HR Business Partner: en fullständig Guide

HR business partner är en strategisk kontakt mellan HR och verksamheten. Dessa senior HR-proffs har en djup förståelse för verksamheten och ser till att HR hjälper verksamheten att påverka. HR – affärspartnern som en funktion förändras dock. I den här artikeln kommer vi att diskutera hur detta har förändrats, vad som gör en bra affärspartner och vad skillnaden är mellan HR business partner (HRBP) som en roll och som en funktion.

vill du lära dig de färdigheter du behöver för att verkligen bli en strategisk partner till ditt företag? Kolla in vårt HR Business Partner 2.0 certifikatprogram.

innehåll
Vad är en HR business partner?
Framtidsklar HR business partner roll och ansvar
HR business partner kompetenser
HR business partner vs. HR manager
HR Business partner lön
FAQ

Vad är en HR business partner?

HRBP integrerar HR-funktionen-med fokus på människor – med affärssidan av saker för att hjälpa organisationen att nå sina affärsmål.

av alla HR-proffs är HRBP främst kundinriktad. Detta innebär att HRBP är i direkt kontakt med linjechefer. En bra HRBP kan leverera värde till organisationen och driva beslutsprocesser. Särskilt i tider av förändring och störningar kan en stark HRBP säkerställa att alla HR-aktiviteter är strategiskt anpassade till linjechefens prioriteringar.

av alla i branschen har linjechefer förmodligen den starkaste förståelsen för verksamheten. Genom att samarbeta med dessa linjechefer kan HR sätta prioriteringar och skapa affärspåverkan.

eftersom affärspartnern är en sådan strategisk roll är de mest närvarande i stora företag. En affärspartner kan vara ansvarig för mellan två hundra till flera tusen anställda. Som en allmän tumregel, Ju större HRBP: s kontrollspann, desto mer strategisk roll.

inom någon organisation har HRBP en rad ansvarsområden. Gartner identifierade fyra olika roller av HRBPs som visar denna tvärfunktionalitet. Dessa är:

• Operations Manager: åtgärder och övervakar befintliga policyer och förfaranden
• Emergency Responder: ger omedelbara korrigeringar till akuta nödsituationer
• strategisk Partner: hantverk och implementerar företagsövergripande strategier för kroniska utmaningar
• anställd medlare: Skapar hållbara lösningar på enskilda anställdas utmaningar

medan HRBP bör vara en strategisk partner och företag bör se dem som sådana, så är inte alltid fallet. 57% av C-suite chefer ser HR som en främst administrativ funktion. Detta beror främst på att HRBP misslyckas med att intensifiera och skapa den strategiska roll som de borde ha. Istället fastnar de i operativa aktiviteter, misslyckas med att titta på den större bilden och ta den helikoptervy som krävs för att vara strategisk.

kort sagt, förutom att vara en administrativ expert och en mästare för anställda, bör HR också vara en förändringsagent och en strategisk partner.

HR – affärspartnern som en roll

det finns ett vanligt missförstånd mellan HRBP som en roll och som en funktion.

hittills har vi pratat om HRBP som en jobbfunktion. Det här är personen med jobbfunktionstiteln Human Resource Business Partner, som är de strategiska förbindelserna mellan HR och verksamheten.

HR – affärspartnern kan dock också vara en roll. Det här är vad vi på Academy to Innovate HR kallar business partnering. Inte alla i HR är en affärspartner, men alla i HR bör vara ‘business partnering’. Det betyder att varje HR-professionell ska ha en djup förståelse för verksamheten och försöka forma HR-policyer på ett sätt som hjälper till att möjliggöra verksamheten.

ta till exempel en lärande & utvecklingsspecialist. Detta är en specialist med en djup förståelse för hur människor lär sig och kan ändra sitt beteende. Utan tvekan skulle de vara dysfunktionella om de inte förstår den verksamhet de befinner sig i. När de förstår verksamheten, de gör bättre val, är bättre på att anpassa l&d praxis med vad verksamheten är ute efter, och kommer att göra mer effekt.

i den här artikeln fokuserar vi främst på HRBP som en arbetsfunktion, men att lära sig om hrbp: s strategiska ansvar och väsentliga kompetenser är användbart för alla HR-proffs som syftar till ‘affärspartner’ och är fast beslutna att hjälpa sin verksamhet att uppnå sina mål.

upptäck vad HRBP behöver för att lyckas i den här videon!

