Fyra anledningar till att medkänsla är bättre för mänskligheten än empati

i tider av kris och social oro kan medkännande ledarskap förena oss som människor, som ett lim som binder oss samman i tider av oro. Utan det, vi blir ensamma individer, står inför utmaningar ensamma. I tio år på Potential Project har vi forskat inom medkännande ledarskap och hjälpt tusentals chefer att bli mer medkännande. I detta arbete har vi mött en stor utmaning: Ledare misstar empati för medkänsla.

den mörka sidan av empati

empati är en viktig, grundläggande känsla för mänsklig anslutning. Det är gnistan som kan antända medkänsla. Men på egen hand, utan medkänsla, är empati en fara för ledare. Så kontroversiellt som detta kan låta är resonemanget enkelt: empati är hjärnans Trådbundna tendens att identifiera sig med dem som är nära oss – nära närhet, nära förtrogenhet eller nära släktskap. Och när vi empati med de nära oss, verkar de som inte är nära eller är olika hotfulla. När det inte är markerat kan empati skapa mer uppdelning än enhet.

empati och medkänsla är mycket olika. De är representerade i olika delar av hjärnan. Med empati går vi med i lidandet hos andra som lider, men slutar inte att faktiskt hjälpa. Med medkänsla tar vi ett steg bort från känslan av empati och frågar oss själva ‘hur kan vi hjälpa till?’. För ledare är det viktigt att erkänna skillnaderna mellan empati och medkänsla för att inspirera och hantera andra effektivt. Kom ihåg dessa fyra huvudpunkter när du svarar på ditt folk med medkänsla istället för empati.

1. Empati är impulsiv. Medkänsla är medvetet.

empati anses vara den reflexiva och automatiska delen av vår psykologi som har sitt ursprung i hjärnans känslighetscentra. Empatiska känslor, tankar och beslut genereras mestadels på en omedveten nivå, vilket innebär att vi är mindre medvetna och mindre avsiktliga om dessa beslut.

medkänsla anses vara den reflekterande och avsiktliga delen av vår psykologi som har sitt ursprung i hjärnans kognitiva centra. Medkännande känslor, tankar och beslut passerar genom medvetenhetsfilter, vilket innebär att vi kan överväga, reflektera och förbättra besluten.

2. Empati är splittrande. Medkänsla är förenande.

empati är tendensen att gå med i andras lidande, särskilt de som är nära oss. Men empati är begränsad. När det gäller att hjälpa “utomstående” som lider, uppfattar våra hjärnor det som hårt arbete och avvisar ansträngningen. Medan vår instinkt är att stödja och skydda vår ingroup, kan vi uppfatta utomstående som en del av en utgrupp och ett hot mot vår sociala identitet. En ny studie visade att empati utlöst från social koppling gör det mer troligt att vi kommer att avhumanisera individer som ses som tillhörande en utgrupp. I sin extrema, empati kan driva motvilja mot dem som skiljer sig från oss.

medkänsla är att gå med i andras lidande, oavsett deras sociala eller personliga identitet. Det är perspektivet att i varje persons lidande finns en gemensam mänsklighet – erkännandet att oavsett en persons kulturella bakgrund, sexuella läggning eller ålder, är du som den andra personen i det ögonblicket. Medkännande ledare arbetar för att lyfta sig över sina omedvetna fördomar för att se alla människor i organisationen med liknande värde. På så sätt uppmuntrar ledare attityder av dygd och altruism i hela organisationen, för alla människor.

3. Empati är inert. Medkänsla är aktiv.

även om empati kan må bra först kan det också få dig att känna dig fast. Eftersom du går med i andras lidande men inte vidtar några åtgärder för att lösa eller åtgärda problemet, kan din empati övergå till idissling på problemet. Människor som är benägna att empatisk svara är också mer benägna att uppleva depressiva symtom.

medkänsla är å andra sidan mer Konstruktiv. Det börjar med empati och vänder sig sedan utåt, med avsikt att hjälpa. Med medkänsla gör ledare det medvetna valet att förvandla känslor till handling. Och på så sätt uppfattas medkännande ledare som starkare och mer kompetenta, kan fatta beslut och få saker gjorda. Och medkänsla i en organisation utlöser andra positiva resultat: förbättrat samarbete, förtroende och laglojalitet.

4. Empati dränerar. Medkänsla är regenerativ.

känslan för en annan persons lidande är utarmande över tiden. När empati utlöses inför en annan persons kamp kan det ge ett obevekligt bombardemang av negativa känslor och upplevelser som med tiden kan tappa våra kognitiva resurser och ta en vägtull på vårt mentala välbefinnande.

eftersom medkänsla är avsiktlig och lösningar-fokuserad – centrerad på hur man hjälper en annan person medan man aktivt överväger de olika avvägningarna-det är återställande kontra dränering. Och när vi levererar den hjälpen får vi den extra bonusen av en dopaminhit. Att hjälpa känns bra, och vi är motiverade att göra det igen i framtiden.

medkänsla kan utvecklas: resultat från 15 000 ledare

för ledare är medkänsla helt klart det bättre valet framför empati. Och eftersom medkänsla inte är ett instinktivt, rent känslomässigt svar, kan det utbildas och utvecklas, precis som alla andra ledarskapskunskaper. I vårt kundarbete har vi bevittnat och stött bra exempel på medkännande ledarskap på globala organisationer som IKEA, Unilever, Cisco och Marriott.

förutom vårt kundarbete har vi samlat in data om medkänsla från 15 000 ledare runt om i världen, det största globala provet hittills på medkännande ledarskap. Uppgifterna inkluderar självrapporterade attityder och interna tillstånd hos ledare från nästan 100 länder och mer än 5,000-företag.

en av de viktigaste uppenbarelserna i data är att ha en regelbunden rutin av mindfulness – eller någon annan kontemplativ övning – är en av de bästa vägarna för att öka medkänsla. Mindfulness gör i allmänhet människor mer självmedvetna. Med större självmedvetenhet är ledare mer avsiktliga om hur de närmar sig en fråga och mer tankeväckande om hur de svarar på andra. Mindfulness stöder det avsiktliga och konstruktiva beslutsfattandet som skiljer medkänsla från empati.

undrar du hur du jämför med andra ledare? Ta denna korta medkännande Ledarskapsbedömning för att ta reda på det. Du får din egen personliga rapport. Om du tycker att du har utrymme för mer medkänsla i ditt ledarskap, här är några saker du kan göra:

när du kartlägger detta nya ledarskapsområde under de kommande månaderna, kom ihåg – var medveten, förena, var aktiv och var regenerativ. I en värld full av oro och splittring är lärande, att välja och aktivt öva medkänsla en väg framåt, en aktiv förklaring om vad du står för och ett synligt bevis på den värld du vill leva i.

bidragsgivare: Nick Hobson och Paula Kelley:

Nick Hobson: Nick Hobson, PhD är chef för beteende-och datavetenskap för potentiellt projekt och en beteendedesignstrateg för ledande organisationer och varumärken.

Paula Kelley: Paula Kelley är chef för marknadsföring för potentiella projekt och en tidigare ledande befattningshavare på Deloitte, Citi och BNY Mellon.