hur man: ha en Prestationssamtal med en anställd

• Sharlyn Lauby
• 17 Apr 2013

(Redaktörens anmärkning: h / t till Bose Ogundiyun, PHR för tanken på detta inlägg.)

du har en anställd som inte bidrar med sin rättvisa andel. Du vet att du måste ta itu med det. Resten av laget kan säga att den här medarbetaren är en dålig artist. Om du inte gör något kommer din trovärdighet att lida. Men vad säger du?

syftet med konversationer som detta är inte att straffa arbetstagaren. Det är att ändra deras prestanda. Det är därför du inte vill fördröja konversationen. Ju längre du väntar desto svårare är konversationen. Eftersom arbetstagaren kommer att tro att deras beteende är acceptabelt eftersom ingen tog upp det.

här är en översikt som du kan använda när du tänker på konversationen du vill ha med den anställde.

1. låt medarbetaren veta din oro. Minimera inte vikten av denna konversation genom att spendera mycket tid på att prata om det senaste avsnittet av The Voice och lite om ämnet prestanda. Detta är en viktig fråga och bör behandlas på det sättet.
2. dela vad du har observerat. Erbjud detaljer om faktiska beteenden du har bevittnat. Om någon annan bevittnade beteenden, försök att ha den personen där. Anställda gillar inte linjen “någon sa till mig att du gjorde det här…” om du försöker korrigera beteende, kunna specifikt diskutera beteende.
3. förklara hur deras beteende påverkar laget. Anställda kanske inte inser hur deras beteende påverkar organisationen eller teamet negativt. Det är viktigt att dra en koppling mellan deras beteende och påverkan på företaget. Om negativ påverkan inte kan förklaras kommer en anställd att ifrågasätta varför de behöver ändra sitt beteende.
4. berätta för dem det förväntade beteendet. Det är möjligt att en anställd inte vet vad de ska göra. Kom till diskussionen beredd att förklara vad den acceptabla standarden är och hur en anställd kan uppnå standarden.
5. begär lösningar från medarbetaren om hur man åtgärdar situationen. Detta är så viktigt! Låt medarbetaren berätta vad de ska göra för att åtgärda situationen. Det skapar buy-in. Om du berättar för en anställd vad de ska göra har de inte köpt in det. Ge medarbetaren tid att tänka på möjliga lösningar.
6. förmedla konsekvenserna. Låt arbetstagaren veta vad som händer om situationen inte löses. Du kommer att märka att jag inte har skrivit ett ord om disciplinära åtgärder. Ibland är konsekvensen att en anställd inte kommer att vara berättigad till överföring. Eller de kommer inte att kunna delta i flextid. Nästa steg är kanske disciplin. Oavsett, se till att arbetstagaren är medveten om vad som händer om frågan inte är löst.
7. kom överens om ett uppföljningsdatum. Inga nyheter är goda nyheter är inte en ledningsfilosofi. När arbetstagaren går med på att arbeta för att förbättra sina prestationer, ange ett uppföljningsdatum för att diskutera framsteg.
8. Uttryck ditt självförtroende. Eftersom målet med denna konversation är att förbättra prestanda, var inte rädd för att berätta för en anställd att du är säker på att de kan rätta till situationen.

ingen av oss gillar att ha en negativ prestationssamtal. Jag försöker alltid komma ihåg syftet – det är att hjälpa en anställd att ändra sitt beteende. Om samtalet förblir fokuserad på att hjälpa den anställde att lyckas sedan förhoppningsvis aldrig eskalerar till disciplinära åtgärder.

Prestationssamtal kan vara lite skrämmande-både för den som ger dem och den som får feedbacken. Ta dig tid att planera dina tankar. Tänk på de olika svaren som kan uppstå och hur du skulle svara på dem. Förberedelser gör konversationen enklare.

bild med tillstånd av HR Bartender