Framtidsklar HR business partner roll och ansvar

en senior HR director delade en berättelse om två olika typer av affärspartners. Den första står upp på morgonen, kommer till jobbet, sätter sig på ett chefskontor med en anteckningsbok och frågar: “Hur kan jag hjälpa dig idag?”Chefen börjar klaga, och affärspartnern börjar skriva och får en lista över uppgifter. Detta är en administrativ HR – affärspartner.

den andra typen av HRBP är mycket sällsynt. Innan de pratar med chefen tittar de på data–från omsättning till inlärnings–och utvecklingshastigheter-de ser ut för att se var chefen behöver hjälp. Samma affärspartner tittar på de viktigaste resultatindikatorerna-hur bra fungerar den här chefen? Denna HRBP tänker, hur kan jag hjälpa den här chefen att lyckas? De skriver sina anteckningar och går in i mötet med handlingsbara planer som är KPI-drivna.

följande modell är en anpassning av ett papper av Lambert (2009), medgrundare av Corporate Research Forum. Det visar tre olika nivåer av HR-affärspartners inom HR-organisationen.

för att verkligen kunna leda affärssamtalet måste rollen som en HRBP bli mer strategisk för att hjälpa organisationer att öka sin produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft.

så vad ska HR – affärspartneransvaret se ut som att se fram emot?

förberedelser för framtidens arbete och HRM.

näringslivet står inte stilla, och inte heller HRBP. Reskilling, kompetenshöjning, teknikanpassning, strategisk personalplanering, omställning av företagskultur för att passa en digital arbetskraft och koncentrera sig på medarbetarupplevelsen är alla nödvändiga delar av HR: s framtid.

med allt i åtanke kommer HR-affärspartners att spela en viktig roll för att förbereda sin organisation för vad som kommer att komma.

att vara coach och konsult.

en HRBP behöver förstå hur nuvarande och framtida utmaningar påverkar människorna i deras organisation. En konsult kommer in med mer kunskap om ett ämne än klienten–det betyder att en HRBP måste hålla sig uppdaterad, kommunicera effektivt med viktiga intressenter och ge råd och coachning till dem.

att sätta affärsmannaskap att arbeta.

affärsmannaskap är en oumbärlig kompetens för varje HR-professionell, särskilt för HRBPs. Det representerar den skärpa och snabbhet i att förstå och hantera en affärsrisk eller möjlighet på ett sätt som leder till ett bra resultat. HRBP kopplar affärsutmaningar till HR-aktiviteter och resultat och hjälper organisationen att hantera dessa utmaningar.

på motsvarande sätt är HR – affärspartners medvetna om sin organisations källor till konkurrensfördelar, marknadsvärde, konkurrenter och deras unika försäljningsställen, marknadsandel och utveckling. Dessutom förstår de marknaden, teknikens roll och har en djup förståelse för alla relevanta intressenter.

bygga en konkurrenskraftig organisation.

företag konkurrerar om såväl kunder som anställda. HRBP hjälper organisationen att lyckas på båda fronterna. HRBPs hjälper företag att strategisera, träna och anpassa sig för att göra den bästa produkten (vad det än är) samt strategisera, träna och anpassa sig för att rekrytera och behålla de bästa talangerna. HRBP behöver inte bara en förståelse för människor utan också för ekonomi och verksamhet för att bygga en konkurrenskraftig organisation.

stärka ledare.

HRBPs ” … arbeta proaktivt med företagsledare på olika arbetskraftsutmaningar och strategier.”En effektiv HRBP måste ge företagsledare möjlighet att fatta sina egna beslut och hantera anställdas nödsituationer på egen hand. HR bör vara en backup för en nödsituation, inte det första stoppet–och det börjar med att bemyndiga ledare.

använda data för att påverka beslut.

Data är ett viktigt sätt att veta om du är på rätt spår. Utan det gissar du på beslut. En HRBP använder data strategiskt och kan spåra nyckeltal och använda dem för att driva prestanda.

detta inkluderar en stark kontextuell förståelse för verksamheten samt de lokala och kulturella frågor som är relevanta för de regioner din organisation är aktiv i. Till exempel, när verksamheten är ute efter att öppna en produktionsanläggning i Indonesien, du letar efter olika data sedan när du har en nötning problem i din nordamerikanska anläggningar.

stärka företagskulturen och medarbetarupplevelsen.

att fokusera på människor och på hur kulturell omvandling kan bidra till att uppnå organisatoriska mål är ett av kärnans ansvarsområden för framtida redo HRBPs. Dessutom förbättrar de kontinuerligt medarbetarnas erfarenhet, eftersom detta är avgörande för företagets framgång.

HR business partner competences

en HRBP behöver många färdigheter, men fyra är centrala för effektiviteten i rollen: datadriven, affärsmannaskap, digital integration och people ‘ s advocate. När människor tänker på HR fokuserar de mer på den administrativa sidan och mindre på datasidan. Men det är det fullständiga motsatsen för en HRBP.

här är hur dessa färdigheter spelar ut i rollen som HRBP:

data literacy

HRBP behöver förstå datatolkning, insamling och skapande. När man till exempel skapar riktlinjer för resultatrecensioner måste HRBP göra det på ett sätt som samlar in användbara data. Borta är de dagar där HR kunde reagera baserat på magkänslor. Tvärtom måste en HRBP kunna läsa en instrumentpanel och rapporter med komplexa data och agera på dessa data.

affärsmannaskap

som vi har nämnt ovan handlar affärsmannaskap inte bara om att förstå finansprinciper utan att förstå risk och belöning och affärsresultat. Om en HR – affärspartner för en skrivartillverkare inte förstår skrivarbranschen kommer de inte att lyckas i rollen. Med andra ord måste de vara affärskunniga.

ibland har en stark HRBP arbetat i linjeledning och sedan fått intensiv HR-utbildning för att ta över hrbp-rollen. Medan de flesta HR-färdigheter kan överföras från industri till industri, behöver en HRBP branschspecifik förståelse för att vara effektiv.

Digital integration

detta är förmågan att utnyttja teknik för att öka effektiviteten och driva affärsresultat. Att använda rätt teknik förbättrar den digitala medarbetarupplevelsen, vilket i sin tur ökar engagemanget och kommunikationen. Å andra sidan kan antagandet av fel teknik öka arbetsbelastningen, hindra produktiviteten och skapa missnöjda, frustrerade anställda.

People advocacy

det första jobbet för någon HR-person är att stödja verksamheten, men ofta gör HR det genom att förespråka för folket. Företag kan inte överleva och lyckas utan goda människor som behandlas rättvist och belönas för sitt goda arbete. En HRBP måste förespråka för anställda och driva tillbaka när det behövs. Att göra detta skyddar verksamheten ordentligt från rättegångar, oönskad omsättning och olyckliga anställda.

förutom de fyra kärnkompetenserna finns det andra färdigheter som hjälper HRBPs att vara effektiva i sina jobb, inklusive:

• utmärkt hantering av intressenter. För att få saker gjorda i affärer måste du förstå lite av det politiska landskapet. Du måste vara medveten om vad andra är medvetna om, och intressen och fokusområdet för olika affärs-och HR-ledare. Om det till exempel finns enighet om utmaningar är det mycket lättare att komma med HR-insatser som stöds av verksamheten än när det saknas konsensus.
• utmärkt kommunikations-och presentationsförmåga. För att hantera intressenter effektivt och stödja verksamheten genom värdeskapande initiativ behöver HRBP utmärkta kommunikations-och presentationsfärdigheter. HRBP är kopplingen mellan HR och verksamheten, så det är deras ansvar att hämta viktiga signaler.
• effektiv vid hantering av motstånd. I linje med förvaltnings-och kommunikationsfärdigheter för intressenter bör HRBP vara effektivt när det gäller att hantera motstånd. När möjligheter till HR-insatser har identifierats bör HR och verksamheten arbeta nära tillsammans för att genomföra dessa så bra de kan.

HR business partner vs. HR manager

vilka är de viktigaste skillnaderna mellan HR business partner vs. HR manager?

eftersom inget styrande organ reglerar HR-titlar använder vissa företag dessa termer omväxlande.

Låt oss först titta på likheterna. Båda är aktiva inom HR, och båda är vanligtvis på seniorsidan av HR-befolkningen. Effektiva HR-affärspartners har 10 + års erfarenhet inom området, och detta gäller vanligtvis också för HR-chefen.

när det gäller det dagliga arbetet finns det skillnader. HR-chefen har ledningsansvar. De hanterar en HR-avdelning och har personer som arbetar för dem. En HR-chef har också ansvar som täcker saker som rekrytering, förmåner och löneadministration och regeringsrapporter.

HRBP har vanligtvis inget ledningsansvar. Som en allmän regel är HR – affärspartners enskilda bidragsgivare som direkt stöder verksamheten eller en affärsfunktion. De fungerar som rådgivare och konsulter och är datadrivna. De bör inte inriktas på administrativa funktioner utan på strategiska.

men det kan ofta överlappas mellan de två rollerna. Till exempel har många små organisationer en eller två HR-personer som hanterar alla aspekter av HR, från det administrativa till det strategiska.

HR-affärspartners arbetar ofta på seniornivå eftersom de arbetar närmast med ledning och ledarskap snarare än med individer. En HR-chef kommer sannolikt att coacha en anställd om hur man interagerar med sin chef, medan en HRBP sannolikt kommer att coacha en Vice President om hur man interagerar med sitt team som helhet. En nybörjar anställd får aldrig kontakta en HR affärspartner, som de skulle gå till en anställd relationer specialist med oro och är inte ansvarig för att styra projekt där de behöver strategisk vägledning.

HR business partner lön

löneintervall för HR business partner skiljer sig beroende på senioritetsnivå, typ av organisation och plats. Enligt Payscale har en junior HR-affärspartner med 1-4 års erfarenhet baserad i New York (NY) en medianlön på cirka $77,000 medan en baserad i Houston (TX) har en medianlön på $69,000. En senior HRBP har en medianlön på cirka $122,000 i New York och $95,000 i Houston.

i USA är median HR business partner lön $ 75,793 /år.

ett sista ord

HR – Affärspartnerns roll och ansvar blir mer och mer strategiska, eftersom vi befinner oss i den digitala tidsåldern och förändringar sker mycket snabbt. En kompetent HR – affärspartner kan lindra den stress som ofta faller på ledarteam genom att tänka strategiskt, planera för framtiden och hjälpa till att integrera teknik i arbetsflödet.

en HR – affärspartner måste kontinuerligt lära sig och hålla sig ajour med nya utvecklingar med HR och inom näringslivet. Genom att göra detta hjälper HRBPs sina organisationer att bli mer framgångsrika. Kort sagt, som en folkkunnig och affärskunnig HRBP kan du ha en stark positiv inverkan på ditt företag.

FAQ