hur man skapar en effektiv Kompensationsfilosofi

en kompensationsfilosofi vägleder din organisation i att skapa rättvisa, transparenta kompensationsprogram och hjälper dig att attrahera och behålla anställda. Lär dig om de olika typerna av kompensationsfilosofier, komponenter i en kompensationsfilosofi, hur du skapar din egen och hur du mäter dess effektivitet.

innehåll
Vad är en kompensationsfilosofi?
Varför behöver din organisation en kompensationsfilosofi?
vilka är de olika typerna av kompensationsfilosofier?
komponenter i en kompensationsfilosofi
hur man skapar en kompensationsfilosofi

Vad är en kompensationsfilosofi?

en kompensationsfilosofi, eller lönefilosofi, är ett dokument som ger vägledning, vägledning och tydlighet för att göra kompensationsval inom en organisation. Med andra ord är det grunden för din inställning till anställdas ersättning baserat på din organisations vision, uppdrag, värderingar och strategiska mål.

organisationens kultur, organisationens storlek och dess resurser påverkar kompensationsfilosofin. Styrelse, verkställande ledning, personal och ersättning & fördelar ämnesexperter (Comp-teamet) är vanligtvis involverade i att utveckla kompensationsfilosofin och utforma kompensationsstrukturen.

en dokumenterad kompensationsfilosofi är vanligtvis en till flera sidor lång.

Varför behöver din organisation en kompensationsfilosofi?

en kompensationsfilosofi vägleder utformning av kompensationsstrukturer ,hantering av ersättning & förmånsprogram, fastställande av kompensationspaket för nyanställda och vägledning om hur man stimulerar och behåller dina mest värdefulla anställda. Fördelarna med en kompensationsfilosofi är därför:

• attrahera talang-det låter dig presentera dig själv som en attraktiv arbetsgivare och skilja din organisation från tävlingen. Som kriget för talang fortsätter, ersättning är en bit av kakan som lockar nya kompetenta medarbetare till organisationer.
• behålla anställda – en rättvis och transparent lönefilosofi hjälper dig att främja anställdas tillfredsställelse, motivera anställda att producera kvalitetsprodukter eller tillhandahålla exceptionell service och uppmuntrar anställda att stanna och avancera inom organisationen.
• betala eget kapital – det garanterar lika lön för lika arbete och efterlevnad av lagen. Lilly Ledbetter Fair Pay Act från 2009 är en lag som antagits av kongressen som stärkte arbetstagarnas skydd mot diskriminering i lön.
• en positiv medarbetarupplevelse – en transparent kompensationsfilosofi visar en organisations engagemang för rättvisa, inkludering och ganska givande sina anställda.

vilka är de olika typerna av kompensationsfilosofier?

det finns fyra huvudtyper av kompensationsfilosofier:

marknadslön

marknadslönsfilosofin bygger på faktorer inom organisationens bransch, där de vill vara konkurrenskraftigt placerade (lön percentil) på marknaden och påverkas också av de specifika geografiska platser inom vilka arbetstagaren kan arbeta.

jobb delas upp i olika komponenter och sedan graderas för att bestämma deras värde. Några av de element som bestämmer värdet är:

• komplexiteten i jobbet,
• de kvalifikationer som behövs för att fungera effektivt i jobbet,
• den inneboende risken som kan komma med jobbet,
• brist på talang för att utföra jobbet.

ersättning inom en marknadslön baseras därför på meriter och är konstruerad för att vara en rättvis, objektiv och konkurrenskraftig betalningsmetod. Men om du är ett litet eller familjeägt företag kan en marknadslönsfilosofi vara utmanande eftersom du kan ha begränsade resurser för att ge konkurrenskraftig lön.

lika lön

denna filosofi innebär att alla får samma lön oavsett komplexiteten i jobbet eller geografisk plats. Det är vanligare i familjeägda företag. Fördelen med denna filosofi är att den potentiellt eliminerar trycket att vara konkurrenskraftigt på marknaden, och det finns ingen intern konkurrens.

den uppenbara utmaningen som följer med detta är dock missnöje med anställda och jobb. Eftersom inte alla jobb skapas lika – det finns mer komplexa eller krävande roller även i ett familjeföretag. Men när det inte finns någon kompensationsdifferentiering som erkänner att anställda kan bli missnöjda, kan lämna och kvaliteten på den tillhandahållna tjänsten kan drabbas.

Flexibel lön

denna filosofi gör det möjligt för styrelsen och ledningen att utnyttja marknadslön (objektiv) med organisatoriska kulturella åtgärder (subjektiv) för att kompensera anställda. Fördelen med detta är möjligheten att anpassa ersättning till unika scenarier och behov. Tyvärr kan en flexibel lönefilosofi också leda till uppfattningar om partiskhet, ojämlikhet, orättvisa och till och med diskriminering.

skräddarsydd lön

i detta fall bestäms ersättningen av marknadsförhållandena, de anställdas prestationer och organisationens resultat. Denna typ av kompensationsfilosofi motiverar anställda att uppnå specifika mål eller lag för att träffa förutbestämda mål som potentiellt kan förbättra deras intjäningsförmåga.

detta kan ske i form av meritökningar, kampanjer eller bonusbetalningar. I sin tur förblir organisationen konkurrenskraftig på marknaden och kan fortsätta att konkurrenskraftigt kompensera sina anställda.

komponenter i en kompensationsfilosofi

enligt James Reda, en expert på verkställande ersättning, består en kompensationsfilosofi av följande fem komponenter:

Kompensationsprogrammets mål

dessa är de vägledande principerna för kompensationsfilosofin. Till exempel, ” vårt executive compensation program är utformat med flexibiliteten att vara konkurrenskraftig och motiverande inom de olika marknadsplatserna där vi tävlar om verkställande talang, samtidigt som vi är föremål för centraliserad design, godkännande och kontroll.”

internt vs externt lönekapital

kompensationsteamet måste bestämma vilken typ av filosofi som passar deras kultur. Internt eget kapital är viktigt ur ett efterlevnadsperspektiv, men också för att uppnå inkludering, tillhörighet och starkt engagemang. Externt eget kapital är också avgörande för att förbli konkurrenskraftigt i branschen och för att attrahera och behålla anställda. Att hitta rätt balans kan vara utmanande, så många organisationer deltar i och / eller köper kompensationsriktmärkesundersökningar för sin specifika bransch.

jämförelse av kamratgrupper

organisationer kan använda bredbaserade jämförelser av kamratgrupper som en av faktorerna när de bestämmer grundlön, årlig bonus och förmåner. James Reda rekommenderar en kompensationsgrupp att bestå av minst 15 företag.

Pay positioning strategy

många organisationer sätter sin pay positioning strategy i början av varje år. Det består vanligtvis av följande:

1. “percentil ranking av komponenter i lön vs. marknad: För lön, bonus, långsiktiga incitament, pension, hälso-och hälsoförmåner, perquisites och avgångsvederlag bör en kompensationsfilosofi ange hur varje del av ersättningen fastställs. De flesta företag riktar sig mot medianen (50: e percentilen) för att ställa in total kompensation, med variationer för varje element.
2. Löneblandning: detta består av lön, kortfristig incitamentskompensation (“STI”) och långsiktig incitamentskompensation (“LTI”).
3. betala för prestandakurva: detta består av tröskel, mål och maximal utbetalning. Tröskeln varierar med relativ eller absolut, målet betalar ut vid 100% och maximalt är för 75: e percentilprestanda.”

Prestationsinriktning med affärsplan

det finns flera faktorer som leder till framgång för en affärsplan. En av dessa faktorer är anpassning av kompensationsprogram till strategiska affärsmål och mål. Ett felaktigt kompensationsprogram kan främja demotiverade anställda som förväntas producera mycket med liten belöning. Eller anställda kan vara överbetalda i en ekonomi eller marknad som inte kan upprätthålla höga löner. Därför, efter att pandemin drabbades 2020, minskade vissa organisationer löner, avbröt rörlig lön och avskedade personal.

hur man skapar en kompensationsfilosofi

lägg grunden

var börjar du när du skapar din kompensationsfilosofi?

• granska organisationens strategiska mål – alla beslut som fattas, och särskilt de som rör kompensation, bör återspegla organisationens vision och uppdrag och stödja dess strategiska mål.
• utvärdera de ekonomiska resurserna – en realistisk och professionell bedömning av dina resurser är nyckeln till att tillhandahålla kompensationspaket som leder till produktiva anställda, motiverad personal och starka vinstmarginaler. Ledarskap bör överväga sina tillgångar, eget kapital och skulder innan man beslutar och utformar organisationens kompensationsfilosofi.
• Tänk på styrkor och möjligheter – en analys av organisationens interna styrkor (produkter, tjänster, unika färdigheter) och externa möjligheter (konsumenternas efterfrågan, nischmarknadsnärvaro, starka investerare) hjälper organisationer att föreställa sig den filosofi som är bäst för dem.
• strategisera mot svagheter och hot – Det finns svagheter i alla organisationer. Det är viktigt att erkänna detta och även identifiera vilka dessa svagheter är. Svagheter kan vara föråldrad teknik, lågt medarbetarengagemang eller en uppgång i anställdas klagomål som måste undersökas. Det finns också hot utanför organisationen i form av nya konkurrenter som kommer in på marknaden, avtagande kundintresse, en pandemi eller en trög ekonomi. En strategi för att mildra de negativa effekterna av svagheter och hot är avgörande för att bygga en framgångsrik lönefilosofi.
• du behöver inte börja om från början – granska allt du redan har om ersättning och se hur du kan återanvända det när du bygger din kompensationspolicy.

när comp-teamet bedömer och analyserar dessa faktorer kan de bestämma hur organisationen kan fördela sina resurser för att kompensera sina anställda. De kan börja vidta nödvändiga åtgärder för att skapa en effektiv kompensationsfilosofi för att uppnå de organisatoriska strategiska målen.

skräddarsy din kompensationsfilosofi till dina affärsmål, bransch och marknad

din kompensationsfilosofi kommer att vara unik för ditt företags behov och mål. Förstå vem du konkurrerar med genom att göra en jämförelsegrupp och granska bransch-och marknadsriktmärken.

ett intressant exempel på en lönefilosofi är Gravity Payments. VD gav sina anställda en minimilön på 70 000 dollar, vilket han ansåg den levande lönen. Många affärsmän rådde honom mot det och förväntade sig att han och hans verksamhet skulle misslyckas. Men tvärtom har enligt uppgift hänt; intäkterna tredubblades, hans anställda blev mer engagerade och kunde köpa hem.

strukturera ditt kompensationsfilosofidokument väl

det finns flera element som du bör inkludera i ditt kompensationsfilosofidokument. Några av dem är:

• ett uttalande som sammanfattar filosofin
• åtagande att betala eget kapital
• Lönepositionsstrategi
• fokusera på baslön
• rörliga lönealternativ om tillämpligt
• lönestruktur för hela organisationen

när du strukturerar ditt dokument kan du få inspiration från offentligt tillgängliga kompensationsfilosofidokument. Universitet som DePaul University eller University of Iowa har sina kompensationsfilosofier på sina webbplatser. En ideell organisation Community Action Partnership av Ramsey och Washington Counties har sin kompensationsfilosofi en-personsökare tillgänglig för allmänheten också.

överväg efterlevnad

se till att innehållet i philosophy-dokumentet överensstämmer med lokala lagar och förordningar. I USA skulle dessa till exempel vara FLSA, Equal Pay Act, etc., men det kommer att skilja sig per land / region.

var konsekvent

ditt kompensationsfilosofidokument kommer att vägleda en mängd olika beslut – när du anställer, marknadsför och generellt belönar människor. Se till att du tillämpar din filosofi konsekvent över anställdas livscykel. Det hjälper dig att främja öppenhet när det gäller ersättningsbeslut inom din organisation.

kommunicera din ersättningsfilosofi

kommunicera din ersättningsfilosofi internt ger dina anställda en inblick i hur och varför du fattar ersättningsbeslut som du gör. Det hjälper dig också att hantera anställdas förväntningar om löneökningar, bonusar och allt kompensationsrelaterat.

som vi redan har nämnt väljer vissa organisationer att göra sitt kompensationsfilosofidokument tillgängligt för allmänheten också. Du kan skapa en kondenserad, mindre detaljerad version av din filosofi för att publicera på din webbplats som en del av din employer branding-strategi. På så sätt kan dina (potentiella) jobbkandidater lära sig mer om din inställning till ersättning.

buffert delar de vägledande principerna för deras kompensationsfilosofi på deras hemsida:

1. “öppenhet: vi delar Öppet vår strategi och alla löner för att skapa förtroende, hålla oss ansvariga och fungera som en resurs för branschen.
2. Enkelhet: Vi strävar efter att upprätthålla en lättförståelig formel som gör det möjligt för alla att enkelt se hur vi kommer fram till en enskild lön.
3. rättvisa: vi ser till att de med samma roll och ansvar som är på samma erfarenhetsnivå betalas rättvist.
4. generositet: Vi betalar över marknaden för att locka laget vi behöver, trivs som individer, och undvika undantag och ojämlikhet till följd av förhandlingar.”

kontrollera om din kompensationsfilosofi är effektiv

enligt Society for Human Resources Management, ” en effektiv kompensationsfilosofi bör klara följande kvalitetsprov:

1. är det övergripande programmet rättvist?
2. är det övergripande programmet försvarbart och uppfattas av anställda som rättvist?
3. är det övergripande programmet skattemässigt känsligt?
4. är programmen som ingår i kompensationsfilosofin och policyn lagligt kompatibla?
5. kan organisationen effektivt kommunicera filosofi, politik och övergripande program till anställda på alla nivåer?
6. är de program som organisationen erbjuder rättvisa, konkurrenskraftiga och i linje med kompensationsfilosofin och politiken?”

Ställ dig själv dessa frågor när du utarbetar ditt dokument.

låt din kompensationsfilosofi utvecklas

din kompensationsfilosofi är inte i sten. Det är naturligt att när din organisation utvecklas, ekonomier förändras och tekniken utvecklas, så kommer du att kompensera dina anställda. Se till att kommunicera förändringar till dina anställda och kandidater för att upprätthålla öppenhet.

ett sista ord

att ha en kompensationsfilosofi främjar öppenhet och rättvisa när det gäller att belöna dina anställda. Tänk på att snarare än ett fullständigt kompensationsprogram bör kompensationsfilosofin handla om dina kompensationsmål och vägledande principer för att närma sig ersättning. Det ska alltid vara kompatibelt och sträva efter att vara rättvist.