ha support och backup eftersom alla anställda får samma meddelande. Ditt jobb kommer att vara att förstärka budskapet under prestationsbedömningsmötet.

att koppla bedömningen till en anställds möjlighet till löneökning negerar den viktigaste delen av processen—målet att hjälpa medarbetaren att växa och utvecklas till följd av feedback och diskussion vid prestationsbedömningsmötet.