Articles /

A PRACTICAL GUIDE TO EMPLOYMENT EQUITY

en praktisk förståelse för employment equity är nyckeln till att kunna tillämpa den på din arbetsplats. Syftet med Employment Equity är att uppmuntra rättvis och rättvis representation och främja tidigare missgynnade grupper på arbetsplatsen. Dessa är svarta, kvinnliga och funktionshindrade personer.

syftet med sysselsättningskapitalet är trefaldigt:

  • för att undanröja orättvis diskriminering
  • för att främja rättvisa på arbetsplatsen
  • för att undanröja tidigare hinder

lagen om Sysselsättningskapital nr 55 Från 1998 reglerar hur vi bedriver möjligheter på arbetsplatsen och syftar till att säkerställa en rättvis och lika behandling av anställda. Syftet med lagen är att främja lika möjligheter och rättvis behandling genom att eliminera orättvis diskriminering som kan ha funnits, antingen i praktiken, förfarande eller politik och syftar till att genomföra positiva åtgärder för att ta itu med nackdelarna i sysselsättningen.

syftet med lagen är också att avhjälpa apartheid som var en politisk, ekonomisk och social regim som manipulerade och kontrollerade arbetsmarknaden på ett sådant sätt att privilegierade den vita minoriteten samtidigt som den missgynnade och diskriminerade den svarta majoriteten.

vilka är några exempel på orättvis diskriminering som lagen förhindrar?

  • det är olagligt för svarta och vita arbetare som gör samma jobb för att få betalt olika löner.
  • det är olagligt för kvinnor att inte få samma förmåner som män, eller för en kvinna som gör samma jobb som en man, att inte få samma lön.
  • personer med funktionshinder kan inte nekas en anställningsintervju bara för att de har funktionshinder.
  • någon som är HIV-positiv kan inte nekas ett jobb eller träningsmöjligheter, bara för att han/hon är HIV-positiv

för att göra detta skulle man behöva en plan för hur man får dem dit, antingen genom utbildning (kompetensutveckling), befordran eller nya rekryter. Det är här Sysselsättningsplanen kommer in.

Employment Equity Regulations

reglerna för Employment Equity ger detaljer till den rättsliga ramen för Employment Equity Act (EEA). Lagen handlar om eliminering av orättvis diskriminering, bekräftande åtgärder, arbetsgivarnas uppgifter i samband med bekräftande åtgärder på arbetsplatsen och verkställighet av bestämmelserna i lagen.

reglerna anger vad som förväntas av en utsedd arbetsgivare.

utsedd arbetsgivare: En arbetsgivare som har fler än 50 anställda

eller

sysselsätter färre än 50 anställda men har en total årsomsättning som motsvarar eller överstiger den tillämpliga omsättningen för ett litet företag inom en viss sektor

eller

är en kommun eller ett statsorgan eller är bunden av ett kollektivavtal enligt lagen om arbetsförhållanden.

utsedda grupper: svarta människor (afrikanska, färgade och indiska), kvinnor och funktionshindrade som är medborgare i Sydafrika.

Observera att icke-medborgare ska registreras separat men räknas som vit för B-BBEE-ändamål.

en utsedd arbetsgivares uppgifter

konsultera med sina anställda

 1. Utnämning av en Employment Equity Manager eller senior anställd i företaget som kommer att övervaka sysselsättnings eget kapital genomförs korrekt i organisationen och som kommer att arbeta med utskottet. (på brevpapper och undertecknat av VD.)

2. En utsedd arbetsgivare måste vidta rimliga åtgärder för att samråda med sina anställda och nå en överenskommelse om frågor som beskrivs i analysen, planen och rapporten

3. De anställda bör nominera sina representanter för att gå med i Employment Equity Committee

4. Utskottet bör träffas kvartalsvis för att göra en analys och identifiera hinder, förbereda Planen, övervaka effektiviteten av positiva åtgärder och uppnåendet av de numeriska målen och målen.

5. Nomineringsformulär bör behållas som bevis på att arbetskraften röstar

6. Möten måste dokumenteras och närvaroregister undertecknas

samla in information och genomföra en analys

 1. När en utsedd arbetsgivare samlar in information som avses i Avsnitt 19 i lagen, arbetsgivaren måste begära att varje anställd i arbetskraften fyller i en deklaration med EEA1-formuläret.

2. Om en anställd vägrar att fylla i EEA1-formuläret eller lämnar felaktiga uppgifter kan arbetsgivaren fastställa att en anställd utses med hjälp av tillförlitliga historiska och befintliga uppgifter. Personer med funktionshinder har rätt att inte deklarera sin funktionshinder, såvida det inte är i linje med de inneboende kraven i jobbet.

3. En utsedd arbetsgivare med sitt utskott måste göra en analys som krävs enligt Avsnitt 19 i lagen genom att granska sin personalprofil och sysselsättningspolitik, praxis, förfaranden och arbetsmiljö för att identifiera anställningshinder som negativt påverkar människor från utsedda grupper från att vara rättvist representerade på alla yrkesnivåer. Resultatet av analysen bör registreras med hjälp av EEA12 i dessa föreskrifter.

4. När en utsedd arbetsgivare utför den analys som krävs enligt Avsnitt 19 i lagen kan arbetsgivaren hänvisa till –

(a) EEA8, en vägledning om tillämplig nationell och regional ekonomiskt aktiv befolkning (EAP); och

(b) EEA9, som innehåller en beskrivning av yrkesnivå. Det är mycket viktigt att se till att alla anställda är korrekt klassificerade i Yrkesnivåer. En utsedd arbetsgivare måste hänvisa till EEA9 i förordningarna för vägledning om hur man skiljer mellan de olika yrkesnivåerna

utarbeta och genomföra en sysselsättningsplan

 1. En utsedd arbetsgivare måste hänvisa till relevanta koder för god praxis när man utarbetar en plan för eget kapital för sysselsättning som avses i Avsnitt 20 i lagen.

2. Sysselsättningsplanen måste innehålla minst alla delar i EEA13-mallen i dessa föreskrifter och vara i en period av 3 till 5 år.

3. En utsedd arbetsgivare måste behålla sin Employment Equity Plan för en period av fem år efter utgången av planen.

4. Före utgången av den nuvarande planens löptid måste en utsedd arbetsgivare utarbeta en efterföljande sysselsättningsplan.

rapport (EEA2 och EEA4)

 1. En utsedd arbetsgivare måste lämna in en rapport (EEA2) och inkomstskillnader (EEA4) till generaldirektören enligt avsnitt 21 i lagen årligen den första arbetsdagen i oktober eller senast den 15 januari det följande året endast om elektronisk rapportering använder EEA2-formuläret.

2. Employment equity-rapporter måste adresseras till Employment Equity Registry, Department of Labor, Private Bag X117, Pretoria, 0001 eller skickas elektroniskt med hjälp av online-rapporteringssystemet som finns tillgängligt på avdelningens webbplats, www.labour.gov.za. Arbetsgivarens referensnummer måste användas för att logga in och få ett lösenord.

3. En arbetsgivare som blir utsedd på eller efter den första arbetsdagen i April, men före den första arbetsdagen i oktober, får endast lämna in sin första rapport den första arbetsdagen i oktober det följande året.

4. En utsedd arbetsgivare som är ett holdingbolag med mer än ett registrerat företag kan välja att lämna in en konsoliderad rapport.

5. En utsedd arbetsgivare som väljer att lämna in en konsoliderad rapport som avses i delförordning 10(4) måste ha en konsoliderad sysselsättningsplan som stöds av individuella sysselsättningsplaner för var och en av de registrerade enheter som ingår i den konsoliderade rapporten.

6. Den rapporteringsmetod som avses i delförordning 10.4 bör förbli konsekvent under planens löptid.

7. En arbetsgivare måste omedelbart informera avdelningen skriftligen om eventuella ändringar av deras handelsnamn, beteckningsstatus, kontaktuppgifter eller andra större förändringar, inklusive fusioner, förvärv och konkurser.

8. En utsedd arbetsgivare som inte kan anmäla sig måste skriftligen meddela generaldirektören före den sista arbetsdagen i augusti samma år och ange skälen för sin oförmåga att göra det med hjälp av EEA14-formuläret.

9. En utsedd arbetsgivare måste behålla en kopia av rapporten under en period av fem år efter det att den har överlämnats till generaldirektören.

10. När det gäller avsnitt 22 måste varje utsedd arbetsgivare offentliggöra en sammanfattning av en rapport som krävs enligt Avsnitt 21 som återspeglar framstegen i sin årliga ekonomiska rapport genom att använda EEA10-bilagan för vägledning.

11. En employment equity report (EEA2), med undantag för Inkomstdifferential Statement (EEA4), lämnas till Department of Labor är ett offentligt dokument och måste vara assessible för alla anställda att se. En kopia kan begäras av allmänheten genom att fylla i och skicka in EEA11-formuläret till Department of Labor, Employment Equity Registry.

informera

 1. En sammanfattning av lagen i (EEA 3) i dessa föreskrifter måste visas på arbetsplatsen.

2. EEA2 efter avslutad och inlämnad måste vara tillgänglig för anställda. (Inte EE!4 som har konfidentiell löneinformation)

tillsynsmekanismer

 1. En arbetsinspektör kan begära och erhålla ett skriftligt åtagande med hjälp av EEA5-blanketten

2. En Arbetsinspektör kan utfärda en efterlevnadsorder till en utsedd arbetsgivare med hjälp av EEA6-formuläret.

3. Generaldirektören får kräva att utsedda arbetsgivare som har identifierats för GD granskningsprocess fullständigt och korrekt fyller i GD Granskningsformulär (EEA7) och lämnar in de dokument som krävs

blanketter och bilagor

 EEA1: Arbetstagardeklaration enligt Avsnitt 19(1) i lagen

EEA2: rapport till generaldirektören enligt Avsnitt 21 i lagen

EEA3: sammanfattning av lagen enligt Avsnitt 25 (1) i lagen

EEA4: Resultaträkning enligt Avsnitt 27 i lagen

EEA5: begäran om ett åtagande enligt avsnitt 36 i lagen

EEA6: Efterlevnadsorder enligt avsnitt 37.1 i lagen

EEA7: GD Granskningsformulär enligt avsnitt 43 i lagen

EEA8: demografiska Data i lagen villkor i avsnitt 42 i lagen(EAP för analys)

EEA9: Yrkesnivåer i enlighet med avsnitt 21 i lagen

eea10: sammanfattning av lägesrapporten för sysselsättningskapitalet i enlighet med avsnitt 22 i lagen

EEA11: Begäran om arbetsgivares rapport om eget kapital i arbetslivet enligt paragraf 21.5 i lagen

EEA12: mall för rapportering om analys som gjorts enligt paragraf 19 i lagen

EEA 13: mall för plan för eget kapital i arbetslivet enligt paragraf 20 i lagen

EEA 14: generaldirektör anmälan enligt paragraf 21.4 A i lagen

Arbetsutskottets roller och ansvarsområden

ett företag bör vidta rimliga åtgärder för att samråda med sin personal. Det gör detta genom att använda sin Employment Equity Manager och dess utskott, eftersom det inte är rimligt praktiskt att förvänta sig att VD, som driver företaget, är tillgänglig för att samråda med hela arbetskraften.

  1. de anställda måste nominera representanter för att representera sin yrkesnivå i utskottet.
  2. valda representanter måste gå med på att vara med i utskottet och kunna tillföra värde.
  3. utskottet måste ha anställda från utsedda grupper och icke-utsedda grupper
  4. utskottet måste ha minst en ledande anställd som representerar ledande befattningshavare som har befogenhet att fatta beslut.

utskottets huvudsakliga uppgift är att göra en analys av arbetsplatsen, utarbeta och genomföra en sysselsättningsplan, bistå med utarbetandet av rapporten genom att rapportera om de utbildade, befordrade och rekryterade. Mycket ofta är Sysselsättningsutskottet ofta också Kompetensutvecklings-eller Utbildningsutskottet. Som du kommer att kunna se vid det här laget kompetensutveckling går hand i hand med sysselsättning eget kapital.

förutom ovanstående bör Utskottet träffas kvartalsvis för att säkerställa att organisationen uppfyller sina mål för sysselsättning (dess numeriska mål och mål) genom att säkerställa ett effektivt genomförande av sin plan.

online-rapportering av EE-rapporten & reglerade ee-mallar (EEA12 & EEA13) formulär.

innan du kan analysera måste alla dina anställda ha fyllt i ett EEA1-formulär. Detta är deras förklaring om deras ras, kön och funktionshinder om det finns en. Alltför ofta kategoriseras anställda felaktigt. När detta är gjort måste deras positioner kategoriseras (EEA9) och en exakt personalprofil utarbetas. Först då kommer utskottet att kunna se var det finns under och över representation på en viss nivå, ras eller kön.

EEA2 eller rapporten kommer att utarbetas årligen och skickas in online mellan 1 oktober och 15 januari varje år. Det kommer att registrera din Personalprofil, Personalprofil med funktionshinder, rekryteringar, uppsägningar, utbildningsinsatser och kampanjer under en 12-månadersperiod. Det kommer också att be om dina numeriska mål och mål.

det är viktigt att hålla register över alla ovanstående för att kunna rapportera korrekt. Observera att workforce-profilen endast är en ögonblicksbild av en viss dag och inte av varaktigheten av 12 månader.

EEA 4-dokumentet är ett register över årsinkomsten för varje yrkesnivå efter ras och kön. Detta måste lämnas in årligen och online tillsammans med EEA2. Summan av det ska lägga till din totala lön. Om det finns skillnader i inkomst mellan anställda av olika ras och kön i samma yrkeskategori måste ett företag ange skäl. (Lika lön för arbete av lika värde).

när EEA2 och EEA4 skickas online skickas en kopia till dig för dina poster tillsammans med ett bevis på Inlämningsbrev. Alla ska skrivas ut och arkiveras.

EEA1 (employee declaration), EEA12 (mall för analys) och EEA13 (riktlinje för Planen) behöver inte lämnas in, dessa ska fyllas i och behållas hos dina organisationer för att hänvisa till och arkivera och för inspektioner.

Obs: EAP-procentsatsen ska tas från stats SA-schemat och registreras i din analys. Dina faktiska siffror per yrkesnivå måste registreras under. Andelen över-och underrepresentation måste noteras och belysas och skälen nedan med planer på att ta itu med detta.

EEA13

EEA13-mallen gör det mycket enkelt för utskottet att sätta ihop Planen. Innan Planen utarbetas måste analysen göras för att se var över-och underrepresentationen finns i företaget. Först då kan en Plan utarbetas om hur man korrigerar obalanser och under vilken tidsperiod kan detta uppnås. Planen skulle inriktas på rekrytering och befordran av utsedda grupper till ledande befattningar inom företaget. Planen måste också vara realistisk. Dina årsrapporter måste visa framsteg när det gäller att uppnå Planen annars kommer detta att granskas av arbetsdepartementet.

  1. de mål som ska uppnås för varje år av planen bör uppfylla SMART-principen enligt följande:-
  • specifik
  • mätbar
  • uppnåelig
  • Relevant; och
  • tidsbunden
  1. hinder och åtgärder för positiva åtgärder måste anpassas till de som anges i revisionsanalysen och uppfylla följande krav:
  • inkludera tidsramar för att följa framstegen i genomförandet av dessa AA-åtgärder;
  • dessa tidsramar bör ligga inom EE-planens varaktighet (ingen “pågående” tillåten) och
  • inkludera ansvariga personer för att övervaka genomförandet av dessa AA-åtgärder (inte namn på personer utan beteckningar).
  1. personalprofilen, numeriska mål och mål med exakta tidsramar enligt planens varaktighet som måste åtföljas av strategier för att uppnå dem enligt resultaten i revisionsanalysen
  2. planens varaktighet som inte får vara kortare än 1 år eller längre än 5 år (den måste ha ETT start-och slutdatum när det gäller dag, månad och år).

Avsnitt 20 anger att varaktigheten för Sysselsättningsplanen inte får vara kortare än ett år eller längre än fem år. Planens varaktighet måste ha ett specifikt start-och slutdatum.

hantera personer med funktionshinder för Sysselsättningsprinciper

utbredd okunnighet, rädsla och stereotyper gör att personer med funktionsnedsättning diskrimineras orättvist i samhället och på arbetsmarknaden. Som ett resultat upplever personer med funktionsnedsättning hög arbetslöshet och på arbetsplatsen förblir de ofta i lågstatusjobb och tjänar lägre än genomsnittlig ersättning.

orättvis diskriminering av funktionshinder upprätthålls på många sätt. Det finns många ogrundade antaganden om förmågor och prestanda för arbetssökande och anställda med funktionshinder. Arbetsgivare ställer kriterier för urval som utesluter funktionshindrade. Ibland är arbetsplatser otillgängliga och utbildning är olämplig för personer med funktionshinder eller inte alls tillgänglig.

personer med funktionsnedsättning kan bidra med sina färdigheter och förmågor till ekonomin och samhället. Kostnaden för fordringar på offentliga socialförsäkrings-och arbetsförmånssystem kan minskas om anställda med funktionshinder behålls på jobbet.

huvudskälet att avslöja funktionshinder är att begära ett rimligt boende. Ett rimligt boende kan tillåta en anställd med funktionshinder att göra jobbet.

definiera personer med funktionsnedsättning enligt lagen

endast personer som uppfyller alla kriterier i definitionen:
(i) långvarig eller återkommande;
(ii) har en fysisk eller psykisk funktionsnedsättning;
(iii) som väsentligt begränsar,

betraktas som personer med funktionsnedsättning.

långsiktigt eller återkommande

(i) långsiktigt innebär att nedskrivningen har varat eller sannolikt kommer att kvarstå i minst tolv månader. En kortvarig eller tillfällig sjukdom eller skada är inte en försämring som ger upphov till funktionshinder.

(ii) en återkommande försämring är en som sannolikt kommer att hända igen och vara väsentligt begränsande (se nedan). Det innehåller ett konstant underliggande tillstånd, även om dess effekter på en person fluktuerar.

(iii) progressiva förhållanden är de som sannolikt kommer att utvecklas eller förändras eller återkomma. Människor som lever med progressiva tillstånd eller sjukdomar betraktas som personer med funktionshinder när nedskrivningen börjar vara väsentligt begränsande. Progressiva eller återkommande tillstånd som inte har några uppenbara symtom eller som inte väsentligt begränsar en person är inte funktionshinder.

försämring

(i) en försämring kan vara fysisk eller psykisk.

ii) fysisk nedsättning: en partiell eller total förlust av en kroppslig funktion eller en del av kroppen. Det inkluderar sensoriska funktionsnedsättningar som att vara döva, hörselskadade eller synskadade och alla kombinationer av fysiska eller psykiska funktionsnedsättningar.

(iii) psykisk nedsättning: ett kliniskt erkänt tillstånd eller sjukdom som påverkar en persons tankeprocesser, omdöme eller känslor.

väsentligt begränsande
(i) en nedskrivning är väsentligt begränsande om en person, i avsaknad av rimlig anpassning av arbetsgivaren, antingen skulle vara helt oförmögen att göra ett jobb eller skulle vara väsentligt begränsad i att göra jobbet.

(ii) vissa försämringar är så lätta att kontrollera, korrigera eller minska, att de inte har några begränsande effekter. Till exempel har en person som bär glasögon eller kontaktlinser inte funktionshinder om inte ens med glasögon eller kontaktlinser är personens syn väsentligt nedsatt.

(iii) en bedömning av huruvida effekterna av nedsättning är väsentligt begränsande måste överväga om medicinsk behandling eller andra produkter skulle kontrollera eller korrigera nedsättningen så att dess negativa effekter förhindras eller avlägsnas.

(iv) på grund av allmän ordning kan vissa villkor eller funktionsnedsättningar inte betraktas som funktionshinder.

Leave a Reply