hur man mäter mångfald och inkludering på din arbetsplats

många företagsledare har åtagit sig att öka mångfald och inkludering 2021. Ändå är få företag beredda att göra det: saknar antingen resurser eller information för att anställa och behålla olika kandidater effektivt.

vägen mot en mer mångsidig arbetskraft börjar med att förstå hur man mäter mångfald, rättvisa och inkludering. För vissa organisationer innebär detta att bedöma deras nuvarande anställningspraxis för att utrota omedvetna fördomar. För andra innebär detta att inkludera nya mål för att främja olika anställda till högre ledarskapspositioner.

mångfald och inkludering är flytande mål som kräver kontinuerlig utvärdering och omvärdering. Dessa mål börjar med att förstå de bästa kvantitativa mångfaldsmätningarna och hur man mäter inkludering.

vad är målet för mångfald och inkludering?

målet med mångfalds-och inkluderingsinitiativ är att skapa en arbetsplats som accepterar, stöder och värderar anställda från alla olika bakgrunder. Inte bara olika etniciteter, kön, åldrar, religioner, funktionshinder, och sexuella läggningar, men också färdigheter, erfarenheter, och skillnader i utbildning.

policyer för mångfald och inkludering är inte bara bra för dina anställdas välbefinnande; det är också bra för företag. Sammantaget presterar olika och inkluderande företag bättre än sina homogena motsvarigheter i allt från innovation och vinst till personalretention, rekrytering av talanger och andra affärsområden som bidrar till värdeskapande och långsiktig tillväxt.

” en inkluderande arbetsplats och affärsstrategi kan katalysera innovation och uncork en reservoar av rika, nyanserade ideer, samtidigt som flerdimensionella perspektiv till ett företag som bara kan komma från olika anställdas erfarenheter,” chefer från 3M, Fidelity, och KPMG berättade US Chamber of Commerce.

Bottom line: ett meningsfullt engagemang för mångfald och inkludering är bra för dina anställda — och dina aktieägare.

hur man mäter mångfald

att förbättra mångfald innebär att man skapar en arbetskraft med anställda från olika bakgrunder. Mångfald avser därför specifikt anställning. Mångfaldsmätningar är vanligtvis relaterade till att övervinna omedvetna fördomar i anställningsprocessen.

här är några mångfaldsrekryteringsmått som kan hjälpa ditt team att börja spåra mångfald och bedöma om det finns omedvetna fördomar som hindrar din organisation från att uppfylla sina mål för mångfald och inkludering.

• Kandidatdemografi: andelen anställda från specifika identitetsgrupper (t.ex. LGBTQIA) till arbetsmarknaden eller branschens riktmärken.
• kandidat uppsökande: Når dina employer branding-insatser kandidater från olika grupper? Håll koll på hur dina rekryterare tar kontakt med organisationer som är utformade för att hjälpa underrepresenterade grupper att bli anställda. Till exempel, delta i konferenser och jobbmässor för veteraner. Spåra sedan antalet mottagna ansökningar och hur många sökande som går igenom din anställningsprocess för att se om dina uppsökande insatser fungerar.
• kandidatutveckling: hur många sökande från målgrupper gäller för dina öppna positioner jämfört med gruppens storlek på den totala arbetsmarknaden? Hur många sökande från målgrupper lyckas ta sig till varje steg i anställningsprocessen jämfört med alla kandidater?
• kandidatval: hur många individer från målgrupper anställs jämfört med medlemmar från dominerande grupper?

dessa exempel på mångfaldsmått är bara utgångspunkten för att förstå hur olika kandidater upplever din anställningsprocess. Ett sökande spårningssystem kan ge insikt i dessa viktiga mätvärden.

när du har en översikt över var det kan finnas hinder som hindrar olika kandidater från att gå med i ditt team kan du dyka djupare för att se om det finns sätt att justera dina arbetsbeskrivningar, löneskala eller förmånspaket för att vara mer inkluderande.

hur man mäter inkludering

om mångfald mäter vem som är vid bordet är inkludering ett mått på hur stödda eller bemyndigade människorna vid bordet känner. Inkludering berättar om kulturen som ger din personal möjlighet att lyckas.

inkludering manifesteras i de policyer och rutiner som ditt företag skapar för att alla på arbetsplatsen ska känna sig värderade. Det är också en mer utmanande sak att mäta, delvis för att den psykologiska säkerheten som dina anställda känner är så subjektiv. “Vikten av inkludering är lätt att förstå, men de lager av företagskultur som utgör “inkludering” är inte”, skrev SurveyMonkey. “Till skillnad från mångfald är inkludering starkt rotad i anställdas individuella erfarenheter—som inte är lätta att övervaka eller kvantifiera.”

om du undrar hur du mäter inkludering, börja med att fråga dina anställda dessa två frågor:

1. känner du att du har lika möjligheter att lyckas här och nå din fulla potential?
2. Hur har du observerat och / eller upplevt fördomar, diskriminering och ojämlikhet?

börja sedan gräva djupare. Titta på nyckelindikatorer som:

• DE& i uttalande: har ditt företag en de&I uttalande? Vet dina anställda vad det är? Känner de att uttalandet är mer än bara en marknadsföringsövning?
• Employee Resource Groups: är mentorskapsprogram och Employee Resource Groups (ERGs) tillgängliga för olika anställda?
• Advancement: spåra antalet kampanjer som tilldelas individer i speciella identitetsgrupper jämfört med individer från andra grupper — är kampanjpriser lika eller proportionella?
• betala eget kapital: erbjuder du lika lön för lika arbete? Är du transparent om lönenivåer och löneskala?
• ersättningar till anställda: är dina förmåner paket rättvisa och hänsynsfull behov av anställda från alla olika bakgrunder?
• anställd retention: vad är dina olika anställdas tjänstgöring jämfört med dina anställda från en dominerande identitetsgrupp?

genom att svara på dessa frågor kan du börja bygga en kultur som är välkomnande för anställda med alla bakgrunder.

verktyg för att spåra din mångfaldsinsats

en instrumentpanel för rekrytering av mångfald är ett sätt att hålla din organisation ansvarig för dessa viktiga mätvärden. Denna instrumentpanel behöver inte vara komplicerad: Buffert använder till exempel en enkel målsida med diagram som visar framsteg när det gäller att anställa målgrupper som militära veteraner, anställda med funktionshinder, icke-engelska som modersmål och familjestatus.

denna instrumentpanel för rekrytering av mångfald fungerar både som ett enkelt sätt att hålla reda på anställningsmål och att vara transparent i frågor som könsdiversitet och etnisk mångfald. Bufferts instrumentpanel ger också möjlighet att visa efter rolltyp — filtrera efter ledarskap, tekniska och icke-tekniska roller.

detta hjälper inte bara anställningschefer att hålla sig på toppen av mångfaldsanställningsframsteg, det hjälper också till med employer branding och medarbetarengagemang. Befintliga teammedlemmar och potentiella kandidater kan tydligt se hur mycket framsteg som görs mot Bufferts engagemang för mångfaldsanställning.

för mer mångfald rekrytera instrumentpaneler, kolla in denna intel rapport som innehåller exempel från Google, Microsoft, på& T, och mer.

kan det finnas något sådant som för mycket mångfald?

“för mycket” mångfald är egentligen inte ett problem — organisationer är mer benägna att anklagas för mångfaldsproblem som omvänd diskriminering eller tokenism. För att undvika omvänd diskriminering bör anställningsmål ställas för att avhjälpa en skyddad grupps tidigare hinder för möjligheter. Att prioritera en minoritetsgrupp för att avancera till ledningsnivå är till exempel ett juridiskt mångfaldsmål.

Tokenism är en potentiell fallgrop som är resultatet av ökad mångfald utan att förbättra inkludering. Tokenism är när individer från underrepresenterade samhällen anställs eller främjas, men inte ges samma inflytande eller behandlas med samma respekt som deras majoritets motsvarigheter. Som Forbes beskriver, en minoritet kan vara” på laget “men inte vara” i spelet.”

för att dra full nytta av mångfald måste organisationer investera i att skapa en inkluderande kultur. “Att öka antalet traditionellt underrepresenterade personer i din arbetskraft ger inte automatiskt fördelar”, säger Harvard Business Review. “Att ta en” add diversity and stir ” – strategi, medan verksamheten fortsätter som vanligt, kommer inte att stimulera språng i ditt företags effektivitet eller ekonomiska resultat.”

uppfattningen att det kan finnas “för mycket mångfald” kommer sannolikt från brist på inklusivitet. Att lägga till olika perspektiv kan leda till spänning och konflikt — om inte en organisation är förberedd med rätt verktyg, inkluderande miljö och tankesätt.

hur man ökar mångfalden

det finns ett antal sätt att omkonfigurera dina anställningsmetoder och uppmuntra olika kandidater att gå med i ditt team.

• utöka din kandidatpipeline: leta efter kandidater utanför dina traditionella plattformar och evenemang. Lista öppna positioner på webbplatser som Tech Ladies, POCIT, Revision Path, eller Power to Fly.
• förbättra dina arbetsbeskrivningar: Använd ett verktyg som Textio för att säkerställa att dina arbetsbeskrivningar och positionslistor skrivs på könsneutralt, inkluderande och tydligt språk för att locka kvalificerade kandidater.
• Använd ett färdighetstest: färdighetstester kan hjälpa till att övervinna medvetslös bias som är inneboende i intervjuprocessen, samt leda till lyckligare, långsiktiga anställningar.

• gör intervjuerna mer inkluderande: ge möjlighet till videointervju för att tillgodose kandidater med mobilitetsbegränsningar. Har flera anställda — från olika bakgrunder — intervju kandidater för att ge en rad perspektiv.
• uppdatera ditt employer branding: Markera allt du gör för att skapa en inkluderande kultur, till exempel hur ditt företag stöder samhällsinitiativ eller utvecklingsutbildning du erbjuder anställda.

trots dessa tydliga steg som kan leda till bättre mångfald kämpar många organisationer för att uppnå mångfaldsmål. Det finns många anledningar till varför detta är – men innan du investerar i mångfaldsanställning, se till att ditt företag har rätt infrastruktur och ledarskapsengagemang för att göra dessa initiativ framgångsrika.

hur man ställer in mångfaldsanställningsmål

kvantitativa mått på mångfaldsanställning börjar med en baslinje. Prova en bedömning som HubSpots kalkylblad som är utformat för att hjälpa dig att hålla reda på anställningsstatistik för att se var din mångfaldsanställning kan förbättras.

nästa steg är att få buy-in från ditt ledningsgrupp. Alltför ofta, mångfald ses som ett ” HR-problem.”

“när mandatet för att anställa olika kandidater faller på mångfalds-och inkluderingsansvariga, men inte anses vara en affärsprioritet från VD, blir det mycket svårt för rekryterare att ta in olika kandidater”, skriver Fast Company.

presentera dina mångfaldsanställningsmål, liksom resultaten från din baslinjeundersökning, för att bygga ett affärsfall för att sätta ribban högre. Med buy-in från dina ledande ledare kan du sedan fortsätta att systematiskt förbättra mångfald, rättvisa och inkludering i ditt företag.