7 Viktiga ledarskapsstrategier för att hantera konflikter i ditt Team

i en perfekt värld är lag sammanhängande enheter. Alla kommer överens och stöder varandra. Verkligheten målar en annan bild — och ledare befinner sig ofta i peacemaker-positionen när två teammedlemmar stöter på huvudet.

Ron hade flyttat upp leden i en ledande roll på ett nationellt kommersiellt fastighetsbolag-delvis på grund av hans angelägna insikter i stadsutveckling trender, men också på grund av hans talang för att utveckla och upprätthålla relationer med kunder och kollegor både. Medan han hade stor empati för andra, en sak som han kämpade för att förstå — och hantera — var konflikt bland teammedlemmar.

relaterad: att bli chef: vad ingen säger till dig

Ron är inte ensam. Många ledare kämpar när de möter gräl bland lagmedlemmar. Och när människor arbetar tillsammans dag efter dag är mindre skärmytslingar oundvikliga. Men, som vi ofta upprepar i vår verkställande coachningspraxis, ignorerar konflikter inte att det försvinner.

7 Executive Coaching strategier för att hantera konflikter

genom att sprida eller hantera konflikter mellan teammedlemmar, du kan avsevärt förbättra arbetsmoral — och öka individuella och team produktivitet. Följande riktlinjer kan hjälpa:

1. Känn igen den fina linjen mellan meningsskiljaktigheter och konflikter — vissa människor gillar att spela djävulens förespråkare och utmana andras ideer för den skenbara sporten. Om konfrontation gör dig obekväm, utforska orsakerna. Försök sedan öka din komfortnivå när två personer uttrycker olika tankar. Inse att om de hanteras korrekt kan meningsskiljaktigheter ge framsteg och innovation till en organisation.
2. uppmuntra teammedlemmar att lösa konflikter på egen hand – det är den kloka föräldern som vet att ibland, att blanda sig i en syskonskamp bara gör saken värre. På samma sätt riskerar du som ledare att eskalera en livlig oenighet genom att engagera dig. Våra verkställande tränare rekommenderar att uppmuntra squabbling teammedlemmar att träffas på en neutral plats, som ett konferensrum i motsats till en persons kontor eller skåp, för att försöka räkna ut sina skillnader.
3. vet när man ska ingripa — samtidigt kan ibland medarbetare inte lösa konflikter på egen hand. Låt dem veta att du är tillgänglig som bollplank, och att de är välkomna att sätta upp ett möte med dig som medlare. När en av Rons teammedlemmar kände att en annan teammedlem ständigt “kastade honom under bussen” framför kunderna, bjöd Ron in de två till sitt kontor för ett möte, vilket gav var och en en chans att tala sitt stycke. Som det visade sig hade teammedlemmen som kände sig utsatt inte haft sin vikt de senaste veckorna eftersom hans mammas cancer hade blivit värre och han hade tagit mer tid att spendera med henne. Den andra lagmedlemmen hade ingen aning. Att delta i denna svåra men viktiga konversation hjälpte till att skapa en mer samarbetsanda mellan de två männen, som kollektivt tog in rekordverksamhet det året.
4. ange grundregler – medan många företag har uppförandekoder inbyggda i sin företagspolicy och/eller kultur, gör andra inte det. Du kan behöva skapa en uppsättning riktlinjer för ditt eget team om du hör ovänliga kommentarer eller bevittnar någon antydan om mobbning på arbetsplatsen. Med hjälp av våra verkställande tränare kom Ron med en lista över “Teamkommunikationsstandarder” för sitt team, som han diskuterade vid ett möte och senare hängde på avdelningens anslagstavla. Exempel inkluderade “var respektfull och ärlig”, “använd” i “— uttalanden”, “var direkt och kortfattad” och ” var närvarande-inga sidofältkonversationer.”
5. förbli neutral – det kan vara frestande att ta sida i en konflikt mellan lagmedlemmar, men som ledare måste du vara Schweiz. Se till att du ger teammedlemmarna lika tid och möjlighet att uttrycka sina åsikter och känna sig hörda. Lägg märke till om vissa situationer eller svar trycker på dina egna knappar och försöker hålla personliga fördomar ur ekvationen.
6. känna igen brandförhållanden-när människor är stressade, trötta eller oroliga äventyras deras hanteringsförmåga ofta. Om ditt företag går igenom en övergång — oavsett om det är en buyout eller fusion, en avmattning som resulterar i nedskärningar eller uppsägningar, eller till och med ett fysiskt drag — kan det ta en vägtull på individuell och lagmoral. Även en period med snabb tillväxt kan orsaka humörskift när människor arbetar 15-timmarsdagar för att hålla jämna steg. När ledare söker våra executive coaching-tjänster under försökstider rekommenderar vi att du tar ytterligare steg för att hantera sina egna humörstater så att de bättre kan moderera lagatmosfären.
7. var proaktiv – om du märker spänningar som går högt, uppmuntra teammedlemmarna att ta en paus. En 15-minuters paus i cafeterian eller en snabb promenad runt kvarteret kan göra underverk för att lugna en riled-up anställd — innan de säger något de ångrar. Främja en positiv arbetsmiljö genom att delta i en ny, teambuilding-aktivitet eller genom att odla grupptraditioner. Ron upptäckte att firandet av lagförsäljningsmål och andra segrar med en grupplunch utanför kontoret främjade ökad öppenhet och en djupare känsla av samhörighet bland teammedlemmarna. När människor lärde sig att uppskatta och respektera varandra som individer, deras interaktioner tillbaka på kontoret fick en mycket rikare kvalitet.

Teamcoaching kan också hjälpa till att göra team som upplever rörig lagdynamik till välfungerande, ansvariga arbetare som påverkar ditt företags resultat på ett positivt sätt. För att göra detta använder våra tränare Birkman-metoden som är ett kraftfullt psykometriskt verktyg som mäter beteenden, behov och stressbeteenden på ett antal komponenter. Lär dig att bygga en stark, sammanhängande team med våra team coaching tjänster, nu erbjuds virtuellt.

Läs mer om teamcoaching