hur man använder en sökandes bedömningsformulär när man anställer

2. Ställ in vikterna för varje kompetens. Intervjuare kommer att ställa in vikterna för varje kompetens på en skala från 1-5 när de relaterar till framgång i positionen.

till exempel bestämmer ditt företag att kärnkompetensen för motivation är mycket viktig för en försäljningsöppning. Intervjuaren skulle väga motivation tungt som en 4 eller 5 på sökandens bedömningsformulär.

3. Beräkna det vägda genomsnittet för varje kompetens. När alla intervjuare har tilldelat vikter till de kompetenser du valde i steg 1 beräknar du det vägda genomsnittet.

för att beräkna det vägda genomsnittet av en enskild kompetens, summera varje intervjuares vikt som tilldelats kompetensen och dividera med antalet intervjuare.

om du till exempel har 10 intervjuare, summerar du varje intervjuares vikt som tilldelas motivationens kärnkompetens och når 40. Sedan delar du 40 med 10 för att få en värdefaktor på 4.

nu har du ett värde för varje kompetens och kan objektivt mäta varje kandidats förmåga mot detta värde.

4. Intervjua varje kandidat och tilldela poäng. Varje intervjuare kommer att gå in i intervjun beredd att avgöra om kandidaten bäst passar jobböppningen.

detta uppnås genom att ställa beteendeintervjufrågor relaterade till varje kompetens. Sedan kommer intervjuaren att basera sitt betyg på de bevis som samlats in om kandidaten från deras svar på intervjufrågorna. Det är viktigt att intervjuaren skapar frågor som motsvarar kompetensen för att bedöma kandidatens svar.

efter avslutad intervju kommer varje intervjuare att tilldela en poäng till sökandens förmåga när det gäller kärnkompetensen baserat på de bevis som samlats in i intervjun.

om värdefaktorn för motivation är 4, men kandidatens förmåga är 2 baserat på bevisen i intervjun, har du mätbar information för att hjälpa till att fatta ett anställningsbeslut. Du går igenom samma process för varje kompetens.

5. Totalt alla poäng för att bestämma bästa passform. Du ställer in parametrarna, identifierade kärnkompetenserna, vägde värdet av varje kompetens och samlade bevis om kandidatens kärnkompetenser. Nu kan du objektivt mäta vilken kandidat som passar bäst för ditt jobböppning.

först kommer varje intervjuare att multiplicera värdefaktorn med kandidatens förmåga för varje kärnkompetens. I vårt motivationsexempel var värdet 4 och kandidaten rankade 2, Så kategorin totalt är 8.

du kommer att slutföra denna beräkning för var och en av de kärnkompetenser som du mäter för jobböppningen. Varje kandidats poäng kommer då att summeras. Om kandidat a uppgick till 60 och kandidat B uppgick till 70, vet du att kandidat B passar bättre för rollen.

detta tar bort subjektivitet, spekulation och fördomar om kandidater genom att uteslutande använda bevisen i intervjun och numeriska värden för att fatta anställningsbeslut.

detta tar också upp scenarier där en person i din organisation anser att kandidat A bör anställas av en subjektiv anledning som personen “hade en bättre intervju.”

men eftersom du har en process och använt ansökningsformuläret kan alla andra i ditt företag peka på mätningen som säger att kandidat B är mest sannolikt att lyckas eftersom de visade behärskning av de kompetenser som var avgörande för rollen.