Internationellt ledarskap: 4 Nycklar till framgång

att starta ett nytt jobb är ett betydelsefullt tillfälle när du möter nya utmaningar och sträcker dig i en ny miljö. De som tar en internationell ledarroll har ytterligare komplikationer. Inte bara behöver de lära sig en ny roll och potentiellt en ny organisationskultur, de måste också förstå hur man får ut det bästa av sitt internationella team också.

kollektivt ansvar

Ledare bedöms inte bara av deras individuella prestationer utan också av deras team. En monokulturell arbetsplats är en myt-företag är lika olika som de samhällen vi lever i, och många nya ledare är inte beredda på verkligheten att arbeta i ett team med motstridiga kulturella attityder och värderingar.

parafrasera Shakespeare: vissa är födda bra ledare, vissa uppnår bra internationellt ledarskap och andra gör aldrig riktigt märket.

de flesta organisationer, oavsett storlek, kommer att ha en formell uppsättning företagsvärden, som För det mesta är en ambition – de är inte nödvändigtvis en bra guide för att bestämma de enskilda teammedlemmarnas kulturella värden.

så, vad kan du göra för att underlätta övergången till att leda ett nytt team, avdelning eller division?

vidare läsning

Vad förväntas av en ledare?

det första steget är att förstå så snabbt som möjligt vad en ledares förväntningar är. Är ledaren en facilitator som leder laget i rätt riktning; eller är ledaren en regissör, som står tillbaka och förväntar sig att laget följer instruktionerna?

för de förra kommer teammedlemmarna att förvänta sig en mer informell stil och hoppas kunna lita på att fortsätta med sitt arbete; för det senare är formalitet och mikrohantering avgörande för att hålla laget på rätt spår.

en ledare måste vara en individ och har rekryterats för de individuella egenskaperna och styrkorna

du måste också fatta beslutet om du vill stämpla din stil på laget, oavsett vad som gick tidigare, eller om du vill anpassa din stil för att uppfylla befintliga normer.

de flesta håller med om att det bästa svaret ligger någonstans mitt i de två. En ledare måste vara en individ och har rekryterats för de individuella egenskaperna och styrkorna – rekryteraren har redan valt dig för din kulturella passform och dina tekniska talanger – men samtidigt har du inte råd att vara för långt från förväntningarna om du vill öka ditt lags prestanda.

det finns några verktyg som hjälper dig att mäta ditt teams kulturella preferenser: Den internationella Profiler är ett verktyg som går utöver en enkel mätning och kan hjälpa dig att bedöma vilka kompetenser du och ditt team behöver utveckla för att öka professionell effektivitet.

bygga en lagkultur

efter att ha identifierat lagets förväntningar bygger nästa fas en lagkultur. Om laget är ett nytt måste arbetet göras för att förhandla om en tredje kultur – en som står för varje medlems värderingar, men uttryckligen anger de “normala” metoderna för laget.

detta kan vara en lång process av försök och fel; det har dock fördelen att alla lär sig tillsammans. Det bästa sättet att göra detta är som en del av ett mer formellt teambuilding-evenemang.

för ett befintligt team är situationen mer komplicerad. Oavsett om din roll är att vända ett dysfunktionellt lag, eller bara för att göra ett bra lag av ett bra lag, är de normer och rutiner som utgör en lagkultur i stor utsträckning redan fasta. Frekvens och kommunikationsstil är redan etablerad, och du måste hitta det snabbaste sättet att lära dig dessa oskrivna regler.

det skulle vara hänsynslöst att vända om dessa metoder omedelbart, särskilt om laget fungerar bra tillsammans redan, och det kan uppfattas som svaghet om du skickar till dem helt utan att utmana dem.

här är det bästa tillvägagångssättet noggrann nyfikenhet. Snarare än att acceptera beteende utan Fråga, Fråga, Varför har du veckomötet med hälften av laget? Varför åker ni alla hem tidigt på fredag? Finns det en anledning till att en person alltid saknas från teammöten? Vad motiverar varje medlem?

var inte ensam

när du går igenom dessa steg kommer din egen internationella ledarstil att dyka upp. Denna process i sig kommer att börja forma ditt tillvägagångssätt och kommer att markera de områden som du kan behöva utveckla vidare.

debatten om huruvida ledare är födda eller “gjorda” kommer att fortsätta på obestämd tid

när du formar ditt team på ett samarbete, kommer du att öva de mycket färdigheter som du kommer att definiera dig som ledare: motivation, beslutsfattande, problemlösning, tidshantering, förändringshantering och många andra.

helst kommer du att ha en tränare eller en mentor som guidar dig längs resan: om du inte gör misstag försöker du inte tillräckligt hårt, och en tränare hjälper dig att minska effekterna av dessa misstag, samt ge dig verktyg som hjälper dig att lära av dem.

debatten om huruvida ledare är födda eller “skapade” kommer att fortsätta på obestämd tid. I en Forbes-artikel läggs argumentet att vi inte nödvändigtvis behöver bestämma på något sätt-i själva verket är vissa födda, vissa är gjorda, andra kommer aldrig att bli bra ledare. Parafrasera Shakespeare: vissa är födda bra ledare, vissa uppnår bra internationellt ledarskap och andra gör aldrig riktigt märket.

det som är uppenbart är att även naturliga ledare måste fortsätta utveckla sin ledarskapsprofil och förbättra sina naturliga förmågor med förfinade färdigheter. Låt dig inte luras – internationellt ledarskap kan aldrig fulländas, men är en ständigt utvecklande utveckling.