anställd Retention Rate: allt du behöver veta

vi är mitt i en revolution på arbetsplatsen. Vårt sätt att arbeta och var vi arbetar utmanas och förändras ständigt. Det tvingar också arbetsgivare att ompröva sina talangförvärv och strategier för att behålla anställda för att hålla sig i takt med dessa ständiga förändringar. Detta innebär att personalretentionen är en av de viktigaste HR-mätvärdena som kan hjälpa dig att förstå hur väl din organisation behåller sina anställda.

det säger sig självt att arbetsgivare vill hålla fast vid sin bästa talang. Att inte göra det orsakar bara störningar på arbetsplatsen men är också skadligt för övergripande affärsresultat. En viss omsättningsnivå är oundviklig, eftersom anställda alltid kommer att gå vidare. Detta kan bero på pension, eller en anställd kan behöva flytta eller kan inte fortsätta att arbeta, till exempel. Och då är naturligtvis anställda ibland på jakt efter bättre möjligheter.

att få mycket begåvade medarbetare i organisationen är utmanande när kriget för talang fortsätter. Det är därför att hålla dem ombord bör vara en prioritet för alla organisationer. Varför och hur beräknar du anställd retention rate? Låt oss dyka in.

innehåll
vad är den anställde retention rate?
anställd retention formel
Varför är att veta din anställd retention rate viktigt?
Hur beräknar du anställd retention rate?
Vad är en bra anställd retention rate?
hur man kan förbättra anställd retention rate

Vad är anställd retention rate?

anställd retention rate är ett mått på en organisations förmåga att behålla en stabil arbetskraft. Det visar antalet anställda som stannar i ett företag under en viss tid jämfört med det totala antalet anställda under den perioden.

anställd retention formel

nedan är formeln för att beräkna anställd retention:

här är några förenklade exempel på hur du skulle använda formeln:

exempel 1

ett digitalt marknadsföringsföretag har 300 anställda. Under det senaste året lämnade 15 anställda.

kvarhållningsgrad för anställda = ((300 – 15) / 300) x 100 = 95% anställd retention.

exempel 2

i början av COVID-19-pandemin var ett live-evenemangsföretag tvungen att retrenka över 2,000 xnumx anställda. Vid den tiden var deras antal 5000.

kvarhållningsgrad för anställda = ((5000 – 2000 ) / 5000 ) x 100 = 60% behålla anställda

exempel 3

under det senaste året, en multinationell bank beslutat att gå mot en digital bank, och som ett resultat, stängde alla sina bankkontor. Som ett resultat, över 10.000 anställda (Bank rösträknare, receptionister, etc.) förlorat sina jobb. De hade ett genomsnittligt antal anställda på 200 000.

kvarhållningsgrad för anställda= ((200 000 – 10 000) / 200 000 ) x 100 = 95% medarbetarretention

Varför är det viktigt att känna till din medarbetarretention?

det finns några anledningar till att det är viktigt att veta att din anställd behåller sin andel:

• minska företagets kostnader-studier visar att ersättning av en anställd kostar i genomsnitt 6 till 9 Månadslöner. Så att förstå retentionsnivåer för att minska kostnaderna är avgörande.
• öka medarbetarnas produktivitet – ju längre någon stannar hos organisationen, desto mer produktiv blir de. Detta beror på att anställda förstår hur man gör saker mycket snabbare, kan göra anslutningar snabbare och få saker gjorda bättre. Hög personalomsättning leder också till störningar i kontinuitet och därmed produktivitet.
• förbättra medarbetarengagemang-genom att förstå din behållningsgrad kan du arbeta med aspekter som är avgörande för medarbetarengagemang – som att bygga din organisationskultur, förbättra anställdas moral, utveckla talangpipelines och skapa effektiva team.
• adressering av rekryteringsfrågor – din behållningsgrad kommer att indikera dina fokusområden som organisation. Du kommer att förstå om du är i riskzonen i vissa roller och i vissa avdelningar. Som ett resultat kan du arbeta proaktivt för att ta itu med eventuella problem som kan uppstå.

ännu viktigare, att förstå anställdas retentionsnivåer hjälper dig att identifiera faktorer som är kritiska för alla organisationer. Vanligtvis rekryteras anställda som har kritiska, efterfrågade färdigheter ständigt och är svåra att få tag på. Ofta kallad ‘högpotentiella anställda’, dessa anställda är avgörande för alla organisationer från tekniska färdigheter och ledarskapsperspektiv.

när mer data samlas in kan organisationer göra strategiska utvecklingsinitiativ. Ta till exempel en titt på den här studien Deloitte som genomfördes 2020 för att förstå vad som skulle uppmuntra anställda att leta efter ny anställning:

att ha sådana interna data i kombination med att titta på retentionshastigheter gör det möjligt för organisationer att göra smarta strategiska filmer. Till exempel visar diagrammet ovan att anställda sannolikt kommer att flytta på grund av brist på karriärutveckling. Även om det kanske inte alltid är möjligt att skapa vertikala sysselsättningsmöjligheter kan organisationer titta på kreativa lösningar, som att skapa horisontella drag, utstationeringar, mentorskap och coachning och ge högpotentiella anställda viktiga projekt att arbeta med. Sådana initiativ kan bidra till att bekämpa den låga kvarhållandegraden.

samma studie frågade också vad som skulle få anställda att stanna. Dessa var resultaten:

det är intressant att notera att de faktorer som skulle få anställda att lämna och vad som skulle få dem att stanna inte är desamma. Därför är det viktigt att förstå lagring från flera datapunkter. Som ett exempel, och inte överraskande, kom ytterligare ekonomiska incitament ut som den främsta anledningen till varför anställda skulle stanna hos sin nuvarande arbetsgivare. Även om det kanske inte alltid är möjligt att alltid betala anställda mer, kan du matcha detta med relevanta belöningsdata för att förstå om ditt kompensationsprogram påverkar dina retentionsnivåer.

Hur beräknar du anställd retention rate?

Låt oss ta en titt på beräkning av personalretention mer detaljerat.

Steg 1

definiera tidsperioden för din beräkning. Detta kräver att du förstår behovet av vad du försöker beräkna. Om du till exempel försöker beräkna hur många IT-anställda som har lämnat din organisation under de senaste fem åren, skulle givna år vara tidsperioden. Eller, till exempel, vill du jämföra hur din retentionsgrad har påverkats av pandemin. Du kanske vill göra en jämförande analys av din retentionshastighet då.

så du kan beräkna tidsperioden för pandemiperioden (t.ex. 1 Jan 2020 – juni 2021), vilket är 17 månader. För att göra en jämförelse kanske du vill beräkna en annan period på 17 månader före pandemin (t.ex. 1 Jan 2018 – juni 2019).

steg 2

Bestäm antalet anställda den första dagen i tidsperioden. Du kan extrahera uppgifterna om antalet anställda i början av tidsperioden från din medarbetardatabas.

steg 3

Bestäm antalet anställda på den sista dagen i den angivna perioden. Det här är också data som du kan extrahera från din medarbetardatabas.

steg 4

använd formeln för kvarhållande av anställda för att beräkna din kvarhållningsgrad för anställda. Se ovan om hur du använder formeln.

Steg 5

Jämför din lagringsgrad med en tidigare period, branschstandarder och/eller olika grupper av anställda

Låt oss ta en titt på ett exempel på hur du kan mäta lagringsgraden:

beräkning:

1 Jan 2018-juni 2019

personalretention = ((500 – 90 ) / 500 ) x 100 = 82% kvarhållande av anställda

1 Jan 2020-juni 2021

kvarhållande av anställda = ((510 – 260 ) / 510 ) x 100 = 49% kvarhållande av anställda

det är uppenbart att det finns en väsentligt lägre kvarhållningsgrad under perioden 1 Jan 2020 – juni 2021. Detta kan bero på externa faktorer (som COVID-19) eller interna faktorer, till exempel missnöje med anställda, engagemangsnivåer eller andra interna faktorer som påverkar medarbetarnas kvarhållande.

Vad är en bra anställd retention rate?

en retentionshastighet på 99% kanske inte alltid är bra. Viss omsättning är till hjälp för att möjliggöra möjligheter till tillväxt inom organisationen och även möjligheter att ta in extern talang. Du kanske också vill bli av med lågpresterande anställda genom frivillig omsättning.

i allmänhet bör din organisation sträva efter hög funktionell retention och rimlig funktionell omsättning.

den genomsnittliga retentionsgraden i USA ligger på 90% – men det varierar beroende på bransch och sektor. Det är viktigt att beräkna retentionsgraden per position eller avdelning, eftersom vissa positioner kan vara mer efterfrågade än andra, beroende på arbetsmarknaden. LinkedIn fann till exempel att användarupplevelsedesigners hade en högre omsättning (23%) än de flesta positioner, så att behålla anställda med denna färdighet skulle vara en uppenbar prioritet.

hur kan man förbättra medarbetarnas retention

vad kan HR-proffs göra för att öka medarbetarnas retention i sin organisation?

hyra med retention i åtanke

Detta är särskilt viktigt i branscher med hög omsättning som detaljhandel, gästfrihet eller kontaktcenter. Ge till exempel dina kandidater en realistisk jobbförhandsgranskning och hantera deras förväntningar i rekryteringsprocessen så att de är medvetna om hur jobbet och företaget är. Anställ också kandidater som resonerar med dina företagsvärden. Under intervjuprocessen får du en realistisk förståelse för kandidatens förväntningar och avsikter. Du kanske också vill titta på en kandidats tidigare tjänstgöring med andra arbetsgivare.

rekrytering med retention i åtanke hjälper dig att säkerställa högre nyanställdas arbetstillfredsställelse, liksom en lägre omsättningshastighet under det första året.

lyssna på och agera på medarbetarnas feedback

detta är feedback som samlats in från engagemangsundersökningar, medarbetarnas fokusgrupper, men också från exitintervjuer. Vad kan du göra för att få anställda att stanna? Det är viktigt att agera på engagemangsundersökningar, eftersom brist på åtgärder kan orsaka anställdas vrede och missnöje och också en generellt negativ inställning till engagemangsundersökningar framöver.

du måste agera på feedback på organisationsnivå (som att eventuellt investera i en ny plattform) men också på individnivå (som att skicka anställda på specifika utvecklingsprogram eller ge vissa högpotentiella medarbetare stretchprojekt). Det kan också vara bra att ägna särskild uppmärksamhet åt hög potential och kritisk kompetens anställda eftersom de är i hög efterfrågan och lågt utbud. Du måste också hålla koll på nya anställda för att förhindra tidig omsättning.

öka medarbetarengagemanget

engagerade medarbetare kommer sannolikt att stanna längre hos företaget. Det är därför du behöver för att sätta en solid anställd engagemang plan på plats. Små saker du kan göra för att förbättra medarbetarnas tillfredsställelse och engagemang, inklusive ökad inlärning och tillväxtmöjligheter, transparenta marknadsföringsförfaranden, sjukförsäkring, föräldraledighetspolicy, diversifiera belöningar, erkännande och förmåner och ge meningsfullt arbete.

dessutom uppmuntrar en hälsosam balans mellan arbete och liv att förhindra utbrändhet av anställda.

arbeta med din företagskultur

organisationskultur och värderingar påverkar medarbetarnas retention. Leta alltid efter sätt att göra din organisationskultur mer inkluderande och främja tillhörighet. För att förbättra företagskulturen, titta alltid på resultaten från ditt engagemang och var medveten om den externa miljön du arbetar i. Företagskultur och arbetsmiljö tar lång tid att utvecklas och sedan förändras, så det är viktigt att alltid vara konsekvent och arbeta med långsiktiga planer.

främja professionell och personlig utveckling

anställda som ser att deras arbetsgivare investerar i sin utbildning och utveckling är mer benägna att stanna kvar i organisationen. Därför bör du fokusera på att utveckla dina medarbetares färdigheter och kompetenser och kartlägga tydliga karriärvägar för dem. För det mesta investerar organisationer kraftigt i inlärnings-och utvecklingsmöjligheter och resurser; men när man granskar statistiken från elevhanteringssystem kan användningen vara ganska låg. Lärande och utvecklingsmöjligheter måste därför vara målmedvetna och just-in-time.

om en anställd förvärvar en ny färdighet genom lärande / utveckling, bör det påverka deras karriär och de möjligheter de får för att visa denna färdighet. Ledare i organisationen ansvarar också för att skapa en inlärningskultur genom att visa upp sin avsikt att utveckla sig själva genom olika program.

ett sista ord

beräkning och förbättring av din personalretention gör att din organisation kan fungera mer effektivt och i slutändan positivt påverka dess prestanda. Det är inte en av dem ‘trevligt att ha’ statistik, men ett företag absolut nödvändigt att förbli konkurrenskraftiga